勞工無法出勤私自請人代班，是否可以予以解僱？
問題摘要：
勞工私自請人代班雖非絕對違法，但未經雇主同意即屬違反勞務專屬性原則，可構成違反契約義務。雇主若認為此行為嚴重破壞信賴關係、造成管理秩序混亂或有安全疑慮者，得依勞基法第12條第1項第4款終止契約。但基於最後手段性原則與比例原則，雇主仍應先考量懲戒手段是否足以矯正行為，並留存調查、警告與紀錄，以免日後遭認解僱違法。對勞工而言，若臨時無法出勤，應循正常程序請假並向雇主報備，不得自行找人代班。倘因突發疾病或事故確有必要找人協助，亦應事後主動說明並取得諒解。唯有雙方依誠信原則行事，才能在維護企業秩序與保障勞工權益之間取得平衡。
律師回答：
關於這個問題，在勞動關係中，勞工是否得未經雇主同意而私自請他人代班，及其行為是否足以構成合法解僱事由，涉及勞動契約之本質與民法第484條所揭示的「勞務專屬性」原則。
勞基法未有「勞工請第三人代服勞務」之限制規範。惟有關勞動條件、勞資關係之規範，實散落於不同法律層面之中，非以勞基法為唯一規範；勞基法未規定者，應適用其他法律規定（勞基法第1條第1項、最高法院86年台上字第3333號民事判決參照）。又查勞動契約之性質，係當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約（制定而未實施之勞動契約法第1條參照）；其本質實為以民法僱傭契約為上位概念發展而成之契約，故勞基法所未規定者，自得回歸民法予以審視其權利義務：
勞動契約屬具有人身信賴基礎之契約，勞工須親自提供勞務，雇主則基於對勞工之個人能力、忠誠與信任而給付報酬。民法第484條第1項：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。」僱傭契約具備「勞務專屬性」；是以屬於下位之勞動契約自應一併具備之。故雇主禁止勞工未經同意使第三人代服勞務，當屬合乎法理要求，退步言之，縱使雇主未明文禁止，勞工亦不得在未經雇主同意前提下自行找第三人代服勞務。相對而言，基於「專屬性」，勞工倘因故不克出勤提供勞務，除應依法排休或請假外，也無尋找第三人以填補人力缺口之義務。 勞工未經雇主允准不得擅自請人代班。倘若勞工違反此原則，依勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約」，雇主即可視違規程度予以懲處或解僱。
最高法院89年度台上字第1301號判決指出，勞動契約具身份性質，勞務給付原則上專屬於受僱人本人，除非雇主同意、習慣上允許他人代為勞動或依勞務性質由他人代為勞動無差異者，否則受僱人不得使第三人代服勞務。
實務上，未經雇主同意私自代班，構成對雇主信賴關係之破壞，屬重大違約行為。雖然勞基法未明文禁止勞工請他人代班，但民法與契約誠信原則，勞工若無正當理由而使第三人代為提供勞務，不僅違反契約義務，也可能產生法律風險，例如出勤紀錄不實、工資誤發、營業秘密洩漏或公共安全風險。尤其在涉及專業技術、機密資訊或具高度信任性的職務（如財會、醫療、資訊安全、監管職務等），私自找人代班極易造成公司秩序混亂或業務損失，法院多認定屬「情節重大」，可合法解僱。
勞工使第三人代服勞務，基於勞務品質難為雇主所掌握，有造成雇主損失或增加經營成本之可能。而基於勞基法所課予雇主之各種義務（如置備出勤紀錄、工資給付、一例一休……等），多須透過勞工配合覈實紀錄出勤作為依據；倘勞工使第三人代服勞務、提供與實際出勤狀況不符之出勤紀錄（如甲私自請乙出勤、紀錄為甲之正常出勤），則雇主無從知悉勞工實際提供勞務之事實狀況，極有可能憑藉不實資訊，導致錯誤之紀錄與給付（例如短計乙之工時與加班費），而有違反法令規定之虞。
依勞基法第12條第1項第4款判斷「情節重大」時，法院會綜合考量數項因素：一、公司是否明定禁止代班或以書面公告明確列入工作規則；二、代班者是否為公司員工或外部人員，如非內部人員則涉門禁安全問題；三、代班工作是否涉及專業技術、機密資料或需執照資格；四、代班行為是否導致雇主可能受罰或遭求償之風險；五、勞工主觀上是否出於故意或有可歸責過失；六、是否屬首次違規或屢犯；七、公司是否有其他懲戒手段可替代解僱；八、違規是否嚴重影響組織紀律與信賴基礎。法院通常強調「最後手段性原則」，即雇主必須證明除了解僱外，無其他適當之懲戒措施足以維持工作秩序，否則將被認為解僱違法。
臺灣士林地方法院101年度勞訴字第4號判決即指出，勞工未經同意找第三人代班，雖違反工作規則，但若未造成實際損害且雇主有其他懲戒手段可採，直接解僱恐違反比例原則。
相反地，臺灣高等法院105年度勞上字第1894號判決則認為，若代班造成重大信賴破壞與安全疑慮，雇主立即解僱屬合理處置。另如代班行為導致承攬業主向公司求償，法院即認雇主解僱合法；而若勞工因急病無法出勤且臨時委託同事協助，雇主可考量情節酌量懲處，不宜逕行解僱。故在法律適用上，雇主應依個案事實衡量代班行為之嚴重性與是否影響勞雇信任關係。
