在職員工在人力銀行履歷是「開啟」的狀態，主管知情後要資遣該名員工，是否妥善可行？
14 May, 2025
問題摘要：
勞工於人力銀行履歷開啟本身非違法或不當行為，惟其後續所引發之勞動實務影響，須回歸其是否忠實履行勞務義務、是否影響企業運作及是否經雇主給予改善機會等整體情境判斷，雇主若欲終止契約，應備妥完整之考勤、績效及溝通紀錄，並確保終止事由符合法定要件與程序，方可避免不當解僱之風險，維護自身與勞工雙方之合法權益。
律師回答：
在職場實務中，若發現員工於人力銀行平台將履歷維持在「開啟」狀態，並因此被主管發現後打算以此為由資遣該員工，此舉是否合法、妥當與否，涉及勞動基準法、憲法保障的工作權與雇傭雙方信賴關係的實質運作。首先要強調的是，在職員工尋求其他就業機會本身並不違法。
在職員工於人力銀行平台將履歷設定為「開啟」狀態，意即表示其開放接受其他工作機會，此舉雖可能令雇主感到不悅，甚至懷疑員工忠誠度，但單憑履歷開啟之事實，並不足以構成合法解僱的法定事由。依據勞動基準法相關規定，雇主終止勞動契約必須具備明確的法定理由，亦即須符合該法第11條或第12條所列情況，否則即屬違法解僱。該制度設計之目的，在於保障勞工工作權，避免雇主任意解僱所造成勞工生計受損與社會不安。現行法律並未禁止勞工於職期間尋找其他就業機會，亦未規定勞工於在職期間必須對現職完全放棄其他工作探索的自由。
憲法第十五條，人民有自由選擇職業與工作機會的權利，只要員工在任職期間仍盡忠職守、未違反工作規則或職場紀律，其個人尋找職涯發展機會之行為屬於合法行使基本權利。除非雇主與員工間訂有明確之「競業禁止條款」或「最低服務年限協議」，且這類條款須有合理的對價（例如給予高於市場水準的薪資或特殊福利）才能生效，否則雇主不得以員工單純開啟履歷為由主張違約或違反忠誠義務。此等行為，原則上屬於勞工自主權利的展現，唯須注意不得於上班時間從事與工作無關之行為，或藉由職務機會散布企業機密、破壞雇傭信賴關係。若勞工僅於下班時間更新履歷，並未影響工作效能或違反工作規則，則雇主不得據此解僱，否則將構成違法解僱
此外，在現行勞動契約或工作守則中，也極少出現明文限制員工不得開啟履歷的規定。從實務上觀察，即使雇主發現員工履歷開啟，若員工並未利用上班時間面試、未洩漏公司營業秘密、未從事與本職明顯衝突之行為，僅憑「求職意圖」作為資遣依據，幾乎難以通過法律檢驗。
因為勞基法第11條資遣條款必須建立在「不能勝任工作」「業務性質變更」「合併轉讓」等法定事由之上，並且雇主有義務就資遣行為的正當性負舉證責任。也就是說，即便雇主願意支付資遣費，仍須合法、合理，否則一旦員工拒絕接受資遣，訴訟結果可能對雇主不利，甚至需支付額外損害賠償。就算從企業管理角度觀察，也不宜過度以「忠誠度」來評斷員工的行為動機。
現代職場早已不是單純講求「從一而終」的年代，員工之所以開啟履歷，多半是對公司未來制度、職涯發展、工作內容或待遇感到不滿或不安，此時主管若僅以「開履歷＝背叛」的簡化邏輯進行人事處分，非但無助於問題解決，反而暴露組織內部缺乏溝通與信任的缺陷。從人資管理的角度來說，雇主若發現員工開啟履歷，應將此視為溝通與檢討管理制度的契機，而非立刻啟動解雇程序。
惟若勞工因求職行為導致上班時間頻繁上網瀏覽職缺、進行面試安排，甚至無故遲到早退、工作疏忽或產能低落，雇主可依照內部考勤制度與績效評核標準予以客觀記錄與處置。當其工作表現經勸導仍未改善，確實構成「對於所擔任工作確不能勝任」之情況時，雇主始得依勞基法第11條第5款終止契約。此時應特別注意「解僱之最後手段性原則」，即雇主須先提供適當輔導、教育訓練、職務調整等方式協助改善，並確保相關證據完整保留，如仍無法達成合理經濟目的，始可採取解僱處置，方能符合法律要件與程序正義之要求。
此外，企業內部如對員工忠誠度有所疑慮，應透過強化任用制度、訂立職務保密義務條款與設計合理績效評估機制作為制度性因應，而非任意推論其「履歷開啟」即代表將離職或有不忠行為。因忠誠義務雖可作為勞工應履行的附隨義務之一，但其界限不應無限上綱，否則將違反勞工的職涯自由與人格自主原則。
從司法實務觀察亦可發現，法院對雇主單以勞工開啟履歷或參加面試即解僱者，多所斥為不當，認為應依具體工作表現與影響程度綜合判斷，否則將損及勞工合理權益。因此，面對員工於在職期間展現職涯探索傾向，雇主不應先入為主視為背信或怠職，而應回歸到工作本質進行專業評估與管理，若勞工本於誠信履約原則完成其應負之工作義務，且並未影響業務運作與團隊合作，即應予以尊重；反之，如經查明確有怠惰、違反職場規則、影響團隊運作等情事，並經合法程序處理後仍無改善，雇主始可依法終止契約。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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