雇主應建立完善解僱制度

25 Jan, 2020

雇主請勞工解僱,皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定,惟其屬於一般規定,如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工,因有其特殊保障之需要,爰於勞動基準法、職業災害勞工保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約之特別保障。資遣又稱經濟解僱,係指雇主因應經營情況而有調整人事,依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約,因該事由來自於雇主經營領域所產生,不可歸責於勞工,因此課予雇主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務,以平衡勞工之不利益。勞工如有勞動基準法第12條第一項各款之不法、不當行為時雇主得不經預告立即通知終止勞動契約之解僱型態,且無須給付資遣費。此類係因勞工行為所導致勞動關係履行過程中受到嚴重干擾,無法期待勞動關係持續之解僱,屬於雇主懲戒權之一環,且最嚴重之懲戒權限,爰於法制上無課予雇主相關應遵循之義務。

 

在我國勞動法規,基本除了試用期間勞工外,對於正式勞工解僱皆必須符合法定事由(如勞基法第11條或第12條)及法定程序(如最後手段或安置義務),雇主之解僱,行使之結果為勞工既有工作將行消失,此為憲法工作權保障之核心範圍,在可期待雇主之範圍內,雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施,諸如輔導、訓練及調職等方法替代,此係符合憲法保障工作權之價值判斷,換言之,資遣應為雇主終極,無法避免,不得已之手段。甚至有主管機關核備(如性平法第16條、第17條),因此,雇主關於解僱應採取如同刑事訴訟程序事前詳細調查,並製作合法筆錄並取得相關證據,因此內部人事考評及調查均係應建立之制度!


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