雇主可否以勞工經常性遲到，而終止勞動契約？
14 May, 2025
問題摘要：
遲到與曠工不同，雇主不得單憑經常性遲到直接解僱勞工。遲到本身不必然構成解僱理由，須視其嚴重程度及對業務影響而定。雇主應先採取警告、懲戒等方式，並確保勞工有改善機會，若仍無法改善，則可依法終止勞動契約。特定行業因準時性要求較高，遲到可能對業務影響重大，勞工更應謹慎遵守公司規範，以免影響自身職場權益。除非遲到已嚴重影響業務，且勞工屢勸不聽、懲戒無效，否則解僱可能構成違法。特定行業如運輸業、醫療業等，因準時要求較高，遲到較容易被認定為合理解僱事由。
律師回答：
關於這個問題，雇主是否可以以勞工經常性遲到為由終止勞動契約，須依個案事實審慎判斷，關鍵在於遲到行為的嚴重性、對業務的實質影響程度，以及雇主是否已提供合理改善機會。根據我國勞動基準法第12條第1項第5款規定，雇主得不經預告即終止勞動契約的情形之一為勞工「嚴重違反勞動契約或工作規則」，然而此條適用的前提需為違反行為達「嚴重」程度，不能單憑遲到的頻率即逕行解僱。
雇主是否可依勞工經常性遲到為由終止勞動契約，需視遲到是否達成嚴重程度、是否對業務造成實際不利影響，以及雇主是否已採取適當勸導與處分措施，並給予合理改善機會。遲到雖不同於曠工，仍屬違反勞動契約之一種表現，若勞工未改善，雇主亦有正當理由主張終止契約。但若雇主未經程序或未達重大違約程度即片面解僱，則可能構成違法解僱，勞工可依法聲請確認僱傭關係存在或請求損害賠償。
遲到與曠工的區別
遲到與曠工有明顯的差異：遲到，指勞工未依勞動契約約定的上班時間準時提供勞務，但仍有到班工作。此行為違反「準時提供勞務義務」，但不等同於未履行勞動契約。曠工，指勞工於應工作日完全未提供勞務，且無正當理由。曠工指勞工整日無故未提供勞務，而遲到則是僅部分時間未提供勞務，兩者本質上不同。
遲到與曠工不同，所以雇主不能以勞工有經常遲到之情形，而以勞基法第12條第1項第6款，終止勞動契約。遲到可不可以做為終止勞動關係的理由，主要還是要看遲到的情形會不會影響工作業務的進行，如果會影響工作業務的進行，勞工又屢勸不聽，或者經懲戒後仍不願意配合改善，此時實務見解認為公司應該可以終止勞動契約。所以判斷重點還是在於遲到的情形是否嚴重、會否影響業務、公司是否處罰，如果均有之，則應該可以終止勞動契約。(最高法院107年度台上字第1008號民事裁定、最高法院107年度台上字第446號民事裁定)
企業明確訂立並公告考勤制度，並於情節重大，即造成公司損失方得終止契約
雇主不得將勞工「經常性遲到」等同於曠工，並直接依據勞動基準法第12條第1項第5款（嚴重違反勞動契約或工作規則）進行解僱。解僱必須符合合法事由，否則將構成違法解僱。遲到是否已具「經常性」或「習慣性」，例如數月內多次無正當理由遲到，且遲到時間長短明顯影響勞務提供；其次，遲到是否實際影響工作業務運作，例如造成排班混亂、客訴增多或無法如期交付任務；再者，雇主是否已履行管理義務，包括進行書面或口頭勸導、給予懲處紀錄及充分改善機會。
若勞工經屢次提醒仍未改善，則可能構成持續性契約違反，雇主即可依上述法條予以終止契約。最高法院107年度台上字第1008號及第446號民事裁定即指出，遲到行為若嚴重影響工作秩序及業務推展，且經雇主反覆糾正仍不改善，勞工違反契約義務已屬重大違約，雇主得據以合法解僱。
