「試用期」是否有法律依據？試用期解僱是否須遵守勞基法規定？
07 Jul, 2025
問題摘要：
試用期制度雖無明文列於勞基法，但實務上早已納入法律體系運作，雇主若於試用期間內終止契約，仍需符合誠信原則並依勞基法相關條文辦理，否則即屬違法。對勞工而言，試用期不是權益真空期，更不是任人宰割的灰色地帶，而是與正式任用同樣受法令保障的起點。唯有建立於明確、合法、對等原則之上的試用制度，方能促進企業用人穩定與勞工職涯發展之雙贏目標。
律師回答：
試用期是否有法律依據，是許多雇主與勞工在勞動關係起始階段常見的疑問。現行我國法規，勞動基準法並未對「試用期」有明文規定，然而實務上，試用期制度早已廣泛存在於各種產業，並被主管機關與法院所肯認。
行政院勞工委員會86年9月3日台勞資二字第035588號函釋：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」故主管機關係承認試用期的存在。顯示即使法條未有直接規範，但試用期之設計並不違法，只要契約雙方在誠信原則下合意約定，即具法律效力。試用期實際上仍屬於勞動契約的一環，自勞工報到之日起，即已成立僱傭關係，因此雇主對試用期員工仍須依法為其投保勞保、健保並提撥勞工退休金。
其薪資、工時、休假、職業災害補償等權利義務，與正式員工無異，雇主不得以「試用」為由降低其法定勞動保障。
試用期制度的本質，是雇主保留於觀察期內有條件終止勞動契約的權利，亦即所謂「附保留終止權」，其設計目的是讓雇主能在短期間內評估勞工之職能適配度，而勞工亦可藉由試用期觀察雇主與職場文化是否符合自身需求。然而這並不代表雇主得任意解僱試用期員工，實務見解多認為試用期間之解僱仍須符合勞基法第11條、第12條規定，亦即仍須有法定解僱事由。
例如，第11條第1款所稱「不能勝任工作」，在試用期間雖較易成立，但雇主仍需提出具體評價依據，若無事前考核制度、考核記錄或工作表現評分表，即難主張解僱合法。此外，試用期員工的解僱也需依照勞基法第16條規定給予預告（如任職已滿3個月者），並應按第17條規定給予資遣費，否則將構成違法解僱，甚至可能被法院認定僱傭關係繼續存在並應補發工資。試用期制度的合法性固然已獲肯認，但其使用方式亦需受到誠信原則限制。雇主不得以試用為名，規避法定解僱程序，或以約定形式剝奪勞工請求工資、保險或其他法定保障之權利。
但雇主與勞工間如有約定試用期間之約定，而雇主於試用期間內觀察評價新進受僱人之職務適格性及能力後，如有發現該新進受僱人有不適合擔任之情形，於未濫用權利之情形下，自得於試用期間內任意終止勞動契約。(請參見 臺灣高等法院臺南分院103年度上字第48號、臺灣高等法院95年度勞上更一字第14號、臺灣高等法院90年度勞上字第17號判決)
試用期屆滿後，若雇主未於合理期間內作出留用與否決定，即視為默示通過試用，應依法適用正式員工之保護規範。該案亦認為，雇主若未於合理期限內終止契約，即喪失試用期內附保留終止權之效力。此外，雇主若於試用期間內具體觀察並發現勞工不適任，於未違反誠信義務之情形下終止契約，即屬合法。但若雇主未提出任何具體不適任事實，僅以「感覺不合」、「態度不佳」等籠統理由，則解僱仍有被法院認定無效之風險。
至於試用期是否可以延長，實務上認為應屬契約條件變更之一環，須經勞雇雙方合意，不得由雇主片面決定。延長期間亦須具合理性與明確性，若雇主屢次延長試用期，且未說明具體考核標準，或已通過原定試用期之考核，卻仍以觀察為由不予轉正，將可能構成對勞工權益之濫用，違反契約誠信原則。
因此，雇主應審慎設計試用期制度，建立清楚之考核標準、評分辦法與紀錄程序，並在期滿前作出是否留用之明確決定。反之，勞工亦應了解試用期的法律效力，並在入職時即確認勞動條件與福利制度是否與其他正式員工一致，避免落入「低人一等」的錯誤觀念。
-勞資-試用期-解僱
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第16條=勞動基準法第17條)
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