勞動契約存續保障-以雇主單方終止契約為核心

06 Sep, 2016
勞動契約存續保障-以雇主單方終止契約為核心

 

我們想讓你了解的是

 

雇主單方終止契約之依據,須具備勞基法第11條、第12條等規定,始得終止契約,否則終止契約意思表示無效。如發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工,因有其特殊保障之需要,有終止勞動契約之特別保障。簡言之,我國解僱法制,前提在限制雇主之終止契約自由,雇主原則必須承擔勞工經濟生活安定,因此,除非雇主可以舉證解僱適法及正當性,否則雇主解僱推定不合法,應了解雇主終止契約相關法律知識之必要。

雇主單方終止契約資遣與解僱,在我國立法上將之列為終身僱用、永業型勞工為原則,我國雇主解僱勞工,須具備勞基法第11條、第12條等規定,始得終止契約,否則終止契約意思表示無效。惟其屬於一般規定,如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工,因有其特殊保障之需要,爰於勞動基準法、職業災害勞工保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約之特別保障。

 

簡言之,我國解僱法制,前提在限制雇主之終止契約自由,雇主原則必須承擔勞工經濟生活安定,因此,除非雇主可以舉證解僱適法及正當性,否則雇主解僱推定不合法。雇主單方終止權之行使,除向他方以意思表示為之,而終止效力自終止之日向後生效,無由勞工承諾與否。倘若雇主已行使終止權,勞工配合辦理離職手續或處理後續相關問題,如財產、工作移交,不得解為合意終止契約。又勞工已具備勞基法退休事由時,由於退休與解僱兩者皆為終止契約方式,基於保障勞工,雇主應擇對於勞工最有利方式終止契約。

 

我國為保障勞工之工作權及生存權,對於適用勞動基準法之事業單位所僱用之一般勞工,事業單位如欲與該勞工終止契約(即俗稱之資遣或解僱),應符合勞動法令所規定之事由,反之如未符合勞動法令所規範之資遣或解僱事由,而雇主仍強行違法終止契約時,即所稱違法資遣或解僱之情事。

 

雇主終止權行使要件

關於解僱之適法性及正當性之控制,前者係雇主須舉證並說明解僱之事由及適法之依據,在我國法可分為兩類,即「資遣」及「解僱」即:

 

一、法定事由

 

(一)資遣

 

勞基法第11條規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」此即「資遣」。

 

又稱「經濟解僱」之法律上依據,係指雇主因應經營情況而有調整人事,依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約,因該事由來自於雇主經營領域所產生,不可歸責於勞工,因此課予雇主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務,以平衡勞工之不利益。若勞資雙方對「離職事由」認定有疑義,致不能判定是否為「資遣」時,可向當地主管機關申請「勞資爭議調解」,無法調解再提起訴訟。

  

雇主符合上開規定,始得為之,雇主之資遣,雖為契約自由原之一種表現,惟資遣之結果為勞工既有工作將行消失,此為憲法工作權保障之核心範圍,在可期待雇主之範圍內,雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施,諸如輔導、訓練及調職等方法替代,此係符合憲法保障工作權之價值判斷,換言之,資遣應為雇主終極,無法避免,不得已之手段。

 

因此,如就業績未達標準之員工,雇主擬應採懲戒,調整職務、薪資或提供適當教育訓練與協助輔導,而避免採取最後之解僱手段,免於勞工頓時陷入失業困境。若雇主以業務員業績未達標準者,終止契約而未預告亦不發給資遣費,與法不合。業務員之業績欠佳,應是勞動基準法第11條第5款所稱「工作確不能勝任」,經預告後予以資遣。倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章,詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事,業已違反強制禁止規定,依勞動基準法第71條規定,應屬無效。

 

(二)開除

 

依勞基法第12條規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。」

 

有鑑於勞動契約是約定勞雇關係的契約,且是繼續性及專屬性契約,勞雇雙方當事人於行使債權,履行債務時,都應依誠實及信用方法,以確保勞資間雙方關係的和諧,並共謀事業的發展,勞工在履行勞務,有嚴重違反勞動契約的約定,或故意不遵守雙方的約定時,藉由解僱惡質勞工,建立職場秩序,並強制其他勞工遵守勞動契約。工作規則亦為勞資雙方勞動條件與行為之重要規範,依勞基法第70條規定,其內容包括應遵守的紀律、考勤、請假、獎懲、升遷等事項。勞工如有違反工作規則情節重大之情形者,雇主亦得不經預告逕予解雇,應認雇主得不經預告終止契約。

 

(三)預告期間及資遣費之給付

 

預告期間制度為一種解僱保護制度,目的在使被終止勞動契約之一方有時間可作調整和因應。爰雇主依法資遣勞工時,應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工,但是如雇主沒有預告當天即解僱勞工者,則須加給預告期間工資。

 

另勞工自請離職時,亦應依勞動基準法第十六條規定之期間預告雇主。雇主第勞基法第16條規定,踐行預告程序,如繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。勞工於接到預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。」

 