另外，特定行業，比如運輸業、醫療業，因為產業性質，所以針對准時的要求更嚴格，勞工遲到的情形，相對較容易被認定可以終止勞動契約(最高法院102年度台上字第2322號民事裁定)。此外，不同行業對於「準時」的要求標準亦有差異。以運輸業為例，如駕駛人員未能依時到班，極可能導致班次延誤、乘客投訴或行車安全風險，因此遲到行為在該等行業中常被視為較具嚴重性，更易構成合理解僱的依據，如運輸業中勞工若遲到，對整體運輸調度與公共安全皆有潛在風險，因此在該特定產業標準下，遲到更易達到勞基法第12條所稱的「嚴重違反」程度。雇主如能證明勞工遲到已導致班次延誤或營運受損，且未經正當程序即無法改善，便可能依法予以解僱，而無違法之虞。
然而，即便遲到影響營運，雇主仍需負有適當程序義務。包括紀錄勞工遲到事實、提出具體警告、展開懲處程序，並應將工作規則、勞動契約中與考勤相關之規範明示，並確保已公告或取得勞工知悉，否則解僱將可能因程序瑕疵或證據不足而被認定無效。實務中亦強調，雇主應避免濫用解僱權，單憑主觀判斷或不一致的標準即開除員工，不僅損及勞工權益，亦可能觸犯勞基法或其他保障勞工程序權利之法規。
遲到是否可以作為員工不能勝任工作，而得作為終止勞動契約的理由？
勞動基準法第11條第5款明文規定，當勞工對其所擔任之工作確實不能勝任時，雇主得以預告方式終止勞動契約，此與第12條第5款所規定的無需預告解僱有所不同，尤其在未造成公司具體損害的情形下，雇主仍可依據第11條第5款主張合法終止契約，足見此條款對雇主而言提供一項以勞務不符期待為由解除契約的依據。
然「工作確不能勝任」為何，屬於抽象且不易量化的法律概念，需透過個案具體情形認定。以遲到為例，其是否構成解僱理由需視遲到的頻率、情節嚴重性及其對公司營運的影響程度而定。若僅為偶發性遲到，通常難以構成終止契約之正當理由，但如遲到情形頻繁且造成實質影響，例如客戶投訴、生產進度延誤、班次排程混亂等，則雇主得主張勞工之行為已導致無法正常履行職務，進而構成不能勝任工作之要件。
此外，雇主是否曾就勞工遲到行為進行過書面警告、口頭勸導或懲戒措施亦為判斷重點之一，如勞工經過多次提醒仍無改善，則雇主依第11條第5款終止契約的合法性將更為穩固；反之，若雇主未曾正式提出任何改善要求即貿然解僱，勞工則可能主張該解僱欠缺正當程序，進而構成不當解僱。
「不能勝任工作」不僅涵蓋客觀上的能力不足，也包含主觀上明知職責卻不願履行的情況，即勞工有能力卻怠於給付勞務，已違反其應盡之忠誠義務，亦可歸為「不能勝任工作」之範疇。另法院認定上訴人雖經雇主告誡，仍反覆違紀、遲到且拒絕就任新職，致使雇主無法安排工作，縱使雇主曾以各項懲處手段予以規範，仍無法改善其提供勞務之情形，最終認定雇主依第11條第5款解僱具合法性。
雇主是否可以因遲到解僱勞工，需考量以下幾個因素：
遲到的頻率與嚴重性：偶爾遲到通常不構成解僱理由，若勞工經常遲到，甚至影響公司運作，則可能成為合理終止契約的依據。
是否影響工作業務：遲到是否影響正常業務運行是關鍵。例如：
若遲到導致客戶投訴、影響生產流程、影響班次調度，則可能構成合理解僱事由。
但若遲到對公司營運影響不大，則難以成為終止契約的理由。
雇主是否曾經勸導與懲戒：
若雇主已經多次勸導、提出書面警告、記過等，仍無法改善，則解僱的合法性較高。
若雇主從未正式勸導，卻直接解僱，則勞工可主張解僱無效。
參見最高法院103年度台上字第2550號民事判決：「勞基法第十一條第五款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展觀之，為當然之解釋。」
參見臺灣高等法院111年度勞上更一字第12號民事判決：「然上訴人仍自107年8月13日起至同年12月28日止工作時間不假外出之時數達55小時又2分鐘，可徵被上訴人已行告誡，而上訴人經告誡後仍未能遵守公司紀律忠誠履行勞務；又上訴人拒絕就任新職，致被上訴人無從對之派付工作，則縱使被上訴人依系爭工作規則第45條規定對上訴人為申誡、記過、大過、降級減薪之懲戒，亦無從令上訴人願意提供勞務，是上訴人主觀上拒絕就任新職之情形，無法期待被上訴人以其他較輕之處分而為懲戒。」
