可以請員工揭露配偶或近親任職於競爭對手的資訊，否則就解僱嗎？
01 Jul, 2025
問題摘要：
公司若要詢問員工配偶或近親是否任職於競爭對手，須符合就業服務法所定之「職務正當性」、「必要性」、「比例原則」，且應具備書面制度依據與明確政策宣示，避免因超越目的範圍侵犯員工隱私，或構成非法解僱風險。企業宜及早建立相關內規與員工溝通平台，既維護自身營業秘密，也保障員工基本權益，始能於法律與實務操作間取得平衡，維繫長期健康穩定的勞資關係。公司若欲要求員工揭露配偶或近親是否任職於競爭對手，應僅限於其職務內容實質涉及敏感資訊或潛在利益衝突者，且應透過預先制度化規範及與勞工契約關係中取得明確同意為前提，否則即構成違法資訊蒐集與解僱，須承擔行政與民事風險。對於未揭露者，如尚未發生實際損害，應優先警告並調職處理；如調職不願接受，始得考慮資遣。
律師回答：
關於這個問題，關於公司是否可以要求員工揭露配偶或近親是否任職於競爭對手的資訊，從法律與實務兩個層面來看，結論必須相當謹慎。雖然企業確實有正當理由關切可能涉及營業秘密外洩的風險，但該種「個人關係資訊」仍屬於就業服務法中所規範的隱私資料範疇，若公司在未有明確職務必要性、且未建立制度前提下，要求員工揭露此類資訊，可能違反就業服務法第5條第2項第2款的規定，依法將面臨新臺幣6萬元以上、30萬元以下的行政罰鍰。就業服務法施行細則第1條之1亦進一步指出，雇主不得要求求職人或員工提供與就業無關的生理、心理或個人生活資訊。
惟若雇主能具體說明其查詢目的與職務本質間具備正當合理關聯，則得視為「基於經濟上需求或公共利益所必要」而為例外。舉例而言，企業若為高科技、製藥、軍工等高度仰賴營業秘密維繫競爭力之產業，其對機密敏感部門人員進行關係人背景查核，若能與其營業秘密保護制度及資訊安全政策相連結，則具備一定程度的合理性，但此仍應受比例原則與必要性原則的約束。實務案例中，曾有勞工因配偶至競爭對手任職，而遭公司以「洩密風險」為由要求離職。該勞工拒絕修改離職單上「非自願離職」之記載，進而訴請資遣費與預告工資。
關於這個問題聚焦兩個重點：
其一，公司若無明文制度或事先告知義務，單以配偶任職於競爭對手為由終止勞動契約，難以構成勞基法第11條或第12條所定的合法解僱事由，亦無法主張屬正當資遣或解僱。
其二，若勞工訴請確認僱傭關係仍存續，且法院判其勝訴，雇主除須補發期間工資外，亦有回復工作之義務，而潛在洩密疑慮依然未解，反成為雇主治理困難的源頭。
關於公司是否可以要求員工揭露配偶或近親是否任職於競爭對手，否則就以此為由解僱的問題，法律上應從勞動契約的從屬性、資訊揭露義務的正當性、解僱的合法事由以及公司內部政策的建構進行通盤分析。首先，除非勞工的工作性質明確涉及競爭性資訊、業務機密或有實質影響公司利益之虞，否則公司不得無限制要求員工揭露配偶或近親的就業狀況，這類資訊涉及個人隱私。
雇主要求提供此類資料，須基於職務上有合理正當關聯，並不得逾越必要範圍。因此，只有在勞工職務確實涉及公司核心機密或具有競爭敏感性時，要求揭露近親屬任職於競爭對手的情況，才具有法律上的正當性。即使公司確有此種需求，也應於勞動契約、工作規則或資訊安全政策中預先設有明確條文規範，使勞工事前知悉其揭露義務，否則於事後要求揭露或據此採取不利處分，易構成違法解僱。
因此，企業若真重視此一議題，應於營業秘密管理制度中明確規範，並納入相關人資政策，如在入職須知、工作規則或個別合約條款中設置員工主動揭露義務，明示若員工近親屬任職於同業，應誠實告知，否則公司有權調整職務、限制接觸敏感資訊，甚至依情節重重大幅處分。
當員工知悉公司相關政策，且自身職務涉及敏感資訊，將更可能選擇自願離職或調職，而非發展為訴訟爭議。實務操作上，若公司僅依「擔心洩密」作為解僱理由，即無法構成勞基法第12條第5款所定「故意洩漏營業秘密致雇主受損害」之條件，因該規定強調須有實際洩密行為與損害結果。亦不能主張其屬於第11條第5款之「不能勝任工作」，因員工本身之專業能力未有改變，僅因配偶轉職而被推定無法勝任，難謂合理。企業若無具體證據證明勞工已實際洩密或違反誠信義務，單純以「潛在風險」為由即資遣或解僱，極易構成違法。
其次，即使員工違反公司有明文規定之揭露義務，但如尚未造成實際損害，依比例原則與誠信原則，亦不應直接進行解僱處分。較為適當的做法應為先行警告並說明違規之後果，再依公司需要調整其職務，避免其再接觸公司營業機密。如員工不願意接受調職，而公司能具體說明持續留任之風險與業務衝突難以排除，則得依勞動基準法第11條第5款予以資遣，並依法給付資遣費與預告工資。
但若公司未依正當程序行使調職或無合理解釋直接解僱，則不僅勞工得訴請確認僱傭關係存在，要求發還期間薪資，甚至有可能勝訴回到原職，而公司仍須面對原始之信任與機密風險，導致勞資關係進一步惡化。
如某公司會計人員因其配偶轉職至競爭公司，被公司以有洩密風險為由要求離職，但公司並無明確的相關制度或事前約定，也未能證明該會計人員實際接觸到有價值的營業秘密，更未證實有洩密行為。
由此可知，雇主僅因員工之配偶任職於競爭對手即解僱，於法無據，風險極高。若公司欲採「溫和處理」策略，應優先以溝通方式說明公司之疑慮與政策，並提出職務調整或自願離職的選項，對員工採取尊重、保障其職業尊嚴與未來求職權益的態度，反能促進理性對話與雙方信任基礎。例如，可先將該員工調至非關鍵機密部門，並通知其配偶及其任職公司，明確公司之營業秘密保護立場，使雙方都能感受到管理政策已啟動，不致遭受後續洩密責任。
倘若公司認為此一風險管理議題具有結構性重要性，宜儘早將「員工配偶或近親任職於競爭對手須主動揭露」的義務，制度化納入工作規則或保密條款，並透過教育訓練、簽署聲明書等方式加強員工認知與同意，使日後如有違反，可依勞動基準法第12條第4款或第5款視為重大違反勞動契約或故意洩密風險而予以解僱。但仍應符合「明知違規」、「情節重大」、「合理可預見損害」等要件，否則仍可能構成違法解僱。
此外，須留意實務上確有員工可能未能即時掌握其配偶或近親就業情形之困難，故公司制度應設置合理之通知期與查證彈性空間，以免因執行過當反成苛刻不當。
-勞資-人事規章-雇主管理權-就業保護-勞工資訊保護-勞動契約終止-解僱
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第67條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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