下班期間打同事，可以解僱嗎？
問題摘要：
根據勞基法第12條第1項第2款的規定，如果一位勞工對其他共同工作的勞工實施暴力行為或有重大侮辱行為，雇主可以不經預告而終止勞動契約。這個條款的解釋涵蓋了廣泛的情況，不僅限於工作場所或工作時間，也包括了在工作場所以外的時間和地點。這意味著即使在非工作時間或非工作地點，勞工對其他勞工實施暴力或侮辱行為，也可能被雇主視為違約行為而終止勞動契約。然而，雇主在終止勞動契約時必須考慮到以下幾個因素：首先，勞工的行為必須與其工作有直接關聯，並對工作秩序造成嚴重干擾，才能被視為暴力或重大侮辱行為。其次，雇主終止勞動契約必須符合勞動關係法律的最後手段原則，即必須在其他手段無效的情況下才能採取終止契約的措施。最後，即使勞工與其他勞工和解，雇主也必須考慮和解是否已經解決了對工作秩序的干擾，從而是否還需要終止勞動契約。
律師回答：
關於這個問題，其實可以的，勞動基準法第12條第1項第2款，雇主在勞工實施暴行或有重大侮辱之行為時，可以不經預告直接終止勞動契約。這條法律條文的設立是為了維持工作場所的秩序與安全，確保所有員工都在一個無暴力的工作環境中。
然而，重要的是要認識到解僱決策不僅僅基於行為的嚴重性，還必須考慮行為與工作的直接相關性、是否在工作場所或工作時間內發生、以及是否嚴重干擾到工作關係或影響到企業的社會評價等因素。
考慮因素
行為的性質與嚴重性：
不僅是行為本身的嚴重性，還包括其對工作環境的實際影響。
行為的發生環境：
是否在工作場所或工作時間內發生，以及是否涉及工作相關的情節或人物。
行為的後果：
行為是否真正嚴重到足以中斷雇主與勞工間的信任與合作，使得繼續維持勞動契約變得不可行。
行為與工作的關聯：
雖然法條提供了雇主解僱勞工的條件，但關鍵在於行為是否與工作有直接的關聯。如果勞工的行為發生在非工作時間且地點與工作無關，那麼這些行為可能不在此條款的適用範圍內。
影響事業秩序的必要性：
勞工的行為是否真正對事業的運營或社會評價造成了損害，這是判斷是否可以依據此條款解僱勞工的另一個重要因素。只有當行為足以影響到整個事業的秩序或造成重大的負面影響時，雇主才有足夠的理由根據這一條款行使解僱權。
解僱的最後手段：
解僱應作為最後的手段，尤其是在涉及到勞工私生活的情形。這意味著在行使解僱權之前，雇主應評估所有可能的緩解措施，並且在決定解僱前應充分考慮所有相關情況。
不限於工作時間或工作地點
此法條的應用並不限於工作時間或工作地點。無論是在職場外或工作時間之外，只要行為與工作關係有足夠的關聯性，且行為嚴重到足以影響工作關係或企業的運作，雇主都有權利根據這一規定進行解雇。此條款的適用不限於特定地點或時間，重點在於行為的性質及其對工作關係的影響。必須考量行為是否真正影響到職場秩序或對公司造成重大損害，這包括對人的安全、企業聲譽或運營的威脅。在實際適用時，法院會根據具體案例來解釋這一條款的適用範圍，包括是否符合解僱的嚴重程度。
此按「勞工對於雇主、雇主代理人，或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。」勞基法第12條第1 項第2 款定有明文。上述規定並未規定在工作場所或工作時間內，且雇主之家屬或其代理人並非全然於上班時間內從事與勞工相同之工作，其立法意旨，顯係注重其一定之身分，而非限於在工作場所或在勞工工作之時間內對於其他勞工實施暴行或侮辱之行者為限，足見上開法律規定，不問係在上班時間及下班時間，其地點亦不論是否在廠內、廠外，均有其適用（臺灣高等法院82年度勞上字第5號判決可供參酌）。
