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「試用期」常見之誤解！
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問題摘要： 「試用期」雖未列入勞基法明文，但已透過契約自由原則與實務見解形塑其合法地位。試用期的真正意涵，是提供雇主與勞工雙方一段觀察、磨合、雙向評估的期間，並非雇主任意剝奪勞工權益或輕易解僱的空窗期。雇主仍須依誠信原則行使終止權，且所有勞動條件皆不得低於法定最低標準。勞工亦應瞭解自身於試用期間即享有完整勞動保障...
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最後手段性原則之緩衝手段究竟如何？
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問題摘要： 「解僱最後手段性原則」在制度設計上具有正當性，但若未建立配套程序與審查標準，最終將使其保護勞工之目的落空，並造成雇主無所適從、勞工亦無依憑的雙輸局面。司法機關必須正視這一問題，不應再以空泛修辭敷衍代替制度保障，否則終將失去勞工與企業對法律的基本信任。 律師回答： 關於這...
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如果員工不堪勝任工作，雇主就能任意資遣嗎？
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問題摘要： 欠缺試用期間能力與績效考核機制，不僅削弱企業人事制度的完整性，也直接影響未來解僱正當性之判斷基礎。試用制度應以「提早發現問題、提早做出決定」為核心，企業應在制度設計上明確可執行，於實務上按時落實，確保每一位錄用的員工都經過客觀評估與程序正當處理，方能真正發揮試用制度之管理價值與法律功能。雖然法律允許雇...
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雇主可否以勞工經常性遲到，而終止勞動契約？
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問題摘要： 遲到與曠工不同，雇主不得單憑經常性遲到直接解僱勞工。遲到本身不必然構成解僱理由，須視其嚴重程度及對業務影響而定。雇主應先採取警告、懲戒等方式，並確保勞工有改善機會，若仍無法改善，則可依法終止勞動契約。特定行業因準時性要求較高，遲到可能對業務影響重大，勞工更應謹慎遵守公司規範，以免影響自身職場權益。除非...
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住高雄被調動到台北，可以嗎？面對不合法調職，應如何處理？
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問題摘要： 調職合法與否直接影響勞工是否需服從與其後續是否構成曠工；而當勞工認為調職命令違法時，應明確選擇是否終止契約，若選擇繼續履約，則須切實提供或主張提供勞務，以維護自身合法權益，否則將可能面臨解僱處分且不獲救濟之風險。 律師回答： 關於這個問題，關於住在高雄的勞工是否可以被雇...
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團體協約法內容及限制為何？
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問題摘要： 團體協約之內容以勞動條件與工會運作為核心，可具體約定工資、工時、福利、升遷、教育、安全等制度設計，並視情況引入職場條款強化工會組織之穩定與談判能量，惟一切條款均須在法令許可之框架下為之，不得損及基本人權或經營自由。團體協約雖係工會與雇主為確立雙方勞動條件所締結之合意，具有契約效力與制度保障地位，然其自...
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調職是否符合「企業經營必要性」，要如何判斷？
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問題摘要： 調職是否符合「企業經營必要性」，首先推定雇主行為即具正當性，勞工如有異議需負舉證責任；其次，雇主主張經營必要所憑據之考量可來自宏觀經濟、產業趨勢、企業策略、人事重整等多元面向，除非涉及歧視、報復等特定不當動機，法院原則上尊重雇主決策；再次，如調職屬懲戒手段但未貶抑人格或明顯不合理，亦得視為最後手段的合...
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公司面試錄取通知後可任意取消嗎？
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問題摘要： 公司一旦發送錄取通知並獲得應徵者接受，即代表勞動契約成立，雇主不得任意撤銷，否則即屬違法終止，需負賠償責任；僅有在未錄取或磋商階段，雇主取消才不涉及契約關係，但仍須避免因誠信原則違反而承擔締約上過失責任。雇主在用人過程中應謹慎處理錄取通知，避免因隨意撤銷而承擔法律風險；勞工則應了解契約成立時點，明白自...
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不簽人事保證契約會怎樣嗎？雇主可以據以終止契約嗎？
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問題摘要： 勞動契約之成立不以書面為必要，當雇主與勞工達成勞動條件合意時，即告成立，雇主不得隨意終止，亦不得於契約成立後要求勞工提供人事保證契約，並以其拒絕為由終止契約，否則將可能違反勞動基準法相關規範，且若雇主於勞動契約或工作規則中訂定相關條款，仍須符合合理性及適當性，否則即便勞工拒絕配合，亦未必構成重大違規，...
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居家辦公如何確保營業秘密？可以規定違反保密規定者一律開除嗎？
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問題摘要： 營業秘密的有效保護，仰賴資訊管理機制、人員制度設計與法律文件整合運作，企業必須從制度設計、技術應用與法律風險控管三方面同時佈建。從員工入職、在職到離職的每一階段均須設下防線，並在各種工作型態（如遠距、分流、外包）中彈性設計風險控管策略，才能真正做到將營業秘密內化為企業日常管理的一環。如此才能在資訊高速...
