如果員工不堪勝任工作，雇主就能任意資遣嗎？
14 May, 2025
問題摘要：
欠缺試用期間能力與績效考核機制，不僅削弱企業人事制度的完整性，也直接影響未來解僱正當性之判斷基礎。試用制度應以「提早發現問題、提早做出決定」為核心，企業應在制度設計上明確可執行，於實務上按時落實，確保每一位錄用的員工都經過客觀評估與程序正當處理，方能真正發揮試用制度之管理價值與法律功能。雖然法律允許雇主在員工確實無法勝任工作時得終止勞動契約，但該項處分僅為最後不得已的選項，須建基於雇主已盡合理改善義務、給予轉職支持與再學習機會、並留有完整佐證資料之情形下，方能成立。否則，若企業一方面未積極協助員工克服職務困難，一方面卻以表現不佳為由逕行資遣，則不僅難以自圓其說，亦恐侵犯勞工之就業保障與人格尊嚴。
律師回答：
關於這個問題，在缺人與缺工並存的勞動市場環境下，企業招募人力變得益發艱難，不僅找到合適的應徵者不易，能真正勝任工作、穩定留下的更是少之又少。許多企業人資部門為儘速填補因人力流動造成的空缺，常在壓力下倉促用人，甚至偶有誤招不適任者、或為求快速補足人力而「濫竽充數」。然而，錯誤的人力配置若未妥善處理，不僅造成企業成本浪費，更可能引發後續資遣爭議。
例如一則案例即指出，一名中高齡勞工在同一工廠從事現場作業將近二十年，因工廠內部人力盤點後調至倉儲部門，未料因無法適應堆高機操作與電子盤點等現代化倉儲作業方式，遭主管認定「不堪勝任」並擬提報人資部門資遣。從人力資源角度而言，當部門主管認定員工已無法勝任工作職責，自然會興起終止勞動契約之念頭，此並不令人意外。
但此類情形，若非因員工罹患職業災害致能力下降，而是因內部調動、訓練不足或徵才失當所致，雇主若輕率資遣，不僅違反勞動基準法第11條的規定，也違背雇傭關係應有之誠信與合理管理原則。勞基法第11條明訂，雇主非有法定事由不得預告終止勞動契約，其中之一即為「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」。此一條款雖賦予雇主在員工無法達成其合理經濟目標時得以資遣，但也需舉證證明其不勝任確實存在且無可改善。
試用期間
企業在招募與任用新進人員的過程中，往往會設立「試用期」制度，作為觀察與評估新員工是否符合職務需求與企業文化的緩衝階段。此制度的核心目的並非只是讓新進人員熟悉工作環境，而是讓企業能在實務操作中進行全面性的觀察與驗證，以補足面試階段因資訊不對等、表現失真或應對技巧所可能掩蓋的判斷誤差。
因此，多數企業在新員工報到後，便會叮嚀用人部門或直屬主管，須於試用期間內密切注意其工作能力、態度與適應情況，並依據事先設計之能力與績效考核機制進行客觀評估，確保所錄用者為真正適任之人選。事實上，試用期的設置雖在法律上並不影響勞動契約的成立與勞工之基本權益，但其於實務上確實具有重要意義，特別在於解僱成本的考量。
在勞工通過試用期之後，若雇主欲終止勞動契約，通常必須符合勞基法第11條或第12條所規定的法定事由，並受「解僱最後手段性原則」所拘束，即需證明已採取其他替代手段仍無法改善方可解僱。但在試用期內，雇主若發現勞工工作表現明顯不符預期，尚未構成重大違規情事，仍可在合理程序下依雙方約定終止契約，所需負擔的法律風險與成本相對較低。
因此，不少企業在制度設計上即以「發現異常」作為試用期內的首要觀察目標，只要出現工作能力明顯不足、學習態度消極、溝通協調困難、違反紀律或未能融入團隊等異常狀況，便可作為試用不合格之理由，進而依法終止勞動關係。
資深員工
資深員工雖在企業服務年限較長，對組織運作與制度熟悉，但在面臨職務調動或業務變革時，若表現不如以往，也有可能被評為不堪勝任工作。
然而，依勞動基準法第11條第5款規定，所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，其判斷標準應兼顧勞工的客觀行為與主觀意志，亦即不僅要檢視勞工在能力、學識、品行等客觀面向是否具備勝任條件，還須考量其是否有意履行工作義務、是否有違反忠誠義務等主觀因素。雇主如欲主張員工不堪勝任，須就上述層面綜合判斷，並應證明已無改善空間，始得依該條款終止契約。
員工不堪勝任工作，其實面對二種傷痛，員工本身勢將面對自信之淪喪，企業也陷於招募及僱用之檢討窘境，誰都不好過；但論過失而言，屬歸責於企業較多，尤其簽訂勞動契約前，應把持用人目標及應徵者專業，因不堪勝任工作絕非企業過失之遮羞布。
按勞動基準法第11條第5款規定所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上能為而不為、可以做而無意願做、違反忠誠履行勞務給付之義務均應涵攝在內（最高法院86年度台上字第82號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。
若資深勞工因企業內部調動，被派往新的工作崗位或部門，但調職後表現未如預期，導致主管與同仁反映其工作品質及績效明顯不佳，此情雖可能被視為不堪勝任工作之徵兆，然企業在主張解雇前，仍應檢視該項調動是否符合法律與契約原則。
所謂「前提」，即雇主調動該員工時是否違反既有勞動契約中對工作項目之約定；所謂「條件」，則指該職位是否仍在員工可勝任的體能、技術或專業能力範圍內。倘若該調動不但未經協商，且指派工作已超出員工能力負荷，則員工表現不佳難以歸責於其自身，企業若再主張其不堪勝任，反而可能構成違法調動與不當解僱。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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