事假怎麼扣薪？

問題摘要：

事假扣薪計算原則應依民法第123條及勞工請假規則第7條定義，採「月薪÷30」之日薪換算法；請一日事假扣一日薪，請半日扣半日薪，即使當月僅有28日或31日皆同。事假不給薪並非違法「扣薪」，而是依「未提供勞務不給對價」原則實施。即使勞工月薪僅達基本工資，請假後薪資低於全月金額，亦屬合法。雇主若依比例發薪，符合勞基法第21條及民法第123條，即不構成違法。事假制度的本質，在於保障勞工彈性、維持雇主公平，而「不給薪」正是維繫雙方權利平衡的核心

律師回答：

關於這個問題，事假怎麼扣薪？其實這個問題應該是「事假不給薪」的規定，是勞動法上最明確的一條原則。按照民法第123條「一月以三十日計」的原則，將月薪平均分攤為每日工資後，再依請假日數予以扣除。換言之，即使當月只有28天（如二月）或31天，事假扣薪仍以「月薪÷30」為計算基礎，並計算出一日工資，再予以扣除。

 

勞動基準法第43條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。」又依據勞工請假規則第7條：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」這句「不給工資」就是法律上扣薪的依據。若勞工請事假一日，該日未提供勞務，雇主無須支付對價報酬；因此，當月應扣除相應日薪。

 

所謂的「扣薪」，在實際職場上層出不窮，例如有些公司會在工作規則中，規定勞工如果違反工作規則將扣薪資多少錢等。然而所謂「事假扣薪」，和前一段所謂的扣薪有所不同。依照勞工請假規則規定，事假是勞工有事故必須親自處理時所使用的假別，一年內最多14天，而且「事假期間不給工資」。

 

「不給薪資」與真正的「扣薪資」，這兩者之間的差異在於，因為違反工作規則而扣薪資，是實際上勞工有提供勞務，只是因為其他原因導致薪資被扣；但是事假不給薪資的原因是因為勞工沒有提供勞務，因此雇主也沒有給薪資的義務。

 

舉例而言，若勞工月薪為30,000元，請事假1日，則扣薪金額為30,000÷30＝1,000元；若請事假2日，則扣2,000元。即便二月僅有28日，仍以30日為基準，不會依曆日天數改變。這是因為民法第123條明定：「關於按月給付之債，一月以三十日計。」此條適用於所有以月為單位之報酬或債務，薪資自然也包括在內。此原則可避免大小月間工資換算不一，確保雇主與勞工雙方計薪標準的一致性。許多勞工誤以為「月薪制」代表每月固定薪水不受請假影響，實際上並非如此。月薪制的意思是每月固定給薪額，不因月份長短改變，但若勞工請假、曠職或未提供勞務，雇主即可依比例扣除該期間薪資。換言之，月薪制僅代表薪資支付周期為月，並非保證無條件全額給付。

 

由於事假期間不給薪資，對於本來月薪就僅達基本工資的勞工，在請事假以後就可能發生當月所領薪資比基本工資還少的情形，這樣是否有違反勞基法規定不得低於基本工資的規定？

 

勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」因此，只要雇主依照勞工實際出勤天數支付薪資，不給請假期間薪資，並不違法。若勞工請假後薪資低於月基本工資，只要扣除的部分對應請假日數，仍屬合法範圍。事假「不給薪」並不等於「罰薪」，兩者在性質上截然不同。

 

所謂「罰薪」或「扣薪」，是雇主在勞工已提供勞務的情況下，因勞工違規或懲戒而減少其應得工資，屬於懲罰性扣款，依法須受勞基法第26條限制：「雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用。」但「事假不給薪」是因勞工未提供勞務、雇主無支付義務，屬「按勞付酬」原則的自然結果，並不違法。勞工若未提供勞務，雇主即無對價義務，這是契約法的基本原理。勞基法第2條第3款定義「工資」為：「勞工因工作而獲得之報酬。」可知工作為報酬之前提。既然事假期間勞工未工作，自不得請求工資。

 

再者，勞工請假期間不給薪並不影響其他加給項目，例如全勤獎金、伙食津貼或績效獎金，仍須依公司規章個別判斷。若公司規定全勤獎金以「當月未請假」為發放條件，勞工請事假則不得領取，屬於契約自由範圍內之約定，並不違法。然若公司以請事假為由扣減非相關項目（如已屬固定給予之職務津貼），則恐違反勞動契約。重點在於工資，如屬於工資之一部分，除非有特別規定，否則就要按比例扣除。

