團體協約法內容及限制為何？
02 Jul, 2025
問題摘要：
團體協約之內容以勞動條件與工會運作為核心，可具體約定工資、工時、福利、升遷、教育、安全等制度設計，並視情況引入職場條款強化工會組織之穩定與談判能量，惟一切條款均須在法令許可之框架下為之，不得損及基本人權或經營自由。團體協約雖係工會與雇主為確立雙方勞動條件所締結之合意，具有契約效力與制度保障地位，然其自治仍受法律限制，不得侵害企業經營自由、違反強行法令或干涉勞工私生活。如何於自治與限制間取得平衡，正是團體協約制度運作之關鍵，其順利發展有賴於工會、雇主與主管機關三方共同維持協調、合法與合理之勞資互動關係。
律師回答：
關於這個問題，團體協約法的核心價值，在於透過集體談判保障勞工權益，並於制度上建構出勞資雙方協商之法律框架，而其中最具實質內容與爭議潛能的部分，即是團體協約之內容與限制。
團體協約法內容
團體協約法第12條規定，團體協約之內容應以約定勞動關係及相關事項為限，而所謂「相關事項」，涵蓋範圍甚廣，舉凡工資、工時、退休、資遣、安全衛生、升遷、教育訓練、企業內勞動組織、勞資合作、福利制度等，皆可經由協商入約，只要不逾越雙方當事人之處分權限與勞動法基本規範，均得有效成立。
此外，團體協約尚得就工會運作相關條款為明定，例如工會組織運作、會務假之行使、工會幹部保障、工會設施使用等，皆屬合法協商內容。
而在我國實務上，工會與雇主之間經常會就會員身份是否與僱用條件相結合進行協商，故在團體協約中出現各類「職場條款」，即代理職場、封閉職場、工會職場與開放職場等。
代理職場條款（agency shop）係指雇主雖不要求勞工加入工會，但非工會會員仍須向工會繳納合理費用，以分享由工會爭取而來之勞動條件成果，此屬差別待遇之一種，基於「使用者付費」原則，在防止搭便車情形上具有一定合理性。依第13條但書，非會員若支付一定費用者，雇主得對其適用協約條件，否則不得將協約條件擴及適用。
封閉職場條款（closed shop）則較具爭議，其條款內容為雇主僅得僱用特定工會之會員，甚至當既有勞工喪失工會會員資格時，雇主應予解僱。為避免此一條款過度限制雇主用人自由與勞工結社自由，法律亦訂有例外條款，例如該工會解散、會員人數不足、會員不願就業、招收學徒或關鍵機密職位等情況下，雇主得聘用非會員。第14條即規範此類情形。
工會職場條款（union shop）則要求被雇用者於僱用後一定期限內須加入工會，其實質效果與封閉職場相近，但規避了進用限制，改以維持會員資格為前提。然而，若團體協約中約定：工會會員遭開除或未入會者應予解僱，則有違反勞動基準法第11條與第12條終止契約要件之虞，將被認定為違法條款，依本法第3條，應屬無效。
至於開放職場條款（open shop）則最為自由，完全不以是否加入工會為僱用條件，其尊重勞工自由選擇之權利，亦為實踐結社自由之方式之一。
除上述基本勞動條件與職場條款外，團體協約內容常見者尚包括：工會會費代扣條款、工會幹部請假制度（會務假）、設置勞資合作會議、員工申訴機制與權益保障制度、職業訓練、企業內安全衛生規章，以及勞工福利設施之使用權限等，亦有勞資雙方在經濟困境中為避免裁員，協商減薪或休無薪假等不利益變更之條款。
此類條款雖對勞工不利，然在雙方合意與具體必要情況下，仍得成立且具法律效力。至於團體協約之限制，則主要體現在兩方面，其一為不得違反法令，其二為不得侵害憲法保障之基本人權與企業經營自由。團體協約的效力雖可拘束團體內部成員，但不得擴張至違反現行法律之規定，尤其對於勞動基準法所定之最低保障條件、勞工安全衛生法規範、公序良俗之原則等，協約不得為低於法定標準或違反公共利益之規定。
換言之，團體協約不得約定低於法定基本工資、超時工作而未給加班費、違反職災補償義務等條款，否則即屬無效。
又例如勞基法第11、12條明定終止勞動契約之法定事由，若團體協約中規定勞工未加入工會即應解僱，或依工會處分結果解僱勞工，即為與法牴觸之條款，不得援引生效。再者，團體協約亦不得侵害企業經營之自主權與勞工私生活自由，否則將逾越團體協約自治之限度，例如約定工會可干預人事任免、公司組織重整，或要求雇主提供勞工家庭成員名冊、干涉宗教信仰或政治立場，均屬違法侵害私領域，應認為無效。