繼續工作未滿三個月者,其預告期間法無明定,應由勞雇雙方自行商議決定。勞工依勞動基準法第十六條第二項規定,請假外出另謀工作,請假期間工資照給,依勞工請假規則第八條、第九條規定,雇主不得扣發全勤獎金。

 

查勞動基準法第十五條第二項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」,該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部份約定無效,無效部份,以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務,應依同法第十六條之規定,如有約定較長之預告期間,係優於法令,自可從其約定。

 

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。查勞動基準法第十九條規定,「勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕」本案勞工雖未依勞動基準法第十五條第二項規定預告雇主終止契約,惟勞資雙方既已終止勞動契約,自應依前開規定,發給服務證明書。並依勞基法第17條規定或勞工退休金條例第12條給付資遣費。事業單位依勞動基準法第十一條規定終止勞工勞動契約,勞工如已符合同法第五十三條「自請退休」條件,則無庸勞工再提出自請退休,雇主即應依法給付勞工退休金,並應依勞基法第十六條規定預告勞工。違反者雖不影響資遣效力,關於預告期間應發給工資,而資遣費可能受罰!

 

(四)通報義務

 

雇主如果合法資遣勞工,因為勞工離職之原因為雇主經營管理所造成,爰勞動基準法課予雇主相關義務,如雇主請勞工離職時,須提早告知(預告義務),且於預告期間應給予勞工一定期間之假期外出找工作(謀職假)。

 

另為便於政府掌握該勞工被資遣之情況,以期盡速協助其重返職場,以保障勞工之工作權,爰規定雇主需於勞工離職日一定期間內通報地方勞工行政主管機關(大量解僱及資遣通報義務),雇主資遣勞工時,應於勞工離職10日前通報當地勞工局(處),違反者雖不影響資遣效力,惟行政機關對於雇主將有行政罰之可能。

 

大量解僱勞工保護法規範事業單位有大量解僱勞工情事時應遵循之相關程序,包含:解僱計畫書之通報、預警機制、自治協商、強制協商、就業及轉業輔導、訴訟扶助等。透過大量解僱通報,主要是希望能促使勞資雙方在解僱前得先進行協商,使勞工在此過程中能夠獲得足夠資訊,減緩大量解僱造成的衝擊;另主管機關亦能提早知悉事業單位大量解僱情事,以提供就業服務及轉業訓練等服務,安定社會秩序。

 

各公立就業服務機構接獲雇主辦理之資遣通報名冊後,即以電話聯繫或寄送申請失業給付、就業關懷等相關宣導資料之方式主動聯繫被資遣勞工。若被資遣勞工願意接受公立就業服務機構提供就業服務,即協助推介就業、輔導轉業或安排參加職業訓練事宜;倘被資遣勞工符合失業給付請領之條件,即協助其依相關規定辦理失業認定請領失業給付,以保障其失業期間之生活。

 

依就業服務法第33條規定,雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起3日內為之。同法第33條第2項規定:「公立就業服務機構接獲前項通報資料後,應依被資遣人員之志願、工作能力,協助其再就業。」所以雇主應依規定辦理資遣通報,以便主管機關及公立就業服務機構協助輔導被資遣勞工再就業。

 

就業服務法第68條第1項及第75條規定,未依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報,由直轄市及縣(市)主管機關處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。如勞工自行申請離職、定期契約屆滿離職、或員工因勞動基準法第12條各款情形被公司解僱、或公司有勞動基準法第14條各款情形經員工終止契約者,公司不須辦理資遣通報。

 

解僱之適法性及正當性之控制

一、最後手段原則

 

「解僱」又稱「懲戒解僱」,係指勞工如有勞動基準法第12條第一項各款之不法、不當行為時雇主得不經預告立即通知終止勞動契約之解僱型態,且無須給付資遣費。此類係因勞工行為所導致勞動關係履行過程中受到嚴重干擾,無法期待勞動關係持續之解僱,屬於雇主懲戒權之一環,且最嚴重之懲戒權限,爰於法制上無課予雇主相關應遵循之義務。

 

「解僱最後手段性原則」之意義為何?即是雇主解僱勞工之時,除應具備法定事由外,則解僱應當作雇主對於勞工採取措施之最後無法迴避的手段,換言之,雇主應有採取和緩手段之義務,如告誡、給予改正機會或調職等均可能認作雇主針對勞工表現不當之合理之程序。即按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,觀諸勞動基準法第11條第5款規定至明。按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由,依勞動基準法第11條第5款規定,預告終止與勞工間之勞動契約,應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面;及其主觀上是否有「能為而不為」,「可以做而無意願」之消極不作為情形,為綜合之考量,方符勞動基準法在於「保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展」之立法本旨(最高法院95年度台上字第916號判決意旨、98年度台上字第1198號判決意旨參照)。 

 

二、解僱事由明確且不得事後更易

 

