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最遲應該在什麼時間提出確認僱傭關係之訴訟？
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問題摘要： 權利失效係基於誠信原則，與時效無涉，不因時效未滿就可主張，法院應依具體情況判定。此案確立勞工不能無限制拖延起訴的原則，並使全國法院明顯傾向採取「限制起訴期間」。在實務裁判中，可以歸納出「四大時間區間」，用來判斷法院認定權利失效的風險分析。第一區間為0到6個月，屬於法院普遍認為「正常且合理」的時間範圍。...
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「減薪資遣二選一」或「開除資遣二選一」，選資遣都是合意資遣嗎？
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問題摘要： 「減薪資遣二選一」或「開除資遣二選一」的情形下，除非雇主能證明勞工在充分自由、自願、平等協商的狀態下做出選擇，否則該行為多半被視為假合意真解僱，不構成合法合意資遣。法院雖承認合意終止契約的法律效果，但不容許以脅迫方式取得同意書。畢竟，法律所保障的「合意」，是雙方自由意志的結晶，而非權力不對等下的妥協結...
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員工一有謾罵、侮辱主管或其他同事之惡行，公司得否以「重大侮辱」為由解僱呢？
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問題摘要： 重大侮辱之判斷，須觀察該行為是否屬持續性、具攻擊性且已造成實際損害或混亂，而非僅以一時情緒失控為由草率解僱，否則將違反解僱最後手段性原則。從實務角度來看，雇主若欲依重大侮辱條款終止勞動契約，宜先就該行為調查事實、妥善蒐證，並評估是否以書面警告、申誡、記過等漸進措施足以維護秩序，避免直接解僱導致不當解僱...
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勞工請事假，雇主可以不准嗎？
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問題摘要： 勞工請事假時，雇主並非擁有「絕對准駁權」，而僅有「合理審核權」。勞工只要符合「事故須親自處理」、「理由正當」、「未超過法定天數」等要件，雇主原則上應予准假。若雇主拒絕，必須具體說明理由，且理由須具正當性與必要性。若拒絕基於個人主觀或報復動機，即屬違法。相對地，勞工若請假理由不實或程序瑕疵，雇主亦可依法...
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勞基法下之資遣費如何計算？
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問題摘要： 勞基法下資遣費計算之完整架構如下：第一，確定勞工適用新制或舊制，94年7月1日前未改選者屬舊制，之後受僱或改選者為新制；第二，確認終止勞動契約之原因是否屬第11條、第14條或第20條，若屬第12條免責解僱、合意終止或勞工自請離職則不得請求資遣費；第三，計算平均工資以終止日前六個月的工資總額除以總日數為...
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違反保密協定或競業禁止之約定，於離職前大量複製公司機密資料，離職後並攜出帶往他公司，是否構成背信罪？
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問題摘要： 員工於離職前大量複製公司機密資料並攜出供他公司使用，符合「為他人處理事務而違背任務」之構成要件，依刑法第342條背信罪論處。若資料具營業秘密性質，並實際提供或使用於競業事業，則另構成洩漏營業秘密罪，兩罪為想像競合，從重處斷。若僅離職後轉職競業公司，而未攜帶或使用資料，則屬違約行為，依契約與民事責任處理...
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由勞工發動的資遣？被迫辭職？
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問題摘要： 由勞工發動的資遣機制雖然是為保障勞工在面對雇主違法時的最後防線，但實務上能夠成功主張者，多半建立在完整的事證與程序之上，不能只靠口頭陳述或單方感受行事。契約終止雖是勞工的權利，但只有在充分備證並依法通知雇主的情況下，才能有效發動，否則不但無法維權，反而會誤觸勞基法第12條反被解雇或被認作自請離職。勞工...
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員工舞弊類型有那些？如何建立人事規章以預防、調查及懲罰行為？
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問題摘要： 保障企業正當經營權，並維護勞雇關係中的誠信與秩序。對雇主而言，應透過明確的工作規則、教育訓練與監督機制，使員工明白公司財產與資訊受法律保護，不得任意濫用。對勞工而言，則應嚴守職務忠誠義務，若有侵占、洩密或重大違約行為，不僅喪失工作，亦可能須負刑民事責任。換言之，這兩款條文是企業管理與勞工權益平衡的重要...
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雇主於試用期間終止勞動契約有什麼應該注意的事項？
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問題摘要： 試用期並非雇主的「免責期」，也不是勞工的「觀察期」而已，而是法律高度重視誠信、合理、客觀與程序正義的制度。雇主若想合法終止契約，必須具備具體不適任事實、合理證據、符合法定程序並於相當期間內行使權利；勞工也應解自身權益，避免因資訊不對等而遭不當解僱。試用制度的正確運作，不在於讓雇主得以任意淘汰，而在於確...
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員工違反資安規範及破壞公司網頁或其他電磁記錄，有犯罪嗎？如何加以規範？
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問題摘要： 員工於任職期間刪除公司網站或資料，行為若具損害公司利益之故意，即構成刑法背信罪與破壞電磁紀錄罪；離職後再入侵系統者，則另構成入侵電腦罪與破壞電磁紀錄罪。公司可依法提告並即時解僱，並於人事規章中建立資安、忠誠與懲戒制度，以防止同類事件再發。企業唯有兼顧法律、制度與技術三方面之防線，方能在資訊化時代下妥善...