勞基法第12條第1 項第2 款固規定勞工對於其他共同工作之勞工實施暴行者，雇主得不經預告終止契約，惟因此時雇主對於違反事業秩序之勞工得施以解僱即終止勞動契約之懲戒權，對勞工所生影響甚為嚴重，參酌勞基法第1 條揭示之「保障勞工權益，加強勞雇關係」立法目的，以及勞資關係乃係以勞動力為中心，受時間、空間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足為懲戒之對象（最高法院97年台上字第423 號判決意旨可資參照），
故解釋上應認勞工實施暴行須與其工作在時間、空間及內容上有所關連，且所謂之「暴行」，除須依具體情事認定外，其程度亦應達到嚴重干擾勞動關係，致難期繼續而有立即終止之必要。
雇主在決定利用此法條進行解僱前，應仔細評估所有相關情況，確保解僱的決定既合法又合理，並且有充分的證據支持其決策。在處理此類情況時，適當的法律諮詢是非常重要的，以確保遵守法律規定，同時保護企業和員工的權益。
勞工若於下班時間發生爭吵並進而互為毆打等情，若上開時間並非上班時間，如休假之日，爭吵互毆地點亦非在工作場所內，又因私事發生爭執因空間及內容上既均與其工作無直接之關連，自屬勞工私人生活領域範圍，非雇主所得支配。況勞工間發生爭吵、毆打之行為，其嚴重性應已達「暴行」程度，而嚴重干擾勞動關係，難期繼續而有立即終止之必要，因此自難認被告公司之解僱符合勞基法第12條第1項第2 款規定（臺灣板橋地方法院民事判決 97年度勞訴字第22號）。
勞工在非工作時間和非工作地點發生的個人爭執，這種情形通常不會直接觸及到勞動基準法第12條第1項第2款的條件，該條款允許雇主在勞工對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的勞工實施暴行或有重大侮辱之行為時，不經預告終止契約。
這起爭吵和毆打發生於勞工的私人時間且在工作場所之外，且爭議涉及的是私人事務，因此這些行為被視為勞工的私生活範圍，通常不應由雇主介入或以此為由解僱勞工。然而，如果這些行為對勞動關係產生了重大影響，或者對公司的社會評價造成損害，情況可能會有所不同。
勞動關係中的私人行為與對職場秩序的潛在影響之間的區分。除非勞工的行為顯著影響了職場的秩序或安全，否則雇主通常不得因勞工在非工作時間的私人行為而解僱他們。在實際判斷中，是否構成解僱的正當理由，需考慮行為的性質、發生的情境以及對工作影響的實際程度。如果勞工的行為沒有明顯影響職場秩序或安全，那麼公司的解僱行為可能被視為不合理，勞工可向法院申訴以爭取自己的權益。
至於，勞工與同事和解後，是否得以解僱？其實不是重點，畢竟本條是工作秩序之維護，而非僅是保障勞工，因此，除已經和解，並可見其業已彌補干擾勞動關係秩序，基於解僱最後手段性原則，自不可再行解僱。
總的來說，在進行解僱之前，應確保有充足證據支持勞工的行為確實達到法律所述的「暴行或重大侮辱」的標準。即使在嚴重行為發生的情況下，也應給予勞工解釋和辯護的機會，以確保決策的公正性。在某些情況下，除非情況極其嚴重，否則可以考慮使用警告、培訓或其他非終止勞動契約的方法來解決問題。確保解僱過程符合所有法律規定，並根據勞動契約與相關工作規則行事。這種情況下的任何解僱決策都應謹慎處理，並確保所有的法律與程序都被嚴格遵守，以避免可能的法律後果或不必要的勞資爭議。雇主終止勞動契約的權利是有條件限制的，必須符合法律規定並在必要時考慮其他因素，以確保公平和合理。
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