勞工請事假，雇主可以不准嗎？
問題摘要：
勞工請事假時，雇主並非擁有「絕對准駁權」，而僅有「合理審核權」。勞工只要符合「事故須親自處理」、「理由正當」、「未超過法定天數」等要件，雇主原則上應予准假。若雇主拒絕，必須具體說明理由，且理由須具正當性與必要性。若拒絕基於個人主觀或報復動機，即屬違法。相對地，勞工若請假理由不實或程序瑕疵，雇主亦可依法處理。法律目的在於平衡雙方權利義務，保障勞工生活同時兼顧企業營運。事假的制度並非勞工特權，也非雇主恩惠，而是法律設定的合理中介。雇主若依法行使審核權、勞工若誠信請假並遵守程序，雙方即可避免曠職糾紛，維持職場秩序。
律師回答：
關於這個問題，勞工請事假，雇主可否不准？先說結論是：勞工若確有事故必須親自處理，雇主原則上不得拒絕其事假請求；若請假事由不正當、程序不符或虛偽不實，雇主則可合理否准。事假制度的核心在於誠信與比例原則，任何一方若濫用其權利，最終都可能面臨法律責任。
事假的定義就是「有事故必須親自處理」，也就是發生了某種突發或急迫的事件，勞工必須親自出面處理，否則會影響到他本人或其生活秩序的事情。這裡的「事故」並非指災難，而是指「有事情」，但要有正當性與必要性。
例如家人突發疾病需陪同就醫、家庭重大糾紛需協調、房屋漏水必須回家修繕、法院傳喚開庭、親友喪禮需協助喪事等。這些事情「非去不可」、「不可委託他人」，都屬於事假範圍。
但若只是單純想出國旅遊、去處理私人娛樂、看演唱會、購物或與朋友聚會等，這些屬「個人自由活動」，不是「有事故必須親自處理」，就不能以事假名義請假。如果真的想休假，只能用特休（勞基法第38條），因為特休是法律賦予勞工的權利，雇主不得拒絕。
「如果是別人的事，但與我有關，可否請事假？」
答案是——要看這件事是否「已經成為你的事」。
法律雖然沒有明文規定「別人的事不得請假」，但「有事故必須親自處理」的要件，隱含「與本人有利害關係或社會責任」的判斷標準。
例如：
父母或配偶重病、突發事件 → 當然屬「有事故」，勞工為家庭成員，有照顧義務與社會期待。
子女學校臨時狀況、被通知接回 → 這是典型「事故」，屬「必須親自處理」，公司不准假通
常會被認定違法。
兄弟姊妹、祖父母發生意外 → 若關係密切、勞工確有需處理之必要，亦應允准。
朋友、鄰居、男女朋友的家人之事 → 原則上不是勞工的「事故」，除非其不處理會對勞工造成實質影響（例如未出面會導致關係破裂、被索賠、被追訴等），否則雇主有權不准。
如「女朋友原要陪爸媽看醫生，臨時要男朋友代替」，法律上這確實不構成「勞工的事故」。因為男朋友與女方父母之間沒有法律上或社會上公認的照顧義務關係。
雇主若基於公務優先原則不准假，是合法的。但若主管基於人情同理，體諒員工請半天假，則是「合情但非法定義務」。
有些情況介於灰色地帶，例如：
室友家失火、需要協助搶救財物 → 雖然不是勞工的事故，但若涉及本人財產損失，仍屬可准。
父母臨時要求處理家庭財務、遺產或家事 → 具親屬義務與法律責任，屬「本人必須處理」範圍。
鄰居水管爆裂造成自家淹水 → 雖是他人原因，但事故影響本人，屬「本人事故」。
所以判斷準則是：「該事故與本人有實質利害關係、或具有不可委託性」，則為可請事假之範圍。
所以，事假其實是「有不得不請的事」，而不是「想請就請的假」。這點是許多勞工誤解的地方。也因此，雇主若發現勞工請假理由顯然不符「事故」的要件，例如「朋友生日要聚餐」、「想提前出遊」等，依法得拒絕。而若勞工仍自行離職場離開，公司記曠職是合法的。
雇主的「審核權」與「拒絕權」
在事假的處理上，雇主確實有權「審核」勞工請假的理由與證明。這權限來自於勞工請假規則第10條：「辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」
但要注意，雇主擁有的是「審核權」，不是「絕對准駁權」。
意即，雇主可要求勞工說明請假理由、出具診斷證明、法院傳票、學校通知等，以確認「有事故」「必須親自處理」；但只要勞工理由正當且有證據，雇主不得以「業務繁忙」為由拒絕。
如果雇主拒絕合理的請假要求，甚至記曠職或懲處，勞工可向主管機關申訴，主張雇主違法。勞動部過去多次函釋強調：「事假如屬合理範圍內，雇主不得任意拒絕。」
這是一個在實務上經常引發爭議的問題，尤其當勞工確有急事需要處理，而公司卻以業務繁忙、人力不足為由拒絕准假時，往往造成勞資雙方衝突。依勞動基準法第43條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。」又依勞工請假規則第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」從這兩條規定可看出，事假是法律賦予勞工在面臨緊急或必要私事時，得暫時中止勞務給付的權利。其本質在於「有事故且必須親自處理」，並非任何私人活動皆可套用此假別。換言之，事假並非勞工想請就請，而是須符合「事故」、「親自處理」與「正當理由」三個要件。
