勞工如果發燒的話，已罹患傳染病，雇主可否拒絕勞工來上班？
01 Jul, 2025
問題摘要：
勞工如有發燒或疑似傳染病症狀時，雇主基於職場安全與契約義務，可拒絕受領不完全之勞務並不給薪。若員工執意上班且導致損害，依情節可依法解僱或資遣。但須留意依法處理程序、保存相關文件與尊重勞工合法權益，方能確保企業管理與勞動法制間之平衡與合法性。
律師回答：
關於這個問題，勞工如果出現發燒症狀，尤其已確診傳染病，雇主是否可以拒絕其上班，牽涉到雇主受領勞務的義務、勞工勞務給付的可受領性、工資給付的前提條件以及勞工未遵守健康安全規範的法律後果，應從勞動法與民法契約規範綜合觀察。
在契約法的基礎上，勞動契約係一種雙務有償契約，勞工提供勞務、雇主給付工資為對價關係，若一方不履行或不能完全履行契約義務，他方可依民法規定拒絕給付。例如民法第227條第1項規定：「因當事人之一方之事由致給付不完全時，他方得拒絕其對待給付」，亦即當勞工因自身原因未能提供完整勞務時，雇主即得拒絕支付對應工資。若勞工因自身健康狀況（例如發燒或罹患傳染病）導致無法安全履行工作義務，該勞務即構成不完全給付。
再參照民法第226條第2項規定，若債務人遲延給付後發生不可歸責之事由，使給付不能者，仍應負給付責任，表示即使勞工並未惡意隱瞞病情，但如持續執意上班卻無法完成正常勞務，仍可被視為不當履約，雇主可依法拒絕其出勤並不支付工資。
在公共衛生風險高漲之際，企業為保障全體勞工健康與營運安全，有責任確保工作場所之防疫安全，當員工出現發燒等疑似傳染症狀時，雇主依合理防疫考量拒絕員工進入工作場所，既符合職場管理責任，也可視為合理拒絕受領不完全勞務，且不需給薪。
但若該名員工持有合格之防疫隔離證明或醫療證明，顯示已完成相關檢疫程序，則雇主仍須依勞基法給付薪資或依法辦理請假事宜。若勞工明知自身健康狀況不佳，卻仍堅持上班，甚至違反防疫規定或隱瞞病情，構成對公司或其他員工健康安全的危害，雇主可依比例原則採取懲戒措施，首先行使警告、調離工作崗位等方式。如員工仍不配合，並因其行為已對公司或其他員工造成實質損害，例如群聚感染、公司停工或遭主管機關處分，則可依勞動基準法第12條第5款與第6款終止勞動契約，即員工故意洩漏危害，造成損害者得立即解僱。
若尚未造成損害，但已證實無法勝任該職務或拒絕配合公司合理防疫政策，可依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」進行資遣，並依法給付資遣費與預告期間工資。在此應特別強調，雇主須進行法定解僱程序，不得任意解僱，否則將構成違法終止勞動契約，須承擔補償義務。
此外，若勞工未因自身原因，而係因公或依法隔離（如居家檢疫或接觸感染），而未能出勤，則應依勞基法第43條與傳染病防治法第48條第4項規定，給予公假或防疫假，即令是私人因素亦得請病假，不得作為曠職論處，亦不得扣發工資。
就實務而言，若公司事先制定有明確防疫管理政策與健康管理規範，例如要求每日量測體溫、發燒者即不得進入辦公場所、規定傳染期間應請假或在家工作（如適用），並透過員工手冊或內部公告周知員工，則日後若員工違反此等明確政策，即可主張其行為已違反工作規則或勞動契約，可依其情節輕重，決定處分程度。反之，若無明確規範或溝通程序，即使員工有不當行為，也難以形成合法懲處或解僱依據。
從管理風險角度而言，公司在此類情況應依事前預防與事後依法程序原則，建立妥善之應變措施。事前包括建置健康申報系統、啟動彈性工時與遠距機制、規劃隔離流程與防疫假制度；事後包括紀錄違規行為、發出書面警告、保存醫療證明與通報紀錄等，以備爭議發生時作為證據。如此不僅可保障職場安全，亦可降低勞資衝突風險。
-勞資-人事規章-雇主管理權-勞動契約終止-解僱
(相關法條=民法第226條=民法第227條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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