公司面試錄取通知後可任意取消嗎？

問題摘要：

公司一旦發送錄取通知並獲得應徵者接受，即代表勞動契約成立，雇主不得任意撤銷，否則即屬違法終止，需負賠償責任；僅有在未錄取或磋商階段，雇主取消才不涉及契約關係，但仍須避免因誠信原則違反而承擔締約上過失責任。雇主在用人過程中應謹慎處理錄取通知，避免因隨意撤銷而承擔法律風險；勞工則應了解契約成立時點，明白自身權益何時受保障，以利於發生爭議時尋求適當救濟。

 

律師回答：

公司於面試後發送錄取通知，應徵者回覆同意聘用後，是否仍可任意取消錄取，實務與學理均有明確的答案。首先，依民法第482條，僱傭契約是當事人約定一方於一定或不定期間提供勞務，他方支付報酬的契約，其性質屬於「諾成契約」，也就是說只要勞雇雙方意思表示合致，即使尚未實際開始工作或簽署書面契約，勞動契約即已成立。

 

錄取通知與回覆接受，即代表雙方已完成合意，勞動契約在此時點即告成立，而不必等到報到日或書面簽約。再者，若雇主在錄取後以「報到時間有疑義」或「要求延後報到造成變數」等理由片面撤銷錄取通知，性質上等同於終止已成立的勞動契約。若未符合法律上正當事由與程序，例如勞基法第11條或第12條所列解僱事由，則屬於不合法終止，雇主應承擔違約或損害賠償責任。

 

如公司以電子郵件通知錄取並允許彈性報到，應徵者接受後向原雇主辭職，後因詢問延後報到遭公司取消錄取。公司既已錄取且求才資訊中標註「報到日期可調整」，應徵者並未拒絕任職，公司卻任意撤銷，已構成違法。

 

僱傭契約的成立時點在勞資爭議中常常引發爭論，核心就在於其性質屬於「諾成契約」。依據民法第482條規定，僱傭契約是指當事人約定一方於一定或不定期間內為他方提供勞務，而另一方支付報酬的契約。所謂諾成契約，即契約成立不以履行或書面簽訂為要件，只要雙方意思表示合致即可成立，因此即便尚未實際開始提供勞務或完成報到手續，勞動契約仍已生效。

 

此一原則對於錄取通知與勞工回覆同意的情況尤為重要，因為雇主一旦發出錄取通知，勞工回覆接受，雙方意思表示合致，勞動契約即告成立，公司此後若片面撤銷錄取通知，除非符合法律規定之解僱事由，否則即屬不合法終止勞動契約，雇主需負擔相應的法律責任。實務案例中，某公司透過電子郵件發出錄取通知，明載報到日期可彈性調整，應徵者隨即回覆接受並向原雇主提出辭職，惟其詢問是否可延後報到，公司卻以「空窗期變數過大」為由取消錄取。

 

公司既已發出錄取通知，應徵者又明確回覆同意任職，勞動契約於回覆之時已經成立，公司事後以報到日期延遲為由撤銷錄取，屬於不合法終止勞動契約，錄取通知與回覆的結合已足以形成契約，公司不得以片面理由任意取消。另一方面，若雇主僅通知面試而尚未發出錄取通知，則雙方尚處於磋商階段，並無勞動契約關係，雇主若臨時取消面試，並不構成契約違反或工作權侵害。

 

但如應徵者因信賴面試通知已付出交通費或時間成本，則雇主有可能構成民法第245條之1所稱「締約上過失」，應徵者得請求補償信賴利益，例如交通費用或必要支出，惟不得主張勞動契約已經成立。

 

由此可見，區分「錄取通知後的接受」與「面試邀約」在法律效果上的不同，對勞資雙方權益影響甚鉅。僱傭契約作為諾成契約，其成立時點在於雙方意思表示合致。公司一旦發出錄取通知並經應徵者回覆接受，即表示契約已成立，雇主不得任意撤銷，否則即構成不合法終止，須負損害賠償責任。若僅是面試邀約，則契約尚未成立，但雇主仍應遵循誠信原則，避免因臨時取消而產生締約上過失的賠償責任。從案例可知，公司若在發出錄取通知後又反悔，極可能導致勞工因辭職或信賴而蒙受重大損害，雇主應慎重其事，妥善規劃人力需求後再發送錄取通知，以免「賠了夫人又折兵」。

 

由此可見，錄取通知與接受後的勞僱關係並非可任意取消。另一方面，若雇主僅是安排面試或通知前來，尚未正式錄取，則不構成契約關係，此時雇主取消面試，並不構成工作權侵害。但若應徵者已支出交通費或時間成本前往，雇主臨時取消或不進行面試，則可能涉及民法第245條之1「締約上過失」責任，應徵者得請求補償其信賴利益。

-勞資-勞動契約-勞動契約成立-取消僱用

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