若勞工僅偶發性違規，且無造成實質損害者，宜先予以警告或記過；惟若勞工屢次違規或職務敏感，雇主即可依勞基法第12條終止契約。另一方面，若勞工以虛偽出勤紀錄申報工資或獎金，構成不當得利，雇主得依民法第179條請求返還。另若代班者非公司正式員工而發生職災，雇主可能面臨勞保爭議與第三人侵權責任，因此事前審查與書面同意程序尤為重要。
在勞動實務中，偶見部份勞工為迴避請假所致之考績、全勤等不利處分，轉而未經雇主同意，私下請託他人協助代班；而雇主基於部份職務特性監督不易（如百貨專櫃、或事業場所外之工作），未必可輕易覺察勞工之請託代班情事。雖然私自請託代班，非必定對雇主經營利益造成實質損害，
按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決參照）。
在勞動關係中，勞工私自請人代班是否可構成合法解僱之事由，必須回歸勞動契約中「勞務專屬性」原則與實務上各法院對代班行為之具體審酌標準。依民法第484條第1項規定，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務，違反者他方得終止契約。勞動契約基於信賴與人格從屬性建立，勞工提供勞務的義務原則上為親自履行，若未經雇主許可即私自委託他人代班，無論該行為是否造成實際損害，均屬違反契約義務。
實務上，法院對雇主是否可據此解僱，並非採取絕對肯定態度，而是依個案具體情節綜合判斷，強調比例原則與最後手段性原則，以避免解僱成為過度懲罰。臺灣士林地方法院101年度勞訴字第4號民事判決即明確指出，應先審查公司內部是否明文禁止代換班，以及是否已有較輕微懲處規範，如記過、扣薪等。
若公司規章中未明訂代班禁止或未明確列為解僱事由，而雇主逕以代班行為為由終止契約，法院通常會要求雇主證明該行為已嚴重破壞管理秩序或造成實際損害，否則可能認為解僱處分不符比例原則。此外，法院亦會檢視代班者身分，若代班者為公司內部同仁、經主管默許或不涉及機密與安全，則行為違法性相對輕微；反之，如代班者為外部第三人，涉及門禁安全、資訊外洩或公共安全風險，則屬重大違規。
此見於同案判決中，法院指出若代班行為使公司門禁制度無法有效控管，足以影響安全管理與工作秩序，雇主解僱即屬合理。再如代班工作涉及職務專業或機密者，如財務、資訊維護、醫療照護、工安管理等，法院傾向認為該行為已破壞雇主信賴關係，難以期待繼續僱用，此時解僱合法。若代班行為導致雇主有被業主求償或遭政府機關裁罰之虞，例如臺灣臺南地方法院97年度南勞小字第3號判決即指出，因勞工未經許可讓無資格人代為施作工程，致公司遭業主追究損害賠償責任，法院認為此種代班行為已超出可容忍範圍，雇主解僱合法。
另一方面，法院亦考量勞工主觀歸責程度，若代班係出於可理解或難以避免之緊急狀況，例如臨時身體不適或家庭突發事故，勞工並非惡意逃避工作，且代班者確實完成職務且未造成損害，法院多認雇主可依比例原則予以警告或記過，無須直接解僱。
臺灣新北地方法院93年度板勞簡字第98號判決即認為，勞工因突發疾病臨時請同事協助處理業務，雇主雖可認違反規定，但不宜直接解僱。至於代班違規之頻率亦為判斷重點，若勞工屢次違規、經警告仍不改，法院即認雇主有合理理由終止契約，臺灣桃園地方法院100年度重勞訴字第15號判決即為例證。
綜合而言，勞工未經雇主同意使第三人代服勞務，原則上違反勞動契約中「勞務專屬性」義務，雇主得予以懲戒。但是否足以構成解僱，須視具體情節判斷。若公司內部有明文禁止代班規範，勞工仍執意違反且造成安全、秩序或信任損害，雇主解僱屬正當；若公司並無禁止規定或尚可以警告、記過等手段矯正，雇主應先採較輕懲處方式，否則易遭法院認定違法解僱。
從法律效果觀之，勞工私自代班雖未使雇主營運利益遭受實質損害，但其未親自提供勞務，仍可視為無故缺勤，構成曠職事實，雇主得依工作規則予以懲戒。勞工若因此申報不實出勤並領取工資或獎金，雇主得依民法第179條不當得利規定請求返還。
若代班者非公司員工而發生工安事故，雇主亦可能因管理疏忽遭裁罰或需負民事賠償責任，故雇主在制定工作規則時應明確規範代班制度、申請程序與責任歸屬，避免風險。法院審酌案件時亦會檢視雇主是否已盡管理責任及提供合理申請管道，若雇主長期縱容或默許員工互相代班，事後再以此為由解僱，將難以通過誠信原則與權利濫用禁止之檢驗。
最後，實務上之核心原則在於勞工與雇主間信賴關係之維護。勞工若違反契約義務，使雇主對其誠信與專業喪失信賴，且影響組織運作秩序，雇主得依法解僱；但若違規情節輕微、可補救、無損害且屬偶發行為，雇主宜採較溫和懲戒措施，以符合比例原則與最後手段性原則之精神。
由是觀之，勞工未經雇主同意請他人代班，原則上屬違法行為，雇主可依據民法與勞基法規定處理，但能否合法解僱，仍須視具體案情及前述判斷因素綜合衡量，以兼顧企業管理秩序與勞工生計保障。
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