勞動契約以不定期為原則嗎？誰來舉證？

問題摘要：

勞動契約以不定期為原則、定期為例外，是維護勞動關係穩定與保障勞工生計的核心制度。雇主如欲採定期契約，除須經勞工明確同意外，更須能舉證證明工作內容屬於臨時、短期、季節或特定性質，且契約期間與實際工作期間一致，未違反自身約定；否則，即使形式上簽署定期契約，仍將被推定為不定期契約，適用勞基法關於資遣、預告、特休、工資等一切保障規定，任何以「期滿不續聘」或「自然終止」之理由解除者，均屬違法終止。

 

律師回答：

關於這個問題，依勞動基準法第9條規定，勞動契約依是否約定工作期間可分為「定期契約」與「不定期契約」，但整體制度的立法精神在於「以不定期契約為原則，定期契約為例外」。立法理由即在保障勞工的工作穩定性與經濟安全，避免雇主藉短期契約之名，行剝奪勞動保障之實。此一原則的核心意涵，在於只要工作性質屬於「繼續性」或「常態性」的業務，原則上均應簽訂不定期契約，只有在符合勞動基準法施行細則第6條所列之四種情形（臨時性、短期性、季節性、特定性）時，雇主方得約定定期契約，否則該期間約定即屬無效，視為不定期契約。法院實務亦一貫採此見解，強調契約性質之判斷應依「工作內容、性質、期間及勞務持續性」等客觀事實認定，而非以契約名稱為準。

 

換言之，即使勞動契約書上記載為「約聘」、「期聘」、「專案聘用」或「合約制」，若工作內容具備繼續性與重複性，且未達法定例外情形，法院仍會認定為不定期契約，並適用勞基法所有保障規定。

 

勞動基準法施行細則第6條進一步明定定期契約的四類例外性質：一、臨時性工作，指非可預期且持續時間在六個月內的非繼續性工作，如突發災害、臨時展覽或臨時性替代勤務等；二、短期性工作，指可預期於六個月內完成的特定任務，如臨時專案研究或工程測試；三、季節性工作，係受原料來源或市場銷售季節影響而每年定期發生，工作期間不超過九個月，如農收或製糖產業；四、特定性工作，為需於一定期間完成特定事項之非繼續性工作，如建案施工或短期演出活動，但若期間超過一年，須報請主管機關核備。除以上四類外，雇主一律不得以定期契約取代長期性僱用關係。

 

實務上，舉證責任的分配是爭議的關鍵。依民事訴訟法第277條及最高法院判決見解，若勞工主張與雇主間屬不定期契約關係，雇主則主張為定期契約，舉證責任在於雇主，必須提出足以證明其契約符合施行細則第6條例外情形之事實資料。法院認為勞工身為弱勢一方，簽約時通常無議價能力，且勞動契約關係之性質應依實質工作情況判斷，因此要求雇主負舉證責任，證明該契約之期限係基於工作性質或客觀需求所必須，而非為規避勞基法之手段。若雇主僅提出契約書載明期限，而無法證明其工作確屬臨時、短期、季節或特定性質，則視為舉證不足，契約即推定為不定期契約。

 

「判斷勞動契約是否屬定期或不定期，應以工作性質、任務特徵及勞務提供之持續性為判斷基準，不以契約文義為限；雇主應就定期契約之合理性及必要性負舉證責任。」此外，實務亦認為，除舉證勞工有明確同意外，更重要的是舉證「工作內容確屬非繼續性」及「雙方間未實際形成持續性勞動關係」。若雇主雖與勞工簽訂六個月期聘契約，但屆期後連續續約數次，甚至長達一年以上，法院將依實質認定，認為其工作已具持續性，定期契約形同形式化，實質為不定期契約。

 

雇主若以「專案契約」為由簽定期契約，但勞工續任相同職務多年，工作內容亦無明顯變化，即屬「假定期真長期」，依法視為不定期契約。再者，雇主若未能舉證勞工同意為定期聘用，亦難主張契約為定期性質。

 

「勞動契約未定有期限者，視為不定期契約。」此處立法上採「不定期推定原則」，意即凡契約條文、工作規則或人事命令中未明載期間，或期間約定模糊不清，均視為不定期契約。此一推定原則的立法理由在於避免雇主以模糊約定規避勞動法保障。因此，若雇主主張勞工係「試用期三個月」，但未明定屆期自動終止或未載明試用後之聘用條件，法院多認為該試用期間即為不定期契約之起算階段，並不構成定期契約。「試用期僅為不定期契約之一部分，非為定期契約性質。」

 

至於雇主常以「專案期間屆滿」或「業務終止」為由終止契約，如無證據證明工作確已結束或勞工之職務與專案無關，則不得作為合法終止事由。勞基法第11條第2款明定，業務性質變更致需減少勞工時，方可資遣；若雇主以專案為名規避不定期契約保障，即屬違法終止。此時勞工得主張該契約為不定期契約，雇主終止無正當事由，即屬違法解僱，應發給資遣費並負損害賠償責任。

 

實務中，舉證的具體重點包括三項：

一、證明勞工同意為定期契約：雇主須出示契約書載明期限、勞工簽名及同意條款，並證明其意思表示為自由、明確、無脅迫。若雇主無法證明，則推定為不定期契約。

 

二、證明工作性質為非繼續性：雇主須具體說明該職務與公司常態業務不同，為臨時、短期或特定任務，並提供相關計畫書、合約或主管機關核備文件。

 

三、證明未發生違反約定事實：若雇主主張定期契約僅為三個月，但實際讓勞工持續工作一年，或契約屆期即刻重簽，法院將認為雇主違反自述性質，推定契約為不定期。這些舉證義務雖形式上由雇主負擔，但實務上勞工仍可藉出勤紀錄、薪資明細、主管指示或公司公告等資料輔助證明工作具持續性，強化主張契約不定期的立論基礎。

 

值得注意的是，行政罰規範亦強化此原則。依勞基法第79條第1項第1款，雇主違反第9條規定不當訂立定期契約者，得處2萬元以上30萬元以下罰鍰。主管機關於裁罰時，亦以工作性質與雇主舉證情形為判斷基準。

 

若企業慣性以「期聘制」、「約聘制」名義聘用常態性員工，勞動檢查機關將認定違反不定期原則，除處罰外，並可命雇主改正。此與勞動基準法保障長期僱用穩定性之立法目的相符。整體而言，勞動契約之性質判斷並非取決於名稱或形式，而在於實質。只要勞工從事之工作具備長期性、重複性、常態性或公司經營不可或缺性，即屬不定期契約。

 

雇主若主張為定期契約，須自行負舉證責任，證明勞工已明確同意且工作性質符合例外規定，否則契約期間之約定無效，仍應認為不定期契約。若雇主違反此原則，以假定期真長期之方式規避勞動法規，不僅要面臨行政罰，更可能於勞資爭議中被認定違法解僱，必須支付資遣費、補發工資甚至損害賠償。

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