此外，團體協約應透過合法程序締結與生效，須由具有締約資格之工會與雇主或雇主團體進行協商，完成內部會員同意程序後方生效，並應依第10條向主管機關備查。若為公營事業或政府機關，則須事前取得核可，始得生效。協約一經成立，具法律拘束力，存續期間內不得隨意片面終止，除雙方協議變更或重新協商外，應確實履行，違反者可成立不當勞動行為，勞資雙方應透過裁決或調解程序解決爭議，並由主管機關依第32條科以處罰。
團體協約自治的界限(限制)
團體協約作為工會與雇主間協商締結之集體契約，是現代勞動法制度中實現勞資對等與保障勞工權益的重要工具，其內容理論上可涵蓋勞動關係及相關事項，惟此種協商與契約自由仍應有其法律界限，否則易生爭議甚至違法無效。團體協約自治之界限，可從企業經營自由、國家法律之限制及勞工私生活領域三個面向加以探討。
首先，關於企業經營自由的保障，係基於憲法與經濟自由的基本原則。雖然團體協約可就勞動條件為實質規範，但倘若協約內容超越勞動關係而干預企業之經營決策，即已逾越正當範圍，不應受法律保護。
因此，團體協約法第15條明文規定，團體協約不得有限制雇主採用新式機器、改良生產技術、或買入製成品或加工品之內容，顯示立法者有意排除干涉企業營運核心的協約條款。此項限制的設立，旨在防止工會以協約為名而對企業創新與經營效率形成不當干預。
事實上，企業經營自由的界限遠不僅於法條列舉內容而已，實務上例如製造業若增設新工廠、服務業開設新據點、公司進行組織改組、併購或股權轉讓，均屬企業基本經營判斷事項，若團體協約欲透過條款排除或限制此等行為，亦可能被認定為違反經營自由原則，不具法律效力。
然而，若涉及企業改組或轉讓後所延伸之勞工續僱與勞動條件承繼問題，則屬於勞動關係存續的重要環節，此時團體協約約定如何保障勞工權益，例如約定工作年資承繼、薪資待遇不變、資遣費認定基準等，則屬於勞資雙方自治範疇內，應受法律尊重並具拘束力。
其次，團體協約自治亦受限於國家法律之規範。依據團體協約法第3條規定，團體協約若違反法律強制或禁止之規定即屬無效。此一規範體現「契約不得違法」之基本法律原則，強調團體協約雖屬勞資合意結果，但不得以此作為侵害勞動基本保障之手段。
例如，團體協約不得規定薪資低於勞基法所定之最低工資、不得將法定休假日逕自取消、不得免除雇主應負之勞安防護義務、不得縮短產假或剝奪育嬰留停等勞工法定權利。
凡此種與勞基法、勞工安全衛生法、性別工作平等法等具強行規範性質之法律抵觸者，其協約條款即屬無效。惟若協約內容係對勞工較有利者，例如比法定加班費更高之給付、增加特別休假日數、擴大育嬰假給薪範圍、提高職災補償標準等，則不僅合法，且屬應予鼓勵之勞資共識成果。是以，法律對團體協約的限制，是以保障勞工基本權益為核心，同時開放合意增進者之空間，以維持制度彈性與正義。
第三，團體協約不得干涉勞工之個人私生活領域。根據我國憲法第22條與各項基本人權保障，勞工個人之私生活、信仰、家庭、婚姻等事項，屬於人格權保障範圍，不得作為協約干預之標的。例如，團體協約不得規定員工必須持特定宗教信仰、限制員工婚姻對象、干涉其居住地選擇、要求勞工須維持特定外觀、或限制其非工作時間之活動安排，皆因這些事項已超出勞動關係界限，且工會對此亦無代表與處分權限。若協約當事人擅自介入此等事項，恐違反憲法保障之人格自由與自主決定權，亦將使協約條款因內容不法而無效。
值得一提者尚有部分邊界模糊之情況，例如雇主是否得透過協約約定工作表現評價指標涉及員工穿著儀容，或工會是否可主張對參加工會活動不積極之會員實施處分，雖然皆與勞動關係有關聯，然仍須以是否過度干預個人自由作為判斷基準，並兼顧比例原則與必要性原則，以免協約內容逾越合理範圍。
此外，團體協約若違反善良風俗、公序良俗，亦應屬無效，例如鼓勵罷工期間暴力行為、要求員工參與非法集會或提供不正當報酬等條款，皆不得被視為合法協約內容。在團體協約履行階段，若發生協約內容違反上述界限，導致當事人主張權利或發生不履行爭議時，應由勞動主管機關或法院依契約效力及法律強制規定審酌判斷，不得因協約已成立而任意援用。
此外，團體協約內容之擴及適用亦受限於勞資雙方之身份範圍，僅對締約當事人具有拘束力，非工會會員如未明示接受，原則上不受協約拘束，惟若依團體協約法第13條設有代理職場條款，非會員繳納合理費用者則例外可享協約利益。
-勞資-集體勞動-團體協約內容-
(相關法條=團體協約法第3條=團體協約法第10條=團體協約法第12條=團體協約法第13條=團體協約法第14條=團體協約法第15條=團體協約法第32條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
瀏覽次數：2
