企業中員工背信行為有那什麼情形？如何利用人事規章加以防範及懲戒？

問題摘要：

企業中員工背信行為包括濫用職權、收受回扣、虛報帳款、挪用資金、洩漏機密、私設交易等，其危險在於破壞雇傭信任基礎，影響公司營運安全。透過完善的人事規章、內控制度、懲戒措施及誠信文化建構，企業得以在制度上防範於未然，在法律上據以懲戒不法，確保公司財產、聲譽與組織倫理之長久穩定。

 

律師回答：

關於這個問題，在企業的營運過程中，員工的誠信與忠誠是維繫組織穩定與信任的基礎，但若員工利用職務之便違背公司所託，為自己或第三人謀取不法利益，或損害公司的權益，即屬典型的背信行為。

 

所謂「背信」，依刑法第342條第1項規定，係指「為他人處理事務，意圖為自己或第三人不法之利益，或損害本人之利益，而為違背其任務之行為，致生損害於本人之財產或其他利益者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五十萬元以下罰金。」

 

依照刑法第342條第1項規定：「為他人處理事務，意圖為自己或第三人不法之利益，或損害本人之利益，而為違背其任務之行為，致生損害於本人之財產或其他利益者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五十萬元以下罰金。」、「刑法第342條背信罪所稱「違背其任務」，係指在為他人處理事務時，違背其基於法令、章程、契約等規範所生照料他方財產利益應盡之義務。又背信罪行為之結果，須致生損害於本人之財產或其他利益。所謂本人之財產，係指本人之全體財產，不以本人委託之財產為限。所謂本人之其他利益，係指具體財產以外之其他財產上之利益，包括財產上現存權利或權利以外之利益。凡使現存財產減少（積極損害），妨害財產之增加，以及未來可期待利益之喪失等（消極損害），皆不失為財產或利益之損害。且所生損害之數額，不須能明確計算，祇須事實上生有損害為已足。」

(最高法院110年度台上字第5879號刑事判決參照)。

 

基此，背信罪的適用前提是行為人替他人處理事務，實務上多以民法委任關係作判斷，且行為人基於自己或第三人利益，甚至是損害本人利益的主觀意思時，作出違背任務(如法令、章程、契約等)的行為，進而造成本人的損害者(積極減少或消極不增加都算)，就會有機會構成刑法背信罪。(此處的本人，白話理解就是授權或交代任務的人)

 

實務上背信罪的成立要件包括：其一，行為人須有為他人處理事務的地位，此多源自契約、章程或法令上的義務，如公司委任經理人、主管、財務人員、採購人員等；其二，行為人必須違背其職務上應忠實履行之任務，並具有主觀上圖利自己或他人，或損害本人利益的故意；其三，行為結果須造成委託人（如公司）的財產或其他利益損害，無論是積極損失或消極未獲利益，皆屬之。

 

「背信罪所稱違背其任務，係指違背為他人處理事務時，基於法令、章程或契約所應負之忠實照料義務，致使本人財產或利益受損，且不以實際損害金額可計為限，只要事實上生有損害即屬成立。」可見法律對於職務上誠信義務之要求極為嚴格。

 

企業中員工的背信行為樣態極多，常見的如業務人員收受廠商回扣、採購人員與供應商勾結哄抬價格、財務人員挪用或短報公司資金、管理職員洩漏機密資料或將公司商業機密提供競爭者、資訊人員未經授權移轉公司資料至私人雲端帳號、主管私設帳戶收取代收貨款、員工濫用公司授權簽章或名義簽訂不利於公司的契約、以及公司內部人員以虛報工時、製造假報表或偽造簽呈的方式謀取個人利益等。這些行為不僅侵害公司財產，更破壞企業內部信任與紀律，嚴重時可能同時觸犯背信罪、業務侵占罪及偽造文書罪。

 

以實務案例言，例如若受雇員工受公司委託代為收款，卻將貨款存入個人帳戶使用，即屬明顯違背任務之行為，構成刑法第342條背信罪與第336條業務侵占罪；又如員工於採購業務中與供應商勾結，收取回扣造成公司支出增加者，雖表面交易合法，仍構成背信罪。可見只要違反職務授權、造成公司損害，不論有無實際侵占金錢，皆可能成立背信行為。

 

如果雇主授權給處理事務的範圍已經有所明訂，但仍發生此種與廠商勾結並從中賺取價差的行為時，應可以確認有造成公司的損害，恐怕已經構成前開背信的行為，成立刑法背信罪的機會甚高(類似案件可參考臺灣高等法院111年度上易字第1028號刑事判決、臺灣高等法院高雄分院111年度上易字第417號刑事判決)。

