員工訓練期間是否需付薪資？是否可以訓練不及格終止契約？

問題摘要：

勞工在職前訓練期間是否應該支薪及如何處理相關法律問題，是一個涉及勞動法及民法的複雜議題。職前訓練指的是在正式開始工作之前，勞工接受的專業技能和知識培訓。不同產業和職務的訓練需求差異很大，訓練期間和內容也會不同。職前訓練的目的是讓勞工具備完成職務所需的基本技能和知識，因此這段期間內勞工是否提供實際勞務，是判定勞動契約是否生效的關鍵。若在職員工進行訓練，訓練期間應算作工時，並且工資應照給，不得低於基本工資。訓練期間雖屬勞動契約的一部分，但其給與可由勞雇雙方另行議定，前提是不低於基本工資。勞動契約的成立與效力若訓練期間附有及格作為條件，則應視為試用期。雇主可在勞工未通過考核時終止契約。在這種情況下，勞工在訓練期間並不具備勞動契約存續之期待，因為其勞務給付能力尚未達到正式職位的要求。

律師回答：

職前訓練期間的定義和性質

所謂「員工訓練期間」通常是指員工在職前之「職前訓練」。不同的產業或職務內容，勞工所需要的技能與知識也會有很大的差異，勞工職務是否需要實施職前訓練與訓練期間的長短將隨之而不同，關於職前訓練期間到底該不該支薪，取決於勞資雙方是否已經締結勞動契約。

 

換言之，雙方具有雇主與勞工的從屬性質，則該期間雇主當然就必須遵守所有勞動法令的規定，依法發給不低於基本工資的薪資、投保勞健保並注意其他法令規定雇主負擔義務。即按在職員工的訓練期間，勞工之勞動力仍處於雇主處分狀態，當然算工時也應照給工資。不過畢竟訓練期間之勞務給付狀況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定之（行政院勞工委員會(81) 台勞動二字第33866號函示參照），不過仍不得低於基本工資。

 

職前訓練期的關鍵考慮因素

 

法定義務和工資支付：

職前訓練期間，若勞工已進入勞動契約的範疇，即使是接受培訓，雇主也應支付不低於法定最低工資的薪資。這也意味著，即便在培訓期間，勞動者的時間和勞力仍然受到雇主的調度和控制。

 

訓練期與試用期的區分：

職前訓練期往往與試用期有所不同。試用期是用來評估勞工是否真正適合該職位，而職前訓練則更多關注於技能的提升。在一些情況下，訓練期如果未達標，可能會導致勞動合約的終止，但這應基於公平的評估標準和透明的過程。

 

勞動契約的生效：

勞動契約是否在職前訓練期間生效，取決於雙方的約定和勞動的實際性質。如果勞工在此期間提供了實際的勞動，且雇主給予了對應的報酬和其他勞動條件，則很可能認定勞動契約已經生效。勞工在職前訓練期間享有的權利和保護應與正式員工相同，包括但不限於工作場所的安全、健康保障和適當的工作條件。此外，勞工的合法權利，如對培訓質量的期望和結束訓練後的職位保障，也應被充分尊重和保護。

 

明確的合約條款：

雇主在與勞工簽訂合約時，應清楚說明訓練期間的條款，包括訓練的持續時間、期望的結果、勞工在訓練期間的權利與義務，以及訓練結束後的可能發展。

 

惟此一職前訓練期間雖屬於勞動契約，但若附有訓練期間及格作為條件者，應認為訓練期間類似試用期間，雇主在勞工無法通過考核時，即得終止契約，此與是否給付工資本屬二事，勞工不具在訓練期間內具有勞動契約存續之期待，如果是必須經過訓練後才能具備提供勞務的能力，那在完成完成訓練以前勞方根本不具備工作能力，自然就與勞動契約性質不同。

 

職前訓練期間內，受僱人若無提供實際勞務的可能性，除非有特別約定，否則難以認定雙方間已有勞動契約關係。即使雇主提供員工編號、訓練、勞保、生活津貼等，也不能單憑這些因素認定雙方已成立勞動契約。

 

依最高法院98年度台上字第1276號民事判決所示：按民法第四百八十二條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。準此，依據系爭行動準則第六條、第十一條、第十二條有關：在職員工與非員工於受訓期間不同之待遇、津貼；受訓期間之勞保、健保、團保之提供；及完訓返國後由人力處辦理聘僱手續等約定…，似見上訴人對在職員工及將來可能聘僱之員工均提供訓練。再參酌甲○○於受訓期間所領取者為每月美金三百元之非員工津貼、系爭承諾書有關甲○○完訓合格以「試用副機師任用」之約定，暨甲○○尚未完成與上訴人間之聘僱手續等情，上訴人主張：於甲○○訓練合格、完成試用副機師聘僱手續前，未能提供勞務，兩造間尚非勞動契約關係，是否為無足採？非無研求之餘地。原審徒以上訴人已提供甲○○員工編號、訓練、勞保、生活津貼，遽認其與上訴人間為勞動契約關係，而為上訴人之退訓懲戒處分（終止勞動契約）違反比例原則，及勞動基準法第十二條第一項第一款、第二項所定之三十日除斥期間，不生終止效力之判斷，自嫌疏略。

 

雇主對策

 

勞工和雇主在簽訂合約時，應明確約定訓練期間的工資和其他福利條件：雙方應在合約中明確規定訓練期間的待遇，包括是否支薪、支薪標準、保險及其他福利。勞工在簽約前應了解訓練期間是否屬於正式勞動契約的一部分，並注意相關條款。

 

訓練期間的工資標準應符合基本工資規定：

即使訓練期間勞務給付狀況與正式工作不同，其工資標準仍應符合基本工資的要求。

 

勞工在訓練期間應保留相關證據：

保留簽約文件、訓練計劃、考核結果等，以防止日後發生爭議時能夠提供證據。

 

雇主應提供透明的訓練和評估標準：

雇主應提供明確的訓練計劃和考核標準，並在勞工通過考核後，正式簽訂勞動契約。通過這些措施，勞工和雇主可以在職前訓練期間建立清晰的權利義務關係，避免因誤解而產生的法律糾紛。

 

通過這些綜合性的措施，可以在職前訓練期間建立一個公平、透明且互利的勞動環境，既保障了勞工的基本權益，也幫助雇主合理地安排人力資源，提升勞動力的整體質量和效率。

 

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