勞基法第11條、第12條雖分別規定雇主之法定解僱事由,然勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方,為保障勞工之工作權,避免雇主恣意解僱勞工,則雇主在通知解僱勞工時,有明確告知解僱勞工事由之義務,使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。況且,基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工,雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由,同理,雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由,於訴訟上再加以變更或增列主張,或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張(最高法院101年度台上字第366號判決、95年度台上字第2720號判決意旨參照)。因此,雇主於解僱勞工時,基於勞動契約之誠信原則,應告知勞工被解僱之具體事由,且不得隨便改列其解僱事由,以供法院審查雇主之解僱行為是否合法有據。

 

不適用正常程序終止勞動契約之勞工

 

該解僱除了不得在於女性勞工之分娩前後、請產假時間、職業災害治療期間、育嬰留停期間(參見勞基法第13條、兩性工作平等法第17條)另外,雇主權利行使亦不得為權利濫用或違反誠信之行為,因此解僱除具備法定事由外,另應考量比例原則(最後手段性原則),平等待遇、程序正當性、一事不兩罰等之法律原則。若勞資雙方對「離職事由」認定有疑義,致不能判定是否為「資遣」時,可向當地主管機關申請「勞資爭議調解」,無法調解再提起訴訟。 

 

一、職災勞工

 

勞工因為工作之原因致身體產生疾病或發生意外造成災害。而依據勞工安全衛生法第二條第四項規定之文義來看:「本法所稱職業災害,謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。」因為職業災害或職業病之原因係因工作(提供勞務)所生,原則上雇主(公司)是不能以一般勞工看待,而任意解僱或資遣職災勞工,亦不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定,而於勞動基準法第13條及職業災害勞工保護法第23~24條等法規中另有特別規定。

 

勞動基準法第13條規定,勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。基此,原則上發生職業災害或職業病之勞工,於醫療終止前,雇主不得任意資遣或解僱勞工。倘雇主違反上開規定,勞動契約之終止不生效力。

 

職災勞工保護法第23條規定:「有下列情形之一者,職業災害勞工得終止勞動契約: 一、經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。二、事業單位改組或轉讓,致事業單位消滅者。三、雇主未依第二十七條規定辦理者。四、對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議者。」倘雇主違反上開規定,勞動契約之終止不生效力。

 

 

職災勞工保護法第25條規定:「雇主依第二十三條第一款、第三款,或勞工依第二十四條第二款至第四款規定終止勞動契約者,雇主應依勞動基準法之規定,發給勞工資遣費。 雇主依第二十三條第二款,或勞工依第二十四條第一款規定終止勞動契約者,雇主應依勞動基準法之規定,發給勞工退休金。前二項請求權與勞動基準法規定之資遣費,退休金請求權,職業災害勞工應擇一行使。

 

二、懷孕育兒勞工

 

為了鼓勵受僱者生育及協助其兼顧工作與家庭之責任,於性別工作平等法對於產假、安胎休養請假、陪產假、產檢假、哺乳時間、育嬰減少或調整工作時間、家庭照顧假等促進工作平等措施均有適當之規範,並保障懷孕及分娩婦女工作權益。為保障懷孕育兒勞工之工作權,原則上雇主(公司)是不能以一般勞工看待,而任意解僱或資遣懷孕育兒勞工,爰不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定,而於勞動基準法第13條及性別工作平等法第11條及第17條等法規中另有特別規定。倘雇主違反上開規定,勞動契約之終止不生效力。

 

(一)懷孕分娩期間:

 

勞動基準法第13條規定:勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。(懷孕產假期間)性別工作平等法第11條第2項規定:「工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定,依該法第11條第3項規定,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。

 

(二)育嬰留職停薪期間:

 

性別工作平等法第十七條規定,受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:歇業、虧損或業務緊縮者。雇主依法變更組織、解散或轉讓者。不可抗力暫停工作在一個月以上者。業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。」

 

勞工認定違法資遣或解僱之救濟途徑

一、回復僱傭關係

 

勞工如發現雇主(公司)有違反勞動基準法等勞動法令規定終止契約,首應先決定是否繼續維持勞動契約,或依勞基法第14條第1項第6款終止契約,前者雖可按月請求工資,但必須通知雇主表示解僱無效並要求回復僱傭關係,即雇主以不適法方式終止勞動契約之情形,應認為雇主於為不適法終止勞動契約之意思表示時,即已預示拒絕受領之意思,此時,依民法第235條但書之規定,受雇人得以準備給付之事情,通知雇主,以代勞務給付之提出,此一準備給付之通知,旨在使雇主明瞭其之後仍得受領受僱人準備提出之勞務,如受僱人願為勞務給付之意思,已明顯可見,為雇主所知,則立法意旨所規範之目的,既已達成,自不需另有其他準備勞務給付通知之情事(臺灣苗栗地方法院99年度勞訴字18號民事判決)。

 

二、請求資遣費。

 

雇主非法解僱,而任意停止給付工資、勞健保退休及停止提繳勞工退休金,勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款:「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」不經預告終止勞動契約並要求雇主給付資遣費,值得注意,因終止契約係由勞工發動,法律上亦無預告期間之規定,勞工行使終止權即生效,是以,勞工不得請求預告期間工資,但在終止契約前,勞工若有請求回復工作者,亦得請求在終止前之所有工資,自屬當然。


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