老闆要調動員工職務，員工拒絕怎麼辦？
問題摘要：
員工拒絕調職時，雇主應先了解其合理需求，於調解過程中完整紀錄協商內容與公司提出之協助方案；如確定業務性質變更確實存在且勞工拒不接受合理調動，則應依勞基法第11條依法終止契約並給付資遣費，方為合法且妥當之處理方式。調職爭議的解決關鍵在於「協商記錄」與「誠信原則」。雇主應事先建立透明程序，記錄勞工意見與公司考量，並於調解過程中針對勞工提出的工時調整、交通補助或家庭照護需求提出具體回應，方能確保職務調動的合法性與合理性。當勞工拒絕調職時，重點不在拒絕與否，而在於拒絕是否有正當理由。若公司調動符合勞基法第10條之1五原則，並提出合理協助措施，勞工仍無理拒絕出勤，即可能構成曠職或違約。反之，若雇主未履行誠信協商義務或調動確實造成勞工重大不利益，則屬違法調職，勞工可依法拒絕並申訴救濟。實務上多數案件的勝敗關鍵，在於雇主能否具體證明調職之必要與提供協助的事實，而勞工能否提出具體困難與合理拒絕依據。
律師回答：
關於這個問題，在雇主調動員工職務的爭議中，核心問題在於勞動契約中雇主經營權與勞工工作權之界限。依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動員工必須符合「調動五原則」，包括一、基於營業上之必要，非出於懲戒或報復等不當動機；二、不得調降工資或為其他勞動條件之不利變更；三、新職務應為勞工能力所及、得以勝任；四、工作地點過遠時應給予必要協助；五、應考量勞工及其家庭生活利益。
此五原則係為防止雇主濫用調職權，藉合法名義掩飾不當解雇或逼退勞工。倘若雇主未依上述原則辦理，即屬違法調職，勞工得拒絕接受調動，並可申訴至勞工局或提起勞動事件法之訴訟。若勞工拒絕調職，雇主不可據此視為曠職或無故缺勤，否則即構成違法解僱。
實務上，法院於審理類似案件時，通常會檢視雇主是否有具體業務調整或成本考量之證據，以及調動後是否有兼顧勞工的家庭照護、通勤距離、薪資維持等具體措施，例如提供交通津貼、住宿安排或工時彈性等。倘若雇主調職未事先與勞工協商，亦未於調解程序中針對勞方提出之合理需求，如家庭照顧、工時安排或薪資補貼作出回應，則即使表面上符合經營必要，也難逃違法調動之評價。
在勞動關係中，職務調動的爭議常源於勞方拒絕接受異動安排，而資方若已提出合理協助與條件，勞方仍無正當理由拒絕，最終往往演變成合法解僱或曠職認定問題。
依據勞動基準法第10條之1規定，雇主調動員工職務必須符合五原則：其一，基於營業上必要，非出於懲罰、歧視或報復之不當動機；其二，勞動條件不得因此調降或為不利變更；其三，新職務應為勞工能力所及、可勝任；其四，如地點過遠應給予必要協助；其五，應考量勞工及其家庭之生活利益。若資方於調動過程中確實遵守上述規範，並已提供合理配套措施，如交通補貼、住宿協助、工時彈性或其他家庭照護支援，則原則上即符合合法調職之要件。
第一點，調動員工必須基於企業經營需求，不得有不當動機及目的：
倘若企業經營者調動勞工目的是為了懲罰勞工，或是藉此逼迫勞工離職，那麼這項調動就含有不當動機及目的，該調動即屬違法。不過，對於公司是否惡意調整員工職務，藉此達到逼使員工自動離職這件事，講求的都是證據，而不是僅憑員工「個人感覺」就算數，員工如果認為公司在耍小手段，故意調職逼迫自己主動離職，員工仍然需要提出具體事證。
第二點，不可調降工資，勞動條件亦不得作不利變更：
企業主調動勞工職務時，對於工資及其他勞動條件不得做不利之變更。職階及薪資就屬於不得為不利變更之範疇。不過即使並未變更職階及薪資，但是倘若有變更勞工之工作性質，造成勞動尊嚴貶損，也屬於不利變更。
第三點，新工作是勞工能力所及、可以勝任：
