雇主依勞基法第12條終止契約，其除斥期間起算點？

13 Nov, 2017

問題摘要：

勞動基準法第12條規定了雇主可以不經預告終止勞動契約的情況，但同時也規範了雇主必須在知悉違規事實後的30日內行使解僱權利。這30日的除斥期間的起算點和確定，直接影響到勞工權益和雇主行使解僱權的合理性和合法性。「知悉其情形」應指雇主對違規事實有相當確信的時點，應待調查程序完成並確定事實後起算30日除斥期間。雇主在接獲違規行為的報告後，應進行充分的調查，包括與涉事勞工面談、蒐集證據、查閱相關記錄等。調查過程中，應確保勞工有辯解的機會，避免僅憑片面之詞或初步報告即行解僱。

律師回答：

關於這個問題，勞基法第12條規定提供了雇主在特定嚴重情況下可以不經預告即終止勞動契約的條件，並明確規定了雇主在知悉有關情況後必須在三十日內行動的除斥期間。這些規定旨在平衡保護勞工權益與給予雇主處理嚴重勞動問題的靈活性。

解雇的合法性

一旦「知悉其情形」後，雇主必須在三十日內做出解僱決定。這個期限是為了防止雇主拖延行動，造成勞工的不確定和不公正待遇。如果超過這個期限，即使勞工有嚴重的違規行為，雇主也可能因程序不當而無法合法解雇勞工。

除受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金之勞工外，其他如勞工有於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者、違反勞動契約或工作規則，情節重大者、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，致雇主受有損害者。等情形之一者，雇主得不經預告終止契約（勞基法第12條第1項第1款、第2款、第4款至第6款）。

一旦雇主知悉勞工有上述曠工行為且無正當理由，必須在三十天內決定是否解僱勞工。這個期限的設立旨在確保勞資雙方的法律關係能夠及時明確，避免長時間的不確定性影響雙方的正常運作。

「知悉其情形」的起算點

「知悉其情形」通常意指雇主在有足夠確信勞工違規行為後的時間點，而非僅基於單方面的指控或未經確認的情報。雇主需要進行必要的調查來確定事實。這包括但不限於聽取勞工的解釋、搜集相關證據等。只有當調查確認勞工的違規行為後，「知悉其情形」的時鐘才開始計時。

雇主不得以等待進一步調查事實的完成、徵詢主管機關的法律意見，或其他行政程序為由，來無故延長或推遲解僱決策。這是為了避免雇主利用行政程序作為延遲行動的藉口，從而侵害勞工的權益。

調查的重要性：

法院明確反對未經調查或未經充分證實的情況下解僱勞工。這種做法有助於防止不公正或基於不實指控的解僱，保護勞工免受不當處分的影響。因之，進行調查是必要的，因為它保護了勞工免受基於未經證實指控的不公正解雇，同時也為雇主提供了行使其權利的清晰依據。這一程序的透明和正當性是維護勞資和諧及公平正義的基石。

對於勞動基準法第十二條第二項「知悉其情形」的具體解釋，在於雇主在行使解僱權利前必須確實進行適當的調查以確定勞工的違規行為。這樣的規定是為了確保解僱決策基於充分的事實依據，防止基於未經證實的指控或單方面的訴求而解僱勞工。

依勞基法第12條第2項：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」30日除斥期間起算時點，是否應以內容或司法程序作為除斥期間起算的事由，亦即，所謂「知悉其情形」，是否在調查事實程序完成，客觀上已得確定之時起，方得開始起算？

確認違規行為的重要性：

「知悉其情形」意味著雇主對勞工的違反勞動契約或工作規則的行為應有明確且合理的確信。這需要透過充分的調查和證據收集來確認，而不是僅憑單方面的指控或不完整的信息。

如曠工，雇主需要妥善記錄勞工的出勤狀況，並在發現問題時及時溝通詢問勞工的情況。一旦確定勞工無正當理由曠工，則應該在法律規定的時間內作出是否解僱的決定。同時，這也強調了雇主在解僱決策過程中應保持透明和合法，避免因程序不當而導致解僱行為被質疑或挑戰。