 

企業若要防範背信行為，首要之道在於制度與人事規章的設計。依勞動基準法第70條、第71條規定，僱用勞工30人以上者應訂立工作規則並報主管機關核備，其內容應載明勞工應遵守之紀律、懲戒事項、聘僱與解僱條件等。

 

企業應在工作規則中明定誠信條款與禁止行為，例如：「員工應忠實履行職務，維護公司利益，除經主管核准外，不得以任何方式收受、要求或承諾收受廠商、客戶之回扣、贈品或其他利益；不得以公司名義為個人或第三人謀取利益，或從事有損公司名譽或利益之行為；違者除須負損害賠償責任外，得即時予以免職，並移送司法機關處理。」又應補充明定：「員工因職務所接觸之文件、帳冊、資金、資料或其他財物，應以善良管理人之注意妥善處理，不得私自挪用、保管或轉讓。」如此條款不僅具有警示與預防功能，也成為日後解僱或求償的依據。

 

企業還可在「利益衝突防止規章」中明確要求員工申報與供應商、客戶、競爭者之親屬或商業關係，禁止兼職或自行經營與公司業務相競的行為，並要求高階主管或採購人員簽署「廉潔承諾書」與「保密契約」。此外，應建立明確的權限分工與審核機制，避免個人同時掌控「決策、執行與審核」三權。

 

舉例而言，採購應由需求部門提出申請、財務部門審核預算、稽核部門不定期抽查；出納與會計應相互牽制，不得由一人兼任。對於可疑交易、異常帳款、廠商異常往來等狀況，應即啟動內部稽核程序調查。若查明有背信或舞弊跡象，除應暫時停職涉案人員外，並應保存電子郵件、金流紀錄、合約、錄影畫面等證據，以作為懲處與刑事告訴依據。

 

教育訓練亦為防範背信的重要手段。企業應定期辦理倫理與誠信課程，讓員工了解刑法第342條背信罪、第336條業務侵占罪及第210條偽造文書罪的法律責任與刑度，並說明違反誠信義務對公司、對個人職涯之影響。透過實際案例講解如業務收受回扣、挪用公款、私自簽約等行為如何被法院認定為背信，讓員工在心理上建立警覺意識。亦可建立獎懲制度，對主動揭發不法行為者予以獎勵，形成內部監督文化。

 

事業場所內部其實不管是勞工、委任經理人、承攬性質之業務等，其實都有可能涉及背信罪，以本案的例子，在實務上非常常見，但事業單位有時往往是事情愈演愈烈時，才開始介入。建議事業單位就員工或幹部的工作職掌、授權範圍或交付之任務範圍，除了要明確界定外，可能也需要搭配定期或不定期的查核，以杜絕類似本案的爭議。

 

倘若背信行為已經發生，企業應依法啟動懲戒與求償機制。依勞動基準法第12條第5款規定，勞工故意損耗雇主所有物或洩漏營業秘密，致雇主受損害者，雇主得不經預告終止契約，且不發給資遣費。若員工背信行為屬違法侵害，公司除可立即解僱外，並可依民法第184條請求損害賠償。

 

刑事部分，背信罪屬非告訴乃論之罪，公司即使事後與員工和解，仍不影響檢方偵辦權，但實務上若員工坦承錯誤、賠償損失、具悔意，公司亦可出具和解書向法院表達原諒，有助於法院酌情宣告緩刑。對於涉及公司財務、會計或採購之職務行為，企業應建立「年度財務清查與稽核制度」，確保資金流動透明化，並利用電子化管理降低人為干預的空間。例如導入ERP系統自動化控管流程，紀錄所有簽核與交易歷程，以利事後追蹤。

 

針對機密資料與合約管理部分，則應以權限控管與稽核紀錄結合，例如限制可接觸金流帳號、商業機密、設計圖面或報價資訊之人員，並要求每次操作皆留存紀錄。背信行為的發生往往不在於金額大小，而在於信任的破裂與制度的鬆散，因此企業除了制定明確規章，更應在日常管理中落實「透明、責任、稽核」三原則。

 

最後，企業文化的建立也是防範背信的長期策略。管理階層應以身作則，公開財務資訊與決策過程，營造廉潔與負責的工作氛圍，使員工明白公司對誠信的零容忍態度。同時應建立申訴與保護制度，鼓勵員工匿名檢舉不法行為，並保障檢舉人不受報復。如此，方能從制度、教育、文化三層面形成防護網，讓任何想以職權圖利或損害公司利益之人無機可乘。

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