企業主對調動勞工職務後，新職務必須是勞工體能及技術足以勝任。以目前法院實務判決認定標準而言，勞工對於所擔任之工作勝任與否，應該從積極面與消極面二方面來加以考量，積極面包括勞工的工作能力、身心狀況、學識、品性等因素；消極面例如勞工主觀上「能為而不能」、「可以做但無意願做」的情況。然而因為實務判決個案具體事實狀況都不相同，雖然有了初步的判斷基準，但每當勞資爭議發生時，法院也必須從每件具體個案去作了解，以此認定資方的職務調動是否合法。
第四點，如果調動工作地點過遠，雇主應給予必要協助：
工作地點之變更，首先應就勞動條件是否構成不利變更作為檢驗標準，倘若其變更地點過遠，已構成勞動條件不利變更，即使有僱主提供協助，亦不得認為職務變更合法。
臺灣高等法院106年度勞上字第47號民事判決中有說明：「工作場所及應從事之工作有關事項，其變更應由勞資雙方自行商議決定。勞動契約未約定公司有變更工作場所之權限，則縱有遷廠之必要而須變更工作場所，自應由兩造商議決定之；如勞工不同意變更工作場所，且原廠已無營運致無適當工作可供安置，公司自應資遣勞工，更須為勞工辦理非自願離職。因此，對不同意遷廠員工，僅令其自願離職，而拒絕資遣及為其辦理非自願離職，顯違反勞動契約之約定。」，雇主調動勞工職務，如果構成勞動條件不利變更之工作地點，這種調動就屬於違法，不得強令員工至新工作地點服務。
第五點，考量勞工及其家庭生活利益：
公司調動勞工職務，必須考量勞工及其家庭之生活利益，倘調職導致勞工無法照顧家中子女、父母，即使雇主有提供協助（譬如宿舍、交通補助），該調職仍為違法。
勞工與3位未成年子女、及兩位分別為73歲、72歲之父母同住，勞工平日必須照顧未成年子女及年邁父母，上班期間若居住宿舍將導致勞工無法照顧家人，所以僱主雖稱有提供宿舍而為協助，然此種協助並不符合勞工需要。同時僱主就勞工工作地點進行調動，造成勞工必須上班提早出門、下班後延遲到家，而住宿舍將致勞工無法照顧家人，則此必將影響勞工及其家人之生活利益，故而判決公司屬於非法調職(臺灣高等法院107年度勞上字第83號民事判決)
職務調動必須要綜合「通勤時間」、「調動理由」、「工作條件」三大要件進行判斷。
依據臺灣高等法院106年度勞上字第47號判決，雇主若因遷廠或業務整併要求勞工至遠地上班，必須與勞工協商並提供合理安置，否則即屬違法。同樣地，107年度勞上字第83號判決指出，勞工因需照顧年邁父母與未成年子女，若調職致使家庭生活受重大影響，即使雇主提供宿舍亦不足以補救損害，仍應視為不符合法律要求。
在雇主決定調動員工職務而員工拒絕時，應先釐清雙方立場與法律界限。若公司確有業務變更之必要，例如廢止台北辦公室、整併至新竹廠區，屬於勞基法第11條第1款所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要」之情形，此時雇主得依法終止勞動契約，但仍須遵守法定程序與補償義務。依勞基法第11條第1款規定：「業務性質變更，有減少勞工之必要者，雇主得預告終止契約。」同條第2項進一步要求雇主應依第16條規定預告並給付資遣費。
實務上，法院認為公司遷廠或組織整併若為營運正常調整，而非為特定勞工設計的報復或逼退手段，即屬合法終止原因。若勞工不同意遷廠且原廠無法繼續營運，雇主應依法資遣，而不得要求員工自行離職。
此時若勞工仍以個人主觀不便為由拒絕出勤，即可能構成無故缺勤。依勞基法第12條第1項第4款，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。若勞工經合理調職後未報到且無具體正當理由，勞動主管機關與法院多認此屬曠職，可作為懲戒或解僱之依據。
調職若符合勞基法第10條之1五原則，且公司已考量勞工家庭因素提供協助，勞工仍拒不配合，則其主張調職違法即難成立。勞工對調職的反對應具客觀合理理由，如健康、家庭或明顯不利條件，而非單純主觀不願。若拒絕調職導致工作無法進行，雇主可依法資遣或視情節依工作規則處理。另一方面，若資方雖提出調職但實際上對勞方影響甚微，如僅改變部門名稱、職稱或通勤時間略增，仍在合理範圍內，勞工應被期待配合。
