員工不得拒絕「迴避資遣型」調職？

問題摘要：

所謂「員工不得拒絕迴避資遣型調職」並非絕對。合法與否端視雇主調職是否符合勞基法第10條之1及第11條之立法目的。若雇主確具經營困難並善盡協助與安置義務，勞工拒絕報到可能被視為不正當；但若調職缺乏必要性、目的不當或造成重大不利益，勞工有權拒絕並請求資遣費。實務上建議雇主應採透明溝通、提供合理補償，勞工則應以書面保留紀錄、透過合法程序爭取權益。唯有雙方皆在誠信與法治框架下行事，方能平衡企業彈性與勞工保障，避免「調職為名、逼退為實」之違法情事重演。

律師回答：

「迴避資遣型調職」之爭議，關鍵在於雇主雖以避免解僱為名進行調職，但實際上是否符合法律上「業務性質變更，有減少勞工之必要」之資遣要件，及其行為是否違反「調動五原則」。依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作不得違反契約，且須符合五原則：基於經營上必要、不得有不當動機、勞動條件不得不利變更、工作須可勝任、地點過遠應協助並兼顧家庭利益。若雇主以「避免資遣」為由調職，實際上仍須符合法條要件與比例原則，否則該調職即屬違法。

 

另一方面，勞動基準法第11條第4款規定：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置者」，雇主得資遣勞工。此條文實際上蘊含「解僱最後手段原則」，即雇主必須先檢討是否能安置勞工於其他工作崗位，若確無適當職位，始得資遣。實務上部分企業為規避資遣程序與成本，會先以「調職」名義將員工調往遠地或工作性質顯著不同之職位，藉以迫使員工自行辭職，形成所謂「迴避資遣型調職」。然而此種手法即便名為留用，實質上仍可能構成違法調動。

 

實務見解多認為，若調職後勞動條件顯著惡化，或地點遙遠導致生活不便，雇主雖主張為「避免資遣」仍可能被認定違反勞動基準法第10條之1之規範。例如企業若將原在北部任職員工調往南部，且薪資明顯下降或生活成本大增，即屬不利變更；即便公司聲稱為維持營運及保障工作機會，仍不得剝奪勞工拒絕不合理調職之權利。

 

惟若雇主確能舉證其業務結構實有重大變更、原職確無法維持，且提供合理補助或協助措施（如交通、住宿、家屬搬遷補助），則此種調職可能被認為合法。

 

是以，判斷焦點在於雇主之行為是否誠信、是否出於經營必要、是否提供合理協助、是否仍符社會一般通念之可忍受性。勞工若主張調職違法，應提出前後勞動條件差異之具體證據，如薪資減少、工時延長、地點遙遠、家庭生活影響等，以證明不利變更；若能進一步舉證雇主存在逼退動機，如在同地區另行招募新員工或調職人數集中於特定對象，則法院多認為該調職具懲戒性質而屬違法。反之，若雇主能舉證業務重整事實，且已盡合理安置義務，勞工拒絕報到即屬無正當理由，雇主得依勞基法第12條終止契約，並不違法。

 

因此，員工不得一概以「不願被調職」為由拒絕任命，若企業確因業務性質變更而減少人力，並以調職作為留用措施，員工原則上應予配合，除非能證明該調職違反五原則或形同變相解僱。所謂「不利變更」之認定，亦須以客觀比較標準衡量，不以主觀感受為準。舉例而言，若雇主調職後薪資未減、工作性質相近、僅地點稍遠並提供住宿津貼者，即屬合理；但若薪資降低、責任加重、工作環境惡劣或通勤距離遠超常情，則屬不利變更。

 

雇主調職應事先說明理由、徵詢意見、保存紀錄，並提供合理協助，如交通、住宿補貼，以符誠信原則。若未依此程序執行，縱使企業經營確有困難，仍可能構成違法調職。就員工因應而言，若公司宣稱「為避免資遣」而下達調職令，員工應先確認調職內容是否合理，可先書面向公司表示異議並要求說明依據，避免直接拒絕報到而被認定曠職。

 

若確認調職不當，可循勞資爭議調解程序主張權益，或依勞動事件法聲請法院定暫時狀態處分，以維持原職至爭議確定。同時，若公司未依法資遣而以調職方式迫使員工辭職，勞工可依勞基法第14條第1項第6款主張「重大事由」終止契約，並請求資遣費。另一方面，若公司確因業務性質變更欲裁減人力，應依第11條第4款程序，經預告期滿並給予資遣費後，合法終止勞動關係，不得以調職為手段逃避法定義務。

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