若勞工經常遲到影響工作，且雇主已採取適當懲戒手段但仍無法改善，則雇主可合法終止勞動契約。因此，遲到是否足以構成解僱，取決於遲到的嚴重性、對業務影響程度，以及雇主是否提供改善機會。
在勞動實務中，勞工若經常遲到且未見改進，將有高度風險面臨解僱，尤其是在對準時出勤要求甚高之行業中更是如此。例如運輸業中的駕駛員、機組人員，醫療業中的醫護人員，或教育業中的教師等，其職務本身對時間掌握高度敏感，遲到可能影響公共安全、病患照護品質或學生學習權益，遲到所衍生的負面影響往往不僅限於內部營運，更可能波及公共安全、病患權益或學習品質等層面。
勞工如因遲到導致班次排程無法正常進行，將構成解僱之合理依據，這也呼應特定行業在解僱標準上的差異性，顯示不同職業屬性對「不能勝任」的認定標準存在彈性調整的空間。因此，遲到行為是否構成正當解僱理由，必須視個案之工作性質、遲到的程度、影響的範圍，以及雇主是否有給予勞工改善的機會等綜合判斷，並非單一標準可以涵蓋所有情況。(最高法院102年度台上字第2322號民事裁定)
在運輸業領域，客運司機、計程車司機及航空機組人員等，其職責需嚴格依照排班時刻發車或起飛，稍有延誤即可能導致整體交通排程的混亂，甚至損害乘客的行程安排或公共運輸信賴體系；故遲到若影響到班次運作，將不再是單純的勞務提供瑕疵，而是直接牽涉乘客權益與營運秩序，法院亦傾向認為此已達不能勝任工作之程度。
在醫療體系中，護理人員與醫師等醫護從業人員，其工作性質具有高度即時性與專業依賴性，若因遲到而造成接班延誤、護理流程中斷，甚或影響病患照護與醫療判斷之即時性，輕則造成服務品質下降，重則可能導致病情惡化或醫療事故發生，對此法院自難苟同遲到屬輕微瑕疵的辯解，而會將其歸入工作不適任之範疇。
而在教育領域中，教師角色對學生學習與日常秩序具有指導與帶領責任，其準時到校開課不僅維繫教學進度，更關係整體教育品質與學校聲譽之維護，倘教師經常性遲到，輕者影響學生上課情緒與效果，重者造成教學時間無法有效利用，損及學生受教權益並招致家長投訴，雇主在此情況下即便未證明具體金錢損害，亦可能主張遲到嚴重違反工作職責。
雖然勞工遲到行為是否構成解僱理由需依個案判斷，但在涉及時間掌握高度敏感且影響範圍較廣之行業中，法院在解釋「不能勝任工作」時將有更高的要求與期待，勞工若未能遵守職業特性所需的準時義務，則其遭雇主依第11條第5款解僱之正當性將大幅提升，而雇主如能就遲到對營運影響提出具體事證，則更容易獲得法院肯認其解僱行為合法有效。
在勞資爭議案件中，雇主若能充分舉證說明遲到影響公司運作，並證明其已履行合理告誡程序，將有較高機率獲得法院支持終止契約的正當性；反之，若無合理程序與證據基礎，即使勞工行為不當，也可能面臨敗訴風險，進而需負擔回復工作或支付資遣費等法律責任。可見，勞基法第11條第5款所揭示之「不能勝任工作」，雖賦予雇主一定彈性空間處理勞動關係，但也須以程序正義與個案具體情況為基礎，始能在法律上站得住腳。勞工若經常遲到影響工作，且經雇主懲戒後仍不改善，則雇主可合法終止勞動契約。因此，遲到是否足以構成解僱，取決於雇主是否提供改善機會，以及遲到對業務的影響程度。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作-懲戒性解僱-違反勞動契約或工作規則情節重大
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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