雇主享有經營裁量權，得依企業組織或市場需求調整人力配置，而勞工身為契約一方，自應受雇主指揮監督及合理調度。除非調職顯然具有報復性或造成實質損害，否則單純拒絕即屬違反誠信原則。若調職影響輕微且有合理性，勞工拒絕出勤即屬無正當理由。再者，若勞工多次拒絕公司合理安排且未與公司協商解決，甚至擅離職守，資方得依工作規則認定曠職，並通知勞工限期說明。若屆期仍無回應或不願到職，即可依法終止勞動契約而無須另給資遣費。行政實務上亦認為，若公司提出調職乃基於經營整併、廠區遷移或降低成本之合理需要，並非個人針對，且已提供協助措施，勞工仍拒不配合者，屬違約行為。
反之，若雇主並未提出協助或調職地點過遠、工時延長過度或薪資實質減少，則勞工有拒絕的權利，公司若強行解僱則屬違法。為避免爭議，雇主於實施調職前應召開勞資會議，記錄勞工反應、家庭狀況與實際困難，並提出補救方案，相關會議記錄、通知文件與勞工回覆應完整保存，以供日後爭議時作為證據。
另一方面，勞工若確有正當理由拒絕調職，如罹病、懷孕、家庭重大照顧責任等，應及時提出具體證明，並與雇主協商，否則事後主張不當調職將難以獲得支持。若雙方經協商仍無法達成共識，公司確有業務變更或廠區整併之必要，則應依勞基法第11條第1款規定，基於業務性質變更減少勞工之必要終止契約，並給付資遣費及預告工資。此舉雖屬合法終止，但雇主仍須舉證其業務變更真實且非虛構藉口，否則將被認定為規避解僱程序。
實務上建議，雇主於調動前應召開勞資會議，記錄勞工之意見、需求與反對理由，並明確記載雇主提供之協助措施；勞工若認調動不當，亦應於調解或勞資爭議處理會議中具體陳述個人困難，如通勤時間、家庭照顧責任、健康因素等。所有過程文件應完整記錄，以作為後續行政或司法救濟之證據。若雙方進入勞資爭議調解階段，勞資會議或調解紀錄中，關於勞方要求的工作條件、調整工時或其他協助事項，均應具體載明，調解委員亦應協助雙方評估調職合理性及替代方案，例如彈性上班、分階段調動或遠距工作機制。
倘雇主確因業務需求必須調整人力配置，亦應提出合理之經營證據，並說明調職後不會影響勞工職涯發展與報酬權益。若雇主能在調職過程中尊重勞工意願，提供補助與過渡措施，則即使勞工初期反對，亦較可能被認為屬合法調動；反之，若雇主以不當手段逼迫或威脅員工簽署同意書，或未予合理考量勞工之實際困難，則即構成違反誠信原則之行為。
法律上雖賦予雇主一定之經營裁量權，但此權利受誠實信用與比例原則所拘束。誠信原則要求雇主不得以調職作為懲罰手段，比例原則則要求調職所帶來的損害不得超過其經營利益。倘若雇主違反此原則，勞工可主張調職無效，並依勞動事件法第50條聲請定暫時狀態處分，要求維持原職務至爭議確定，或依第39條請求補償金。
因此，在正式終止契約前，雇主仍應履行誠信協商義務。首先，應召開會議了解員工拒絕調職的具體原因，例如通勤距離、家庭照護或身體狀況，並記錄在案。若員工因客觀困難無法接受調動，雇主可提供交通津貼、遠距工作機制或暫時住宿補助等合理協助措施，並於會議或勞資調解程序中具體列明勞方需求及公司回應。此舉不僅展現善意，亦可作為日後終止契約之合法證據。
若經多次協調仍無法達成共識，且業務確實無法於原地繼續，公司應依勞基法第11條第1款終止契約，並依法發給資遣費與預告工資。若雇主能舉證顯示業務重整之必要性與誠信協商過程，即不會被認定為不當解僱。相反地，若雇主未事先充分溝通或缺乏客觀依據，強行調動或直接解雇員工，將有違誠信原則，恐遭裁定為違法終止，需負擔復職或賠償責任。
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