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勞方違反工作規則又不願改進，是否得開除？
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問題摘要： 雇主在終止勞動契約時應依法律規定，對勞工的行為是否構成可被解僱的情形進行評估。根據勞動基準法第11條和第12條，列舉了勞工和雇主雙方終止勞動契約的情況。其中，第11條規定了雇主終止勞動契約的事由，而第12條則規定了勞工可能遭遇解僱的情形。被告主張上訴人的行為構成不適任，因而主張解僱。法院認為，勞工為確...
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用「Line」請假，有錯嗎？
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問題摘要： 在請假事宜上的程序性要求。無論是因急病、緊急事故或其他正當理由，勞工都有權請假，但必須依照公司的規定辦理相關手續。具體來說，勞工在請假前應當事先以口頭或書面形式向雇主敘明請假理由和預計請假的日數。如果因急病或緊急事故無法親自處理請假手續，則可以委託他人代辦。然而，即使有正當理由，如果勞工未按照公司規定...
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下班期間打同事，可以解僱嗎？
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問題摘要： 根據勞基法第12條第1項第2款的規定，如果一位勞工對其他共同工作的勞工實施暴力行為或有重大侮辱行為，雇主可以不經預告而終止勞動契約。這個條款的解釋涵蓋了廣泛的情況，不僅限於工作場所或工作時間，也包括了在工作場所以外的時間和地點。這意味著即使在非工作時間或非工作地點，勞工對其他勞工實施暴力或侮辱行為，也...
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員工求職或面試過程有不誠實行為，雇主可以解僱嗎？
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問題摘要： 在勞動契約的脈絡中，如果勞工在申請工作時提供虛假的履歷、學歷證明，或隱瞞與工作能力直接相關的重要事實（例如健康狀況或專業資格），這可能導致雇主在誤解的基礎上決定聘用該勞工。若雇主後來發現這些虛偽的陳述，可以終止勞動契約。對於勞工而言，提供虛假資料不僅可能導致契約被撤銷，還可能面臨信用損失及未來就業機會...
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雇主可以要求員工簽職務保證書嗎?
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問題摘要： 人事保證書的要求涉及到雇主對於勞工行為的風險管理，但同時也需要考慮到勞工的權益和合法性。以下是對這一情況的一些關鍵考慮點：人事保證書的法律依據和限制包括保證人對於勞工職務行為所導致損害的責任，以及保證書的有效期限。這些限制旨在保護雇主和保證人之間的權益，同時確保勞工不會遭受不公平對待。勞動契約中若未明...
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試用期間法律爭議問題
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我國雇主於招募員工之時，常對新進勞工有試用期間之約定，透過試用期來觀察受僱勞工的工作能力、態度、品行，藉以發現該勞工是否勝任未來的工作，因之，試用期間乃雇主對於勞工是否適於職務所為之評定考核，作為正式締結勞動契約前試用之約定，於正式勞動契約開始前創設特定期間，雇主於該期間內具有較寬鬆之契約終止權，主要目的係讓雇主達到考...
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員工訓練期間是否需付薪資？是否可以訓練不及格終止契約？
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問題摘要： 勞工在職前訓練期間是否應該支薪及如何處理相關法律問題，是一個涉及勞動法及民法的複雜議題。職前訓練指的是在正式開始工作之前，勞工接受的專業技能和知識培訓。不同產業和職務的訓練需求差異很大，訓練期間和內容也會不同。職前訓練的目的是讓勞工具備完成職務所需的基本技能和知識，因此這段期間內勞工是否提供實際勞務，...
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雇主可以一直和勞工續簽定期契約，不讓勞工轉正職嗎？
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問題摘要： 關於勞動契約類型和轉換的規定。勞基法的確對勞動契約的類型做了明確的區分，並針對不同類型的工作提供了相應的保護措施，以確保勞工的權益得到保障。在實際應用中，了解這些法律規定對於雇主和勞工都非常重要。雇主應該遵循法律規定，合理使用定期契約，並在轉換契約類型時遵守相關程序。勞工則應該瞭解自己的權利，並在必要...
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勞動契約存續保障-以雇主單方終止契約為核心
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雇主單方終止契約資遣與解僱，在我國立法上將之列為終身僱用、永業型勞工為原則，我國雇主解僱勞工，須具備勞基法第11條、第12條等規定，始得終止契約，否則終止契約意思表示無效。惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、職業災害勞工保護法及性別工作平等法皆對其有終...
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雇主要勞工自己離職，我該怎麼辦？
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問題摘要： 關於雇主解僱員工的程序和員工應該如何應對？勞工在這種情況下應該搜集證據，例如通過發送存證信函表明對解僱違法的不同意見，並且不依賴其他同事的證詞。勞工可以通知雇主，請求繼續維持勞動契約關係，並繼續請求工資，此時因雇主拒絕受領勞務，而無需提供勞務的可能性，然而勞工必須證明其已提出服務意願。在必要時通過勞資...