只要勞工符合這些條件並依法申請，雇主原則上不得任意拒絕，否則可能構成違法管理或侵害勞工請假權利。舉例而言，若上班時孩子突然生病、學校通知家長接回治療，這種情況顯然屬於「有事故須親自處理」之事由。勞工若立刻請事假離開，即便未能事前書面申請，只要事後補辦並提供相關證明，雇主不得視為曠職。勞工請假規則第10條明確規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。」此即代表法律允許在緊急狀況下事後補辦手續，不要求勞工一定要事前完成所有流程。若雇主仍以「未依程序」為由拒准或記曠職，恐違反誠信原則與比例原則，屬於濫用管理權的行為。
實務上法院亦多採取從寬認定，例如「勞工因緊急事故未能事前申請請假，事後提出合理理由與證明者，應認其請假行為合法，不得視為曠職。」而雇主能否拒絕事假申請，必須視勞工請假的事由與程序是否符合法定要件。若勞工無正當理由，例如僅為旅遊、聚會、私人娛樂而申請事假，則雇主有權拒准；若勞工雖有正當理由但未依法定程序申請，雇主亦可要求補正。惟若勞工之事故急迫無法延宕，雇主仍應以合理態度處理，事後可要求佐證，但不得以「未經批准」逕行記曠職或懲處。畢竟勞基法第43條保障的是勞工因「正當事由」請假之權利，並非雇主的恩惠。依此可見，雇主的權限僅限於「審核」而非「准駁」。
所謂審核權，係指雇主有權檢視請假事由是否屬於事故且須親自處理，並可要求勞工提供合理證明；但若請假事由確屬正當，雇主不得以業務需要或個人觀感為由否准。若雇主濫用此權限，可能構成違法拒假行為。勞工可向主管機關提出申訴，或依勞動事件法提起確認權利之訴。再者，事假一年上限十四日，並非雇主得以任意裁量的空間。只要勞工請假未逾此限，且理由正當，雇主應予准假，不得片面拒絕。
若雇主以「公司人力不足」為理由拒絕，除非能證明該勞工無事故或無親自處理之必要，否則難以成立。實務上也有法院見解指出：「雇主不得以公司業務繁忙為由否准勞工請假，否則將違反勞動基準法保障之目的。」例如勞工為照顧重病母親申請事假，公司以「重要會議需全員出席」為由拒絕，事後以曠職解僱。法院認定該勞工請假理由正當，且已提前告知，公司拒准屬違法，判決解僱無效並命公司給付薪資損害。由此可見，雇主雖有管理權，但須受誠信原則及比例原則拘束。勞工請事假程序應遵守「事前申請、說明理由、取得同意」的原則，但若屬緊急事故，可於事後補辦。雇主若要求書面或證明文件，必須合理且與事故性質相符。舉例來說，若勞工請假接回生病小孩，雇主可要求出示學校通知或診斷證明；但若請假時間僅數小時且事後已證實屬實，雇主即不得再懲處。
反之，若勞工請假事由虛偽、事後無法舉證或屬娛樂性質，雇主當然得否准或依工作規則處理。又有些企業將請假制度納入工作規則，並經主管機關核備。依勞基法第70條第1項：「雇主僱用三十人以上者，應訂立工作規則，報請主管機關核備。」經核備之工作規則具有法規效力，勞工應遵守其中請假程序。若勞工未依規定辦理，雇主可依程序駁回；但若該規則未經核備或內容違法，雇主不得據以否准事假。
例如有公司自行訂定「事假需提前三日申請，未遵守者記曠職」之規定，因未經核備即施行，主管機關認為無效，雇主依此懲處勞工即屬違法。再進一步說，勞工若確有事故而雇主仍拒假，勞工是否可逕自離開？依最高法院見解，若勞工確有急迫事故且已合理告知雇主，縱未獲批准即離職現場，亦不得視為曠職。因為此類情況下，勞工係基於權利行使，非怠於履行義務。例如家中火災、子女意外受傷等突發事件，勞工立即離開乃屬不得已之行為。法院多認此種行為不構成曠職，雇主不得解僱。
反之，若勞工藉口請事假，實際卻外出旅遊、兼職或無事故可言，即屬虛偽請假，雇主可依勞基法第12條第1項第4款「故意損害雇主利益」終止契約。關鍵在於勞工是否誠實請假及事故之必要性。值得注意的是，事假期間雖不給薪，但雇主不得以拒假作為懲罰性手段，也不得因請事假影響勞工之考績、升遷或年終獎金發放。
勞工若受不當對待，可向勞動局申訴，要求調查與糾正。另一方面，企業若面臨人力調度困難，仍可依合理管理權協商調整請假時程。例如，若勞工欲請長期事假（例如連續五日以上），雇主可要求與其他同仁協調代理工作，或請勞工配合公司營運安排，這屬於合法的協商行為。但若雇主完全拒絕勞工合理請假要求，即構成濫權。實務上，雇主應建立清楚透明的請假制度，包括申請方式、主管審核流程、證明文件標準、緊急處理程序等，以免模糊地帶造成爭議。勞工則應遵守規定，誠實申報事由並保存證據。雙方若發生爭議，主管機關通常會依比例原則審查雙方行為是否合理。例如，勞工當天因小孩突發高燒離開，事後提供學校通知與醫院診斷證明，雇主仍記曠職，顯然違反比例原則。主管機關多會裁罰雇主並要求撤銷處分。
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