在做出解僱決策前，必須進行完整的調查。這包括聽取勞工的辯解、收集相關證據（如監控錄像等），以及其他可能支持或反駁指控的信息。

因之，「知悉其情形」並開始計算三十日除斥期間的時點，是在雇主通過調查後確信勞工確實有重大違規行為的時刻。這確保了解僱決策的合法性和合理性。

依行政院勞工委員會89年10月31日（89）臺勞資二字第0047338號函：「勞動基準法第十二條第一項第六款規定，勞工如無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日，即構成解僱之理由。本案勞工如未具正當理由依規定向雇主請假，或告知雇主其行蹤，已有曠工之事實，如已符合前述之標準，雇主當可依規定解僱該勞工，惟該項解僱必須於知悉之日三十日內為之，不得以等待調查事實，徵詢主管機關法律意見，或其他行政程序作為展延期限之託辭。」

依最高法院100年度台上字第1393號民事判決意旨：「…雇主依前項第四款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十二條第二項定有明文。其所謂之「知悉其情形」，依同條第一項第四款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該三十日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。查被上訴人固於九十八年四月十日認上訴人有異常借貸情形，與上訴人進行面談，惟上訴人該次面談否認有招攬不實借貸之情，有上訴人是日面談記錄可憑；被上訴人抗辯因上訴人否認即進行調查，並於九十八年五月十一日調閱監視錄影確認上訴人幫借款人負擔帳管費及利息等語，並提出上訴人於九十八年四月二日提款後，辦理清償借款影像為憑，上訴人亦不爭執，足認被上訴人迨九十八年五月十一日始能確信上訴人招攬不實借貸之情，則被上訴人於九十八年五月二十日依勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，終止兩造勞動契約，尚無逾三十日除斥期間。」

為避免雇主因擔心逾越除斥期間，尚未釐清事實前即遽行解僱員工，此對勞工工作權與勞資關係和諧均會造成損害，因此，雇主得在進行調查程序完備後，再行決定是否依勞基法第12條規定終止勞動契約，應屬於合理。因此，倘若違規者身份未明，是否違規不明，或違規情節不明，雇主又不具備調查權限，應何一時點認定「調查程序完成，客觀上已得確定事實」，除如勞工在雇主調查程序自承違規行為或在另案中業已自白犯罪：此時違規行為已因員工自白獲致確認，否則，其他應以雇主已經調查完成時起算除斥期間。若員工在內部調查程序否認違規，惟雇主從其他管道，如媒體或其他同事得知員工已經自白：雇主應主動再次對該員工進行再次確認，再視員工是否正面承認，決定是否解僱。

尤其，員工自始否認違規行為，由於事實尚未明朗，貿然解僱反無法保障勞工，是否應以雇主俟終審法院判決確定後，並援用法院認定事實作為解僱依據，若以「雇主知悉判決確定時」作為起算除斥期間時點，由於期間內尚有繼續給付工資，而勞工是否會遭錯誤起訴，亦有可能，基於勞工權益保障，亦無不可。

調查完成的標準

雇主在行使解僱權利時必須謹慎並依法行事。雇主應建立正當的調查程序，確保所有的解僱決策都基於充分且確鑿的事實。同時，這也提醒勞工，在面對可能的解僱時有權要求雇主提供明確的證據和合理的解釋。

在處理勞動關係中出現的嚴重問題時，進行恰當調查的重要性，並確保所有行動都基於充分和確鑿的事實基礎。

調查程序完成的標準應包括事實確認，證據確鑿，以及對違規行為的合理確信。若在調查過程中，勞工承認違規行為，則可視為事實確認，30日除斥期間自此時起算。若勞工否認違規，雇主需進一步調查，直至證據充分並確認違規事實後，始可起算30日。

雇主在解僱勞工時，需提供明確的書面解僱通知，詳細載明解僱事由和相關事實依據。解僱行為應符合法律規範，避免因程序不當或事實不明造成非法解僱的風險。雇主在行使依勞基法第12條的解僱權利時，需確保在知悉違規情形後30日內行使該權利。而「知悉其情形」的起算點，應以調查程序完成並確認事實為準。這樣的規定既保障了勞工的權益，避免因過早解僱造成不公平，也保護了雇主在合理時間內行使合法解僱的權利。