 

接著要說明「扣薪方式」的具體計算。假設勞工月薪30,000元，請事假1日，則應扣薪＝月薪÷30＝1,000元。若請半日事假，則依比例扣除1,000÷8×工作時數（以每日8小時計），請半日即扣500元。此種計算不論大小月皆相同。又若勞工當月未滿全月在職，例如3月2日到職、月底請假1日，仍應以實際在職日數及請假日數折算，不論到職日為何，均以30日為計算基礎。

 

實務上，常見計算錯誤的情形包括：（1）誤以曆日計算導致二月扣薪不足；（2）誤以基本工資按日乘以工作天數核薪；（3）誤認請事假可用例假或休息日抵充。這些做法皆不符法令。例假與休息日屬強制性休假，勞工請事假不得占用；若例假逢請假期間，該例假不另計為請假日。舉例而言，勞工請事假五日，期間跨週末兩日，仍僅計三日事假扣薪，週末例假工資照給，不得再扣。再進一步分析事假對基本工資保障的影響。勞基法第21條雖要求工資不得低於基本工資，但此係指「勞工實際工作時間」所應得工資。若勞工請假而未工作，雇主按比例支付，仍屬合法。雇主支付該金額，不違反基本工資法令。若雇主誤認「請事假後薪資低於基本工資即違法」，反而造成會計誤核與勞資糾紛。

 

因為請事假，雇主按照實際工作時間發給勞工薪資，並不會違反勞基法的規定。然而勞工當月所領到的薪資，還是不能少於「每月基本工資扣除請事假而未發的每日基本工資後的餘額」

 

此觀念必須釐清：基本工資係按工作時間計算，非全月固定額度。又若勞工為時薪制或日薪制，請事假日無工資，則當月薪資自然按實際出勤日數計算，與月薪制相同。惟應注意，若勞工月薪包含固定津貼（如交通、職務、加給），部分津貼具「工作提供性」，部分屬「生活補助性」。前者於請假日可扣，後者不宜扣除，應視其性質決定。

 

「若津貼屬固定給予性質，非勞務提供對價，雇主不得因事假而扣發。」因此公司應區分津貼性質，以免違法扣減。再看民法第487條第1項：「債權人受領遲延者，債務人不負給付義務。」事假亦可視為勞工自願暫不提供勞務，故雇主不生給付義務，屬雙方契約履行中暫停給付之情形。事假不給薪的原理，正是勞動契約雙方給付義務對價性之自然延伸。若雇主仍給薪，則屬超額給付，乃恩惠性待遇，法律並不禁止。

 

反之，勞保及健保費用係按投保薪資計算，短期請假未影響月投保薪資，通常不需異動；但若連續請假超過一個月且無薪，雇主可依法暫停投保，復職後再恢復。至於勞退提繳部分，因提繳基準為「實際支給工資」，請假扣薪導致當月工資減少者，提繳金額隨之減少，屬正常現象。以上顯示，事假雖不給薪，但影響範圍延伸至社會保險層面，勞工應事先知悉以免誤會。至於「扣薪」的法律邏輯，仍需與「罰款」區別。

 

勞基法第26條嚴禁雇主以罰為名預扣工資，唯有法定或契約明文者始得扣除，例如所得稅、健保、勞保、自願提繳勞退金等。事假不給薪並非預扣，而是工資計算基礎減少，屬正常給付比例調整。換言之，雇主並未「扣掉」已屬勞工所得的薪水，而只是「不支付」尚未發生之工資，性質完全不同。實務上若公司誤將事假視為曠職，以懲戒扣薪或記過，則屬違法行為，勞工可向勞動主管機關申訴，請求恢復原薪資與出勤紀錄。

 

最後必須強調，事假「不給薪」是一項保障雇主合理成本與勞工自由請假的平衡機制。法律賦予勞工一年14日的事假上限，讓勞工可在必要時暫離工作處理私務；但也規定事假期間不給薪，防止濫用並維持勞動契約對價原則。

 

對雇主而言，若勞工長期請事假而無合理事由，得依勞基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者」終止契約；對勞工而言，只要事由正當、程序完備，雇主就不能以請事假為懲戒或解僱理由。

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