-
在職員工在人力銀行履歷是「開啟」的狀態，主管知情後要資遣該名員工，是否妥善可行？
瀏覽次數：324
問題摘要： 勞工於人力銀行履歷開啟本身非違法或不當行為，惟其後續所引發之勞動實務影響，須回歸其是否忠實履行勞務義務、是否影響企業運作及是否經雇主給予改善機會等整體情境判斷，雇主若欲終止契約，應備妥完整之考勤、績效及溝通紀錄，並確保終止事由符合法定要件與程序，方可避免不當解僱之風險，維護自身與勞工雙方之合法權益。 ...
-
勞工自行延長工時是否須取得雇主同意？
瀏覽次數：320
問題摘要： 勞工自行延長工時是否需要取得雇主同意，原則上需要雇主的同意，且勞基法對此有明確規定。如勞工未經雇主同意自行延長工時，並且這樣的行為對公司造成損害，雇主可以依法解僱勞工或對其進行其他處罰，特別是在勞工屢次違規並經雇主指正後仍我行我素的情況下。勞工不僅應遵守公司的工作規定，還應該尊重公司的財物和資源，避免...
-
「日薪制、時薪制」員工，「資遣費」應該如何計算？
瀏覽次數：246
問題摘要： 日薪制、時薪制勞工的資遣費完全等同於月薪制，唯計算方式不同，其法律保障並未減少，而平均工資計算更須精準、不得任意排除工資項目。任何津貼、加成、特休工資、固定獎金、夜班費，只要具備勞務對價性，全部必須列入計算。若雇主提供錯誤算法或刻意低估工資，勞工可以提出工資證據，請求補發差額。資遣費不是恩惠，而是法律...
-
承攬或是勞動契約不應以契約表面的名稱認定，承攬人應具有高度獨立，並獨自承擔經營上風險
瀏覽次數：226
問題摘要： 承攬與勞動契約之區別應以實質內容為準。承攬人必須具有獨立之營業單位與組織，能自備工具設備、自行負擔營運風險並按成果領酬；反之，如僅一人作業、無自有設備、在他人事業單位工作並接受指揮監督，即喪失獨立性，屬勞動契約無疑。企業若以承攬契約名義規避勞動法令，不僅面臨勞工局裁罰及補繳勞健保、加班費與資遣費之責任...
-
事假怎麼扣薪？
瀏覽次數：225
問題摘要： 事假扣薪計算原則應依民法第123條及勞工請假規則第7條定義，採「月薪÷30」之日薪換算法；請一日事假扣一日薪，請半日扣半日薪，即使當月僅有28日或31日皆同。事假不給薪並非違法「扣薪」，而是依「未提供勞務不給對價」原則實施。即使勞工月薪僅達基本工資，請假後薪資低於全月金額，亦屬合法。雇主...
-
老闆要調動員工職務，員工拒絕怎麼辦？
瀏覽次數：224
問題摘要： 員工拒絕調職時，雇主應先了解其合理需求，於調解過程中完整紀錄協商內容與公司提出之協助方案；如確定業務性質變更確實存在且勞工拒不接受合理調動，則應依勞基法第11條依法終止契約並給付資遣費，方為合法且妥當之處理方式。調職爭議的解決關鍵在於「協商記錄」與「誠信原則」。雇主應事先建立透明程序，記錄勞工意見與公...
-
企業中員工偷公司的物品有那什麼情形？如何在企業規章中因應員工偷公司的物品？
瀏覽次數：203
問題摘要： 企業防範員工偷竊，不能僅靠監視與懲罰，而須透過「規章明確化、程序正當化、文化內化」三方面並行。規章提供明確標準，程序確保處理合法，文化則強化員工誠信自覺。若能建立完善的制度架構、明訂忠誠條款、落實教育與監督，便能在法律與管理兩端兼顧，讓企業財產安全、紀律穩定、信任長久，員工偷取公司物品的行為，依情節可...
-
定期勞動契約怎麼約定才合法？可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎？
瀏覽次數：201
問題摘要： 定期勞動契約合法成立須符合非繼續性工作要件，工作期間原則上不得超過一年，超過者應報請主管機關核備。契約期滿即自然終止，若續簽或持續工作將轉為不定期契約。勞工若提前終止契約，雇主不得強制勞工繼續服務，但得依契約約定或民法規定請求合理損害賠償；然違約金或最低服務年限之約定須符合勞基法第15-1條規範，且受...
-
能用定期契約回聘退休員工嗎？
瀏覽次數：196
問題摘要： 我國現行法制明確允許雇主以定期契約聘用65歲以上之退休員工，此為中高齡者及高齡者就業促進法特別授權，足以排除勞基法第9條限制，惟雇主仍應依法行使此項權利，於契約內容中明訂聘期及終止條件，並依誠信原則避免重複利用年齡作為終止依據。未來隨著人口老化與延後退休趨勢持續發展，如何透過此類定期契約制度妥善延攬高...
-
關於人事保證的「以保險代替保人」，你應該知道的事！
瀏覽次數：191
問題摘要： 人事保證契約雖為勞動關係中常見之擔保形式，然因其對保證人責任影響深遠，法律特別設置多項保護措施，包括強制書面契約、補充性責任原則、賠償金額上限、契約期限限制及保證人終止權等，保人制度的問題不僅限於法律層面，在實務操作上也充滿漏洞與風險，無論是因勞工拒絕簽署導致雇主難以執行，還是員工隨意提供無資力的保人...
