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把公司的文具、零食帶回家自己使用，或將公司水電作私人使用，會違法嗎？
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問題摘要： 把公司物資帶回家自用或私用水電行為是否違法，取決於公司規定、員工取得方式及使用目的，若無明確授權或明知禁止仍行為之，極可能構成業務侵占或竊盜罪，亦可作為雇主立即解僱之合法依據，是否構成違法，應綜合考量公司內部規範是否清楚、物品是否提供員工自由處分、員工是否出於侵占意圖以及實際行為與持有關係。單純違規未...
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公司電腦一直當機，請別人將資料清空重灌，公司可以用員工損壞公司資產為由開除員工嗎？
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問題摘要： 公司因電腦當機由員工自行重灌系統致部分資料遺失，若未能證明員工具有故意損耗資產或洩漏機密之主觀惡意，且該行為與其職務內容、日常操作習慣或公司默許文化相符，則難以逕以勞基法第12條第1項第4或第5款主張解僱權之成立。此外企業對於資訊系統管理與保密制度若未盡充分設計與執行責任，反倒將加重雇主於訴訟中自證程...
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法官可以管雇主對於勞工的績效考核嗎？
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問題摘要： 法官對雇主績效考核是否介入審查，關鍵在於該考核結果是否影響勞工勞動條件、是否存在程序瑕疵或違法情節。原則上，法官不會實質介入評分標準與內容判斷，但當考核制度明顯違法或操作過程不具正當性，即可依法審查並糾正。最終目的並非剝奪雇主之經營與人事裁量權，而是確保勞動契約在權利義務上之均衡，保障勞工不因不當或歧...
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可以規定不准與其他不同部門或不同專案的同事談論自己手上在作事情？違反可以解僱嗎？
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問題摘要： 企業基於保護營業秘密與防止內部資訊濫流之需要，可以依法於勞動契約、保密合約或工作規則中訂定不得跨部門或跨專案洩露自身工作內容之規定，並可將違反者列為紀律處分或勞動契約終止之依據，但其效力須視保密資訊性質、企業是否採取合理保密措施、員工違規情節是否重大而定，若雇主未能善盡告知與制度設計義務，或違規情節不...
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可以請員工揭露配偶或近親任職於競爭對手的資訊，否則就解僱嗎？
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問題摘要： 公司若要詢問員工配偶或近親是否任職於競爭對手，須符合就業服務法所定之「職務正當性」、「必要性」、「比例原則」，且應具備書面制度依據與明確政策宣示，避免因超越目的範圍侵犯員工隱私，或構成非法解僱風險。企業宜及早建立相關內規與員工溝通平台，既維護自身營業秘密，也保障員工基本權益，始能於法律與實務操作間取得...
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勞工如果發燒的話，已罹患傳染病，雇主可否拒絕勞工來上班？
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問題摘要： 勞工如有發燒或疑似傳染病症狀時，雇主基於職場安全與契約義務，可拒絕受領不完全之勞務並不給薪。若員工執意上班且導致損害，依情節可依法解僱或資遣。但須留意依法處理程序、保存相關文件與尊重勞工合法權益，方能確保企業管理與勞動法制間之平衡與合法性。 律師回答： 關於...
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什麼情況雇主可解雇勞工？應提前多久通知才合法？
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問題摘要： 雇主如欲終止勞動契約，應先確認是否符合勞動基準法第11條或第12條之規定，再依據第16條規定妥為預告或給付代通知金。對於懲戒性解雇則須於事發三十日內為之，並保留完整紀錄與證據。若未依法進行，則雇主恐遭法院認定解雇無效，須負擔工資、損害賠償或回復僱傭關係之責任。為避免爭議，雇主應明確制定並落實工作規則與...
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調職是什麼？老闆派勞工出差或支援工作、接受調查就是調職嗎？
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問題摘要： 調職之認定需回歸實質內涵與持續性變更是否足以構成勞動條件實質異動為核心。雇主臨時要求出差、支援工作或要求至特定地點等行為，若未牽涉到契約內容核心的長期性改變，一般不構成法律上的調職，員工原則上不得以此拒絕指派。惟若該異動具有終局性、持續性，並對勞工造成生活、薪資、工作負擔上重大影響者，則應回歸勞基法第...
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預告期間意義為何？
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問題摘要： 預告期間制度的設計乃平衡勞雇雙方權利義務的工具之一，雇主應確實履行通知義務並按時給付預告工資，不得假預告之名行即時解僱之實。預告期間內契約持續存在，勞工之年資、福利、工資給付並未中斷，勞雇雙方均應善盡義務，保障彼此權益。實務上亦建議雇主於預告通知書中，明示契約終止日與預告期間起迄，以利釐清權利義務，避...
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「試用期」是否有法律依據？試用期解僱是否須遵守勞基法規定？
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問題摘要： 試用期制度雖無明文列於勞基法，但實務上早已納入法律體系運作，雇主若於試用期間內終止契約，仍需符合誠信原則並依勞基法相關條文辦理，否則即屬違法。對勞工而言，試用期不是權益真空期，更不是任人宰割的灰色地帶，而是與正式任用同樣受法令保障的起點。唯有建立於明確、合法、對等原則之上的試用制度，方能促進企業用人穩...
