-
員工揭露公司涉及詐欺行為，不構成違反保密協定？
瀏覽次數：895
問題摘要： 吹哨者在揭發組織內部問題時，往往需要面對來自企業或同事的巨大壓力，雖然法律提供一定的保護機制，但現實中仍有許多雇主透過間接手段對吹哨者進行報復，導致吹哨者難以繼續在職場上生存。為鼓勵更多人勇於揭發不法行為，政府應強化吹哨者的保護機制，確保企業無法透過法律漏洞對吹哨者進行打壓，同時，企業應建立更透明、公...
-
公司於試用期滿與員工終止勞動契約是否合法？
瀏覽次數：886
問題摘要： 雇主於勞工試用期屆滿時，若依據書面明定之評核機制，經客觀評估認勞工不適任其職務，並於契約期滿時行使終止權，且依法給付應有之費用並出具離職證明者，其終止行為即應屬合法，尚難認其解僱違法或構成權利濫用。 律師回答： 試用期制度的本質，是雇主保留於觀察期內有條件終止勞動契約的...
-
解僱最後手段性原則如何適用？
瀏覽次數：872
問題摘要： 解僱最後手段性原則的核心在於比例與必要性，其目的是要避免過度剝奪勞工工作權，也協助雇主思考是否已經採取足夠努力維繫勞動關係，進而在雙方間建立更可預期與穩定的法律秩序。唯有法院、雇主與勞工三方共同理解此原則的意義與操作方式，方能使此制度真正發揮保障功能。 律師回答： 關於...
-
非法解僱前後，我該如何處理？
瀏覽次數：867
問題摘要： 面對非法解僱，應即刻釐清法律依據、保全證據、做出策略選擇，並按部就班啟動申訴、調解與訴訟程序。無論最終目的是爭取補償還是回復工作權，最關鍵的是不要沉默、不要延誤，因為每一步的時效與證據掌握，都是保護勞工自身勞動權益的關鍵。 律師回答： 關於這個問題，當勞工懷疑自己遭到非法解僱時，第一步應該...
-
身心障礙歧視是什麼情形？
瀏覽次數：829
問題摘要： 身心障礙者在就業過程中依法無需主動揭示障礙情況，雇主若以未揭示為由終止勞動契約，將構成違法解僱。唯有在勞工確實無法勝任職務且雇主已履行協助義務後，始得依工作能力作為合理解僱依據。此外，歧視不應僅止於禁止，更需積極建構包容與支持的工作環境，使身心障礙者得以憑實力參與勞動市場，而非因先天條件而被排除在外。...
-
公司資遣我，沒有給預告期間而是發給預告工資，預告工資應該怎麼計算？
瀏覽次數：817
問題摘要： 預告工資並非雇主得任意給付金額，而是依勞工年資所應提供預告期間對應的工資，其標準以實際一日工資為基礎，不得低於平均工資；若計算不實或延遲給付，勞工可依法爭取權益，並主張追討不足部分。為保障自身勞動權益，勞工在遭遇資遣時，應詳細了解自身年資、預告期間與工資構成，並依據法律規定進行核對，以確保獲得應有保障...
-
因為考績差遭解雇合法嗎？
瀏覽次數：814
問題摘要： 雇主以考績不佳為由解雇員工，是否合法，並不能只看考績結果，而須全盤檢視考績目標是否合理、評定是否公正、過程是否給予輔導與協助，以及員工是否真正無法勝任工作。只有當整體評估顯示雇主已合乎勞基法的規定與程序，法院才可能支持該解雇行為的合法性。反之，若制度設計或運用上有瑕疵，即使員工考績不理想，也不構成合法...
-
如果沒有契約或工作規則特別規定，雇主懲戒處分一定要給勞工表達意見機會嗎？
瀏覽次數：801
問題摘要： 我國實務在處理懲戒處分時，對於程序保障並無絕對要求，特別是當契約與工作規則未載明特定程序時，法院傾向尊重雇主之管理裁量。但這並不等於程序保障毫無意義，若勞工能證明雇主之處分程序草率、調查不實、未聽其辯解且處分明顯過重，則仍有可能構成懲戒無效或違法，甚至招致不當解僱之後果。反之，若雇主在實施懲處前，能展...
-
定期契約約滿再簽一年即成為不定期契約
瀏覽次數：798
問題摘要： 定期契約雖為法律容許之契約形式，但其使用應符合嚴格要件，僅限臨時、短期、季節或特定性工作。雇主若與勞工連續簽約，前後契約合計逾九十日且間隔不逾三十日，依法即視為不定期契約，雇主不得任意終止，否則即屬違法解僱，應支付資遣費與非自願離職證明，勞工亦可依法請領失業給付。雙方如能正確認識契約性質與法律效果，有...
-
可以請員工揭露配偶或近親任職於競爭對手的資訊，否則就解僱嗎？
瀏覽次數：775
問題摘要： 公司若要詢問員工配偶或近親是否任職於競爭對手，須符合就業服務法所定之「職務正當性」、「必要性」、「比例原則」，且應具備書面制度依據與明確政策宣示，避免因超越目的範圍侵犯員工隱私，或構成非法解僱風險。企業宜及早建立相關內規與員工溝通平台，既維護自身營業秘密，也保障員工基本權益，始能於法律與實務操作間取得...
