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用「Line」請假，有錯嗎？
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問題摘要： 在請假事宜上的程序性要求。無論是因急病、緊急事故或其他正當理由，勞工都有權請假，但必須依照公司的規定辦理相關手續。具體來說，勞工在請假前應當事先以口頭或書面形式向雇主敘明請假理由和預計請假的日數。如果因急病或緊急事故無法親自處理請假手續，則可以委託他人代辦。然而，即使有正當理由，如果勞工未按照公司規定...
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試用期間法律爭議問題
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我國雇主於招募員工之時，常對新進勞工有試用期間之約定，透過試用期來觀察受僱勞工的工作能力、態度、品行，藉以發現該勞工是否勝任未來的工作，因之，試用期間乃雇主對於勞工是否適於職務所為之評定考核，作為正式締結勞動契約前試用之約定，於正式勞動契約開始前創設特定期間，雇主於該期間內具有較寬鬆之契約終止權，主要目的係讓雇主達到考...
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雇主可以要求員工簽職務保證書嗎?
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問題摘要： 人事保證書的要求涉及到雇主對於勞工行為的風險管理，但同時也需要考慮到勞工的權益和合法性。以下是對這一情況的一些關鍵考慮點：人事保證書的法律依據和限制包括保證人對於勞工職務行為所導致損害的責任，以及保證書的有效期限。這些限制旨在保護雇主和保證人之間的權益，同時確保勞工不會遭受不公平對待。勞動契約中若未明...
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勞動契約存續保障-以雇主單方終止契約為核心
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雇主單方終止契約資遣與解僱，在我國立法上將之列為終身僱用、永業型勞工為原則，我國雇主解僱勞工，須具備勞基法第11條、第12條等規定，始得終止契約，否則終止契約意思表示無效。惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、職業災害勞工保護法及性別工作平等法皆對其有終...
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雇主可以一直和勞工續簽定期契約，不讓勞工轉正職嗎？
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問題摘要： 關於勞動契約類型和轉換的規定。勞基法的確對勞動契約的類型做了明確的區分，並針對不同類型的工作提供了相應的保護措施，以確保勞工的權益得到保障。在實際應用中，了解這些法律規定對於雇主和勞工都非常重要。雇主應該遵循法律規定，合理使用定期契約，並在轉換契約類型時遵守相關程序。勞工則應該瞭解自己的權利，並在必要...
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下班期間打同事，可以解僱嗎？
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問題摘要： 根據勞基法第12條第1項第2款的規定，如果一位勞工對其他共同工作的勞工實施暴力行為或有重大侮辱行為，雇主可以不經預告而終止勞動契約。這個條款的解釋涵蓋了廣泛的情況，不僅限於工作場所或工作時間，也包括了在工作場所以外的時間和地點。這意味著即使在非工作時間或非工作地點，勞工對其他勞工實施暴力或侮辱行為，也...
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員工訓練期間是否需付薪資？是否可以訓練不及格終止契約？
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問題摘要： 勞工在職前訓練期間是否應該支薪及如何處理相關法律問題，是一個涉及勞動法及民法的複雜議題。職前訓練指的是在正式開始工作之前，勞工接受的專業技能和知識培訓。不同產業和職務的訓練需求差異很大，訓練期間和內容也會不同。職前訓練的目的是讓勞工具備完成職務所需的基本技能和知識，因此這段期間內勞工是否提供實際勞務，...
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勞工可否對雇主懲戒處分向法院提起確認無效訴訟？
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問題摘要： 在勞動法上，勞工在未被解僱的情況下對於雇主的調動或懲戒處分是否有提起「確認」調動命令或懲戒處分「無效」的訴訟權利，一直存在爭議。過去最高法院通常採取保守的否定見解，認為這樣的訴訟並不具備足夠的法律上利益，因此通常會被駁回。對於涉及勞務分配的調動部分，即使勞工認為調動不合理，法院往往認為這只是勞務分配是...
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雇主要勞工自己離職，我該怎麼辦？
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問題摘要： 關於雇主解僱員工的程序和員工應該如何應對？勞工在這種情況下應該搜集證據，例如通過發送存證信函表明對解僱違法的不同意見，並且不依賴其他同事的證詞。勞工可以通知雇主，請求繼續維持勞動契約關係，並繼續請求工資，此時因雇主拒絕受領勞務，而無需提供勞務的可能性，然而勞工必須證明其已提出服務意願。在必要時通過勞資...
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勞工請特休假需要得到雇主核准嗎？
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問題摘要： 公司不能要求員工不要請特休，因為特休的安排應由員工自行決定，根據臺灣的勞基法規定。如果員工已經排定了特休並且計畫了出國旅遊，公司不能強迫員工取消或改變休假計畫，除非員工自願接受調整。公司可以基於企業經營上的急迫需求與員工協商調整休假日期，但最終的決定權在於員工。如果公司因人力不足而希望調整員工的休假計...
