雇主如何建立完善解僱制度？

問題摘要：

勞動法規中的基本原則對於雇主解僱勞工的要求很清楚，包括法定事由和法定程序。除了試用期外，雇主解僱正式勞工必須符合法定事由，例如在勞基法第11條和第12條中列明的情況，並且必須遵循法定程序，例如最後手段原則或提供安置義務。解僱對於勞工來說意味著失去工作，這是工作權的核心範圍，因此雇主應該在可行的範圍內放棄資遣，而是優先考慮對勞工權益影響較輕的措施，例如輔導、培訓或調職等。這種做法符合憲法保障工作權的價值判斷。資遣應該被視為雇主的終極手段，一種不得已的手段，只有在無法避免的情況下才能採取。根據法律，主管機關也可能要求對解僱進行核備，這使得雇主需要像刑事訴訟程序一樣進行詳細調查，製作合法的紀錄並獲取相關證據。

律師回答：

關於這個問題，內部人事考評和調查制度是雇主在考慮解僱勞工前應遵循的重要步驟。這不僅有助於保護勞工的合法權益，也有助於雇主自身避免因違反勞動法規而帶來的法律風險。以下是一些關於這些制度的關鍵點：

 

詳細的人事考評

 

透過定期和系統化的人事評估，雇主可以清楚記錄勞工的工作表現和行為，包括成就和任何可能需要改進的領域。這些資料應該以書面形式保存，以便在必要時提供支持解僱決定的證據。

 

主請勞工解僱，皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定，惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、職業災害勞工保護法及性別平等工作法皆對其有終止勞動契約之特別保障。

 

資遣又稱經濟解僱，係指雇主因應經營情況而有調整人事，依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約，因該事由來自於雇主經營領域所產生，不可歸責於勞工，因此課予雇主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務，以平衡勞工之不利益。

 

勞工如有勞動基準法第12條第一項各款之不法、不當行為時雇主得不經預告立即通知終止勞動契約之解僱型態，且無須給付資遣費。此類係因勞工行為所導致勞動關係履行過程中受到嚴重干擾，無法期待勞動關係持續之解僱，屬於雇主懲戒權之一環，且最嚴重之懲戒權限，爰於法制上無課予雇主相關應遵循之義務。

 

合法的調查程序

 

當出現可能導致解僱的行為（如勞基法第12條所列的嚴重違規行為）時，應進行正式的調查。此調查應公正無私，並允許被指控的勞工有機會回應指控、提供自己的證據和辯護。

 

透明的決策過程

 

解僱決策應基於充分的證據和對相關法律的嚴格遵守。雇主應確保解僱過程透明公正，並將所有關鍵決策和理由記錄下來。

 

法定程序的遵守

 

確保所有解僱行為遵守勞動基準法等相關法律的規定，包括但不限於合法的解雇事由和程序。

 

訓練與輔導

 

在考慮解僱前，應評估是否有可能透過輔導、再培訓或調整職務來改善情況，這些手段應當作為資遣或解僱的替代選項。

 

在我國勞動法規，基本除了試用期間勞工外，對於正式勞工解僱皆必須符合法定事由（如勞基法第11條或第12條）及法定程序（如最後手段或安置義務），雇主之解僱，行使之結果為勞工既有工作將行消失，此為憲法工作權保障之核心範圍。

 

在可期待雇主之範圍內，雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，諸如輔導、訓練及調職等方法替代，此係符合憲法保障工作權之價值判斷，換言之，資遣應為雇主終極，無法避免，不得已之手段。甚至有主管機關核備（如性平法第16條、第17條），因此，雇主關於解僱應採取如同刑事訴訟程序事前詳細調查，並製作合法筆錄並取得相關證據，因此內部人事考評及調查均係應建立之制度！

 

因此，建立內部人事考評和調查制度對於雇主來說非常重要，這有助於確保在解僱決策中遵循法定程序，並提供必要的證據和紀錄以支持這一決定。與勞工保持開放和持續的溝通，有助於解決問題並減少解僱的可能性。當解僱不可避免時，通過事先溝通可以幫助減輕勞工的不確定性和不安。

 

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