能用定期契約回聘退休員工嗎？

問題摘要：

我國現行法制明確允許雇主以定期契約聘用65歲以上之退休員工，此為中高齡者及高齡者就業促進法特別授權，足以排除勞基法第9條限制，惟雇主仍應依法行使此項權利，於契約內容中明訂聘期及終止條件，並依誠信原則避免重複利用年齡作為終止依據。未來隨著人口老化與延後退休趨勢持續發展，如何透過此類定期契約制度妥善延攬高齡人力，已成企業人資管理的重要課題，而善用促進法第28條所賦予的彈性，正是兼顧企業競爭力與高齡就業權益之關鍵所在。

律師回答：

關於「能否以定期契約回聘退休員工」的問題，須從勞動基準法第9條與中高齡者及高齡者就業促進法第28條兩者的規範目的加以整合說明。勞動基準法的基本精神在於保障勞工工作穩定性，故以不定期契約為原則，定期契約為例外。第9條明定，僅臨時性、短期性、季節性及特定性之非繼續性工作得為定期契約，其他具持續性之職務應採不定期契約。

 

此外，施行細則第6條亦進一步限定臨時性、短期性工作不得逾六個月、季節性不得逾九個月，特定性工作如超過一年者，應報請主管機關核備。又第9條第2項更規定，定期契約屆滿後若勞工繼續工作而雇主不即反對，或前後契約連續超過九十日且間斷未逾三十日者，應視為不定期契約，目的即在防止雇主濫用短期契約規避法律上解僱與資遣之限制。然而，在現代高齡化社會下，企業常面臨人力斷層與經驗傳承的問題，許多具備專業知識或技能的勞工退休後仍有工作意願與能力，若一律適用不定期契約，雇主將可能因終止困難而裹足不前，導致高齡勞工難以重返職場。

 

為此，立法院於2019年底三讀通過中高齡者及高齡者就業促進法，其第28條明定：「六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。」

 

此條文即為突破勞基法第9條限制之特別規定，明確授權雇主得與65歲以上勞工簽訂定期契約，無須再受臨時性、短期性、季節性、特定性等要件拘束。該條立法理由指出，考量企業對退休勞工常因經驗傳承或技術指導之需求而再聘回任，定期契約可兼顧雙方需求，既讓高齡者得以彈性工作，也讓企業得以因應實際營運需求安排短期聘用，達成促進高齡就業及提高勞動參與率之政策目的。亦即，65歲以上者之再聘用，法律上得視為一種「政策性特例定期契約」，其合法性來源並非勞基法第9條，而是促進法第28條之授權，具有優先適用之效力。

 

舉例而言，企業退休員工年滿65歲後，若具備特殊經驗、能協助新進員工訓練或指導業務流程，雇主得以半年、一年或兩年為期，與其簽訂定期契約，而不違反勞基法。此時契約屆滿後，若雙方仍有意繼續合作，得再行續約，而不會因連續簽約被推定為不定期契約。惟需注意的是，此特例僅限65歲以上之勞工，若退休員工未滿65歲，即仍受勞基法第9條之拘束，不得任意以定期契約聘用。

 

其次，關於「回聘退休員工後能否再以年滿65歲為由強制退休」的問題，應依勞基法第54條第1項第1款解釋。該條規定：「勞工年滿六十五歲者，雇主得令其退休。」其立法目的係保障勞工至65歲仍享有勞動權，並非賦予雇主無條件解雇高齡勞工之權利。學理及實務多認為，此條應採目的性限縮解釋，即「年滿65歲」係指勞工於勞動關係持續中屆滿65歲者。若雇主聘用時即已明知勞工超過65歲，則該勞工自無「年滿」之問題，雇主不得再援引此條強制退休，否則將違反誠信原則與禁止年齡歧視之精神。

 

雇主於聘用高齡者時既已知其年齡，自不得再以年齡為由提前終止契約，除非另有勞基法第11條（資遣）或第12條（解僱）之正當理由。實務上企業若欲回聘退休員工，可採用「重新簽約」之方式處理，並以中高齡就業促進法第28條為法源，明訂契約期間、工作內容及終止條件。此種回聘契約在性質上為全新勞動契約，而非原契約之延續，雇主應重新評估工作條件、薪資結構及勞保退保問題，並依實際工作時間決定是否納入勞保、健保及勞退制度，以免發生法律爭議。

 

至於契約屆滿後若再行續聘，亦不影響其定期契約之性質，因其合法性基於促進法第28條之特別規定，而非勞基法第9條第2項之推定規則。另值得注意者，回聘退休員工除應依法簽訂書面契約，明確記載聘期、報酬、工作內容與保險歸屬外，企業亦應依高齡者就業促進法第10條規定，採取安全與健康維護措施，避免因年齡、身體狀況或職場設備不適造成職災，並應考量彈性工時、部分工時或專案性任務等多元聘用模式，以符合高齡者實際工作能力。若企業以此名義僅為短期聘用而實際上仍要求勞工長期履行主要職務，則恐被認定為假定期、真不定期契約，主管機關可依勞基法予以糾正。

 

此外，若雇主以65歲為理由拒絕續聘或於契約期滿後不續簽，應避免涉及差別待遇或歧視問題，依就業服務法第5條及促進法第6條規定，雇主不得因年齡原因拒絕聘僱、終止契約或於工作條件上為不利差別。綜上所述，雇主得以定期契約回聘退休員工，但須符合下列條件：一、勞工年齡達65歲以上；二、契約為新訂，而非原契約延續；三、聘期應明確、工作內容具體且不得違反平等與誠信原則；四、若雇主欲於屆滿前終止契約，應有勞基法第11條或第12條之合法事由。若雇主違反上述原則，以定期契約掩飾長期雇用或以年齡為由差別待遇，將構成違法。反之，若依法訂立、誠實履行，則得兼顧企業彈性與高齡者就業機會，符合法律與政策之雙重目的。

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