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被雇主設計而違法資遣(解僱)怎麼辦？
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問題摘要： 雇主終止契約必須依據勞基法合法事由，否則即構成違法解僱，勞工應冷靜應對並保留書面證據，特別是終止契約的事由與指示紀錄。 律師回答： 當事人在旅行社擔任總監職務無預警遭公司解僱，事後他主張早於解僱前即已轉任董事長特別顧問，與有口頭約定，不必進公司打卡，亦不受一般上下班規範限制。員工強調自己幾...
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企業中私吞貨款有那什麼情形？如何利用人事規章加以防範及懲戒？
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問題摘要： 私吞貨款是極嚴重的職場犯罪，不僅違反刑法第336條業務侵占罪，也觸及背信與偽造文書等罪名，刑期可達數年。行為人一旦被提告，應立即尋求律師協助，誠實面對、積極和解，爭取緩起訴或緩刑，方能將損害降至最低。對企業而言，則應加強財務監督與規章教育，建立忠誠誠信的工作文化，明示侵占行為後果，落實內部控管。私吞貨...
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面對侵害勞工及其家庭之生活利益」的惡意調職，勞工該如何保障自身權益？
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問題摘要： 面對侵害家庭生活利益的惡意調職，勞工應遵循三原則：第一，冷靜蒐證，包括書面通知、工作契約、薪資差異、通勤成本及家庭照顧資料；第二，依法應對，寄發存證信函表明異議並申請勞資調解；第三，尋求專業協助，讓律師協助提起訴訟、申請暫時狀態處分或主張資遣權。法律不會主動出手，但會保護那些願意主張的人。面對惡意調職...
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職前訓練契約是不是勞動契約？是否適用勞基法規定？
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問題摘要： 職前訓練契約是否屬勞動契約，須同時具備三要件：一、勞工已提供實際勞務；二、雇主對其有指揮監督權；三、雙方間存在報酬對價關係。若僅為受訓、考核階段，未提供勞務或報酬僅屬生活補助，則不屬勞動契約，亦不適用勞基法；但若實際上已執行公司業務、領取對價報酬，則雖名為訓練，仍應視為勞動契約關係，勞工得請求加班費、...
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勞動契約以不定期為原則嗎？誰來舉證？
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問題摘要： 勞動契約以不定期為原則、定期為例外，是維護勞動關係穩定與保障勞工生計的核心制度。雇主如欲採定期契約，除須經勞工明確同意外，更須能舉證證明工作內容屬於臨時、短期、季節或特定性質，且契約期間與實際工作期間一致，未違反自身約定；否則，即使形式上簽署定期契約，仍將被推定為不定期契約，適用勞基法關於資遣、預告、...
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企業中員工背信行為有那什麼情形？如何利用人事規章加以防範及懲戒？
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問題摘要： 企業中員工背信行為包括濫用職權、收受回扣、虛報帳款、挪用資金、洩漏機密、私設交易等，其危險在於破壞雇傭信任基礎，影響公司營運安全。透過完善的人事規章、內控制度、懲戒措施及誠信文化建構，企業得以在制度上防範於未然，在法律上據以懲戒不法，確保公司財產、聲譽與組織倫理之長久穩定。 ...
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勞工無法出勤私自請人代班，是否可以予以解僱？
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問題摘要： 勞工私自請人代班雖非絕對違法，但未經雇主同意即屬違反勞務專屬性原則，可構成違反契約義務。雇主若認為此行為嚴重破壞信賴關係、造成管理秩序混亂或有安全疑慮者，得依勞基法第12條第1項第4款終止契約。但基於最後手段性原則與比例原則，雇主仍應先考量懲戒手段是否足以矯正行為，並留存調查、警告與紀錄，以免日後遭認...
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收到調職通知，勞工有什麼需要注意之處？
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問題摘要： 勞動基準法第10條之1對於雇主調動勞工工作已有明確規範，要求雇主調動不得違反契約約定，並應符合五項原則，即「基於企業經營上之必要」「不得調降工資及其他勞動條件」「調動後工作須可勝任」「若地點過遠應予協助」「應考量勞工及其家庭生活利益」。然而，法律雖然明文保護，但現實中如何判斷調職是否合法，關鍵仍在「證...
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員工不得拒絕「迴避資遣型」調職？
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問題摘要： 所謂「員工不得拒絕迴避資遣型調職」並非絕對。合法與否端視雇主調職是否符合勞基法第10條之1及第11條之立法目的。若雇主確具經營困難並善盡協助與安置義務，勞工拒絕報到可能被視為不正當；但若調職缺乏必要性、目的不當或造成重大不利益，勞工有權拒絕並請求資遣費。實務上建議雇主應採透明溝通、提供合理補償，勞工則...
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僱傭關係跟委任關係的最大差異是什麼？
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問題摘要： 僱傭關係與委任關係雖同為提供勞務並收取報酬之契約形式，惟前者以「服勞務」為目的，受強烈指揮監督與組織隸屬關係拘束，從屬性明確，適用勞基法之保障機制；後者則以「處理事務」為目的，受任人多具專業與裁量權，缺乏從屬性，適用民法規範，雙方法律地位迥異，權利義務落差甚大。識別此二者，不僅有助於正確理解契約關係與...
