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什麼情況雇主可解雇勞工？應提前多久通知才合法？
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問題摘要： 雇主如欲終止勞動契約，應先確認是否符合勞動基準法第11條或第12條之規定，再依據第16條規定妥為預告或給付代通知金。對於懲戒性解雇則須於事發三十日內為之，並保留完整紀錄與證據。若未依法進行，則雇主恐遭法院認定解雇無效，須負擔工資、損害賠償或回復僱傭關係之責任。為避免爭議，雇主應明確制定並落實工作規則與...
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公司於試用期滿與員工終止勞動契約是否合法？
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問題摘要： 雇主於勞工試用期屆滿時，若依據書面明定之評核機制，經客觀評估認勞工不適任其職務，並於契約期滿時行使終止權，且依法給付應有之費用並出具離職證明者，其終止行為即應屬合法，尚難認其解僱違法或構成權利濫用。 律師回答： 試用期制度的本質，是雇主保留於觀察期內有條件終止勞動契約的...
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派遣關係勞資雙方不經預告終止契約事由如何認定？
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問題摘要： 工薪資的發放由派遣公司負責，因此若涉及未支付工資的問題，應向派遣事業單位主張權利。然而，若發生雇主暴行、重大侮辱、違反契約等情形，通常是由要派單位直接對勞工進行管理並發生相關違規行為，當派遣勞工因要派單位違規導致勞基法第14條終止契約時，派遣公司不得以非自身行為為由推卸責任。派遣事業單位可依勞動基準法...
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在勞動關係爭議中，律師能作什麼？
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問題摘要： 律師在勞動關係中的作用不僅限於糾紛解決，更在於幫助雙方理解法律、避免衝突以及促進和諧關係。雖然法律常被視為最後的解決手段，但透過律師的專業介入，勞資雙方能在問題初期就得到有效指導，從而避免不必要的對立。最終，律師的目標是幫助勞資雙方找到平衡點，為建立一個公平、穩定的職場環境提供支持。 律師回答：...
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可以規定不准與其他不同部門或不同專案的同事談論自己手上在作事情？違反可以解僱嗎？
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問題摘要： 企業基於保護營業秘密與防止內部資訊濫流之需要，可以依法於勞動契約、保密合約或工作規則中訂定不得跨部門或跨專案洩露自身工作內容之規定，並可將違反者列為紀律處分或勞動契約終止之依據，但其效力須視保密資訊性質、企業是否採取合理保密措施、員工違規情節是否重大而定，若雇主未能善盡告知與制度設計義務，或違規情節不...
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可以請員工揭露配偶或近親任職於競爭對手的資訊，否則就解僱嗎？
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問題摘要： 公司若要詢問員工配偶或近親是否任職於競爭對手，須符合就業服務法所定之「職務正當性」、「必要性」、「比例原則」，且應具備書面制度依據與明確政策宣示，避免因超越目的範圍侵犯員工隱私，或構成非法解僱風險。企業宜及早建立相關內規與員工溝通平台，既維護自身營業秘密，也保障員工基本權益，始能於法律與實務操作間取得...
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雇主懲戒處分沒有依契約或工作規則特別程序規定，有可能違法無效嗎？
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問題摘要： 雇主在實施懲戒處分時，務必審慎檢視是否已明定懲戒程序於契約、工作規則或團體協約中，若有，應全盤遵循；若無明文，但企業已形成慣例處理方式，雇主亦應本於誠信原則與平等對待原則，遵守既有慣行，否則極可能招致勞動爭議，甚至導致處分被法院撤銷，產生法律責任。除程序遵循外，懲戒內容亦應符合比例原則與相當性原則，並...
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公司資遣我，沒有給預告期間而是發給預告工資，預告工資應該怎麼計算？
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問題摘要： 預告工資並非雇主得任意給付金額，而是依勞工年資所應提供預告期間對應的工資，其標準以實際一日工資為基礎，不得低於平均工資；若計算不實或延遲給付，勞工可依法爭取權益，並主張追討不足部分。為保障自身勞動權益，勞工在遭遇資遣時，應詳細了解自身年資、預告期間與工資構成，並依據法律規定進行核對，以確保獲得應有保障...
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公司可以用契約約定違反保密內容作為認定解僱標準嗎？
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問題摘要： 契約約定的保密義務雖可作為認定終止勞動關係的標準，但仍須符合明確性與合理性原則，並且企業應確保資訊具備秘密性，且已採取適當的保密措施，才能確保保密義務的適用性及法律效力。同時，企業在實際執行保密契約時，應依據具體情況判斷違約行為的嚴重性，並適當選擇處理方式，以確保雇主與員工雙方權益的平衡，避免因過度擴...
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雇主對留職停薪的給予是否有裁量權？
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問題摘要： 除法律明定雇主不得拒絕的情況外，留職停薪的批准權仍屬於雇主的裁量範圍，而勞工則應遵守企業內部規範，確保請假及復職流程符合公司政策與勞動法規的要求。 律師回答： 關於這個問題，在勞動契約中，留職停薪的適用範圍及雇主的裁量權一直是勞資雙方關注的議題。留職停薪是指在勞雇關係仍然存續的前提下，雇主...
