調職是否符合「企業經營必要性」，要如何判斷？
09 Jul, 2025
問題摘要：
調職是否符合「企業經營必要性」，首先推定雇主行為即具正當性，勞工如有異議需負舉證責任；其次，雇主主張經營必要所憑據之考量可來自宏觀經濟、產業趨勢、企業策略、人事重整等多元面向，除非涉及歧視、報復等特定不當動機，法院原則上尊重雇主決策；再次，如調職屬懲戒手段但未貶抑人格或明顯不合理，亦得視為最後手段的合法管理措施，勞工若拒絕接受，可能反而導致勞動契約解除而無從主張解雇不當。因此在實務運作中，企業若擬以經營必要為由進行調職，應保留相關會議紀錄、產業資料或內部評估報告，以利未來訴訟或勞檢程序中佐證調職理由之正當性；而勞工若質疑調職動機不當，亦應蒐集前後情境與其他員工待遇差異等資料，以備主張權益受損。調職與解僱之間的界線雖模糊，但是否符合法律規定，仍應以具體事實為準。
律師回答：
關於這個問題，判斷調職是否符合「企業經營上所必要」，應從勞動基準法第10條之1第1款之意旨出發，即雇主調動勞工職務時，須基於企業經營上之必要，且不得有不當動機與目的。此規定所稱之「必要性」，原則上均推定雇主行為就是經營必要，所以舉證是勞工責任，再來就雇主經營必要的說明，無論由經濟、大環境乃至於創新考量皆可，具有高度的判斷餘地，除非有性別或就業歧視或其他特別因素，否則就是符合該點，再來，如勞工有錯或需要懲罰，這時在考慮勞基法第10-1條會比較寬，因為懲戒性調職是取代資遣或開除，最後手段原則，勞工不願意接受，雇主資遣或開除均是合理。
在實務上具有高度的裁量與彈性，法院原則上尊重企業的自主經營權與人事配置自由，因此通常推定雇主之調職行為即具經營必要性，除非勞工能舉證證明雇主行使該權利具有違法濫用情形或存在歧視、不當報復等動機，否則推定即成立。
亦即，在舉證責任分配上，企業主張調職合於經營必要，原則上不負高度舉證義務，反而是勞工需提出證據證明調職決定缺乏正當性或具有惡意動機，始得動搖該推定。就判斷內容而言，企業主張經營必要可基於多元因素，舉凡市場趨勢變動、成本控制、組織再造、人力資源優化、資源整併或業務創新等均屬合理事由。例如，若公司因營運策略調整，將部分部門遷移至其他地點集中管理，以降低租金或交通成本，即使造成部分員工通勤不便，亦仍可認為具有經營必要性。
又如產業外部環境變動，諸如新冠疫情造成航班銳減，連帶影響飛機維修與空廚業者業務需求下降，進而促使其合作廠商進行人力調配或調動員工職務位置，此種調職亦符合「企業經營上所必須」，如臺灣桃園地方法院109年度勞訴字第100號與勞簡字第26號判決所示，法院即認定疫情衝擊為公知事實，故企業因應此變動進行職務調整並無違法。
再者，法院亦強調只要企業並未針對特定員工為懲罰性調動，或並無性別、年齡、工會成員身分等歧視動機，則即使員工不滿調動安排，法院亦不會輕易否認企業調職的合法性，因為人事安排本屬企業核心自治領域。然若企業之調職目的明顯為規避資遣或報復性目的，例如勞工舉發職安違法後即被調離原職或調任低階職務，且無合理經營因素支持，則有可能構成不當動機。
此外，若企業為懲罰勞工，刻意安排其擔任超出原先工作範疇或無實質內容的職務，例如無配置工作內容、安排至無人管理地點長期閒置，則即便企業主張為經營必要，法院亦可能視為變相解僱或人格侵害而認定違法。
如屬懲戒性質之調職，是否可視為「經營必要」？
至於如屬懲戒性質之調職，是否可視為「經營必要」？實務上亦予肯認。若勞工行為確實違反公司制度，或表現明顯不當，雇主為避免直接資遣或開除所引發爭議，選擇以職務調整作為管理措施，若並無貶抑性安排或重大不利益變更，法院多認為屬企業最後手段，為合理行使管理權。如勞工不願接受該等職務調整，亦可能構成違反勞動契約履行義務，導致雇主可依勞基法第11條或第12條終止契約，尤其當勞工同時拒絕原職與新職報到，構成曠工或重大違約。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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