-
我被解僱了，然後呢？
瀏覽次數：9069
問題摘要： 當接到雇主通知解僱或要求離職時，首要任務是弄清楚解僱的原因。雇主可能希望勞工自願離職，或者將其資遣（根據勞基法第11條），或者開除（根據勞基法第12條），或者退休。在搞清楚情況之前，勞工不應簽署任何文件。因為離開工作場所的原因可能是多種多樣的，可能是退休，可能是自願離職，更有可能是被公司開除，或者要求...
-
勞方違反工作規則又不願改進，是否得開除？
瀏覽次數：9013
問題摘要： 雇主在終止勞動契約時應依法律規定，對勞工的行為是否構成可被解僱的情形進行評估。根據勞動基準法第11條和第12條，列舉了勞工和雇主雙方終止勞動契約的情況。其中，第11條規定了雇主終止勞動契約的事由，而第12條則規定了勞工可能遭遇解僱的情形。被告主張上訴人的行為構成不適任，因而主張解僱。法院認為，勞工為確...
-
下班期間打同事，可以解僱嗎？
瀏覽次數：8749
問題摘要： 根據勞基法第12條第1項第2款的規定，如果一位勞工對其他共同工作的勞工實施暴力行為或有重大侮辱行為，雇主可以不經預告而終止勞動契約。這個條款的解釋涵蓋了廣泛的情況，不僅限於工作場所或工作時間，也包括了在工作場所以外的時間和地點。這意味著即使在非工作時間或非工作地點，勞工對其他勞工實施暴力或侮辱行為，也...
-
雇主可以要求員工簽職務保證書嗎?
瀏覽次數：8567
問題摘要： 人事保證書的要求涉及到雇主對於勞工行為的風險管理，但同時也需要考慮到勞工的權益和合法性。以下是對這一情況的一些關鍵考慮點：人事保證書的法律依據和限制包括保證人對於勞工職務行為所導致損害的責任，以及保證書的有效期限。這些限制旨在保護雇主和保證人之間的權益，同時確保勞工不會遭受不公平對待。勞動契約中若未明...
-
用「Line」請假，有錯嗎？
瀏覽次數：8506
問題摘要： 在請假事宜上的程序性要求。無論是因急病、緊急事故或其他正當理由，勞工都有權請假，但必須依照公司的規定辦理相關手續。具體來說，勞工在請假前應當事先以口頭或書面形式向雇主敘明請假理由和預計請假的日數。如果因急病或緊急事故無法親自處理請假手續，則可以委託他人代辦。然而，即使有正當理由，如果勞工未按照公司規定...
-
員工訓練期間是否需付薪資？是否可以訓練不及格終止契約？
瀏覽次數：8368
問題摘要： 勞工在職前訓練期間是否應該支薪及如何處理相關法律問題，是一個涉及勞動法及民法的複雜議題。職前訓練指的是在正式開始工作之前，勞工接受的專業技能和知識培訓。不同產業和職務的訓練需求差異很大，訓練期間和內容也會不同。職前訓練的目的是讓勞工具備完成職務所需的基本技能和知識，因此這段期間內勞工是否提供實際勞務，...
-
試用期間法律爭議問題
瀏覽次數：8345
我國雇主於招募員工之時，常對新進勞工有試用期間之約定，透過試用期來觀察受僱勞工的工作能力、態度、品行，藉以發現該勞工是否勝任未來的工作，因之，試用期間乃雇主對於勞工是否適於職務所為之評定考核，作為正式締結勞動契約前試用之約定，於正式勞動契約開始前創設特定期間，雇主於該期間內具有較寬鬆之契約終止權，主要目的係讓雇主達到考...
-
雇主可以一直和勞工續簽定期契約，不讓勞工轉正職嗎？
瀏覽次數：8182
問題摘要： 關於勞動契約類型和轉換的規定。勞基法的確對勞動契約的類型做了明確的區分，並針對不同類型的工作提供了相應的保護措施，以確保勞工的權益得到保障。在實際應用中，了解這些法律規定對於雇主和勞工都非常重要。雇主應該遵循法律規定，合理使用定期契約，並在轉換契約類型時遵守相關程序。勞工則應該瞭解自己的權利，並在必要...
-
勞動契約存續保障-以雇主單方終止契約為核心
瀏覽次數：8119
雇主單方終止契約資遣與解僱，在我國立法上將之列為終身僱用、永業型勞工為原則，我國雇主解僱勞工，須具備勞基法第11條、第12條等規定，始得終止契約，否則終止契約意思表示無效。惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、職業災害勞工保護法及性別工作平等法皆對其有終...
-
留職停薪期間是否需返回公司進行協助？
瀏覽次數：8010
問題摘要： 留職停薪期間勞工和雇主之間的權利和義務。以下是對其中一些重要觀點的摘要：留職停薪是一種特殊的勞動安排，勞工暫停工作並停止獲得工資，但勞動關係仍然存在。在這期間，雇主不需要支付工資，但勞工的義務仍然存在。在留職停薪期間，勞工一般不需要提供任何勞務，也不需要完成任何工作任務。除非有特殊的約定或情況，勞工被...
