公司電腦一直當機，請別人將資料清空重灌，公司可以用員工損壞公司資產為由開除員工嗎？

問題摘要：

公司因電腦當機由員工自行重灌系統致部分資料遺失，若未能證明員工具有故意損耗資產或洩漏機密之主觀惡意，且該行為與其職務內容、日常操作習慣或公司默許文化相符，則難以逕以勞基法第12條第1項第4或第5款主張解僱權之成立。此外企業對於資訊系統管理與保密制度若未盡充分設計與執行責任，反倒將加重雇主於訴訟中自證程序的困難。企業應從制度面建立明確資訊使用與故障應變機制，並透過事前教育與事後備援，將資料安全風險降至最低，避免因資訊制度鬆散而導致管理責任模糊，從而引發不必要的勞資糾紛與訴訟成本。員工亦應養成將異常情況即時回報、避免擅自處理系統資料的習慣，以避免因職務外行為而產生不必要的法律風險。唯有雙方依法而行，建立透明、合規、互信的資訊作業環境，方能兼顧工作效率與法律責任，確保勞資關係之安定。

 

律師回答：

關於這個問題，在現代企業環境中，資訊安全管理與勞動法制的交錯影響下，若公司電腦因長期當機而導致員工自行將資料清空重灌，雇主是否可以據此主張員工損壞公司資產而加以解僱，涉及數個層次的法律問題，包括勞動契約義務、營業秘密保護、資安管理制度與刑法上電磁紀錄之保護等，值得深入探討。

 

首先，從勞動基準法第12條第1項第4款與第5款出發，雇主可於勞工「違反勞動契約或工作規則情節重大者」，或「故意損耗或洩漏雇主所有物品及秘密，致雇主受有損害者」時，依法不經預告終止契約。然而此等條文之適用須符合法律所要求的「重大性」與「意圖(故意性)」，並非一經資產毀損即必然構成解僱事由。若員工面對當機情況，出於工作需求與緊急處理目的，無意刪除關鍵資料或導致系統永久損壞，而其行為並非明顯違反公司資訊設備操作準則，難以認定屬情節重大，更不能輕易認為其具有故意損耗之主觀惡意。

 

其次，刑法第359條所稱「無故刪除他人電腦或其相關設備之電磁紀錄」，固然係為保護資訊之安全性與完整性，並預防電磁紀錄被濫用或惡意破壞，其適用範圍包括公司內部資料。然而依實務見解已明示，即便刪除之資料可復原，仍足以構成該條所謂「刪除」之行為要件，關鍵在於一是否「他人電腦之電磁記錄」及是否「無故」為之，並且是否「致生損害於公眾或他人」。

 

員工持有電腦多半是公司交付予員工管理支配，因之，原則上，除非公司有所保留，否則員工所有資料具有處理權限，任意處理最多就是民事糾紛，如惡意行為可以解僱，善意行為就是告誡，最多給予小懲，以促其注意。

 

如已經限制員工權限，若員工係因電腦當機導致無法操作，遂請示無果後自力重灌，資料清除並無惡意，且未造成實質損害或可由備份還原，則不僅刑事責任未必成立，民事或勞動契約上的懲處亦應有其比例原則。

 

實務上若員工能證明其行為係基於完成職務、維護作業流程正常運作之必要，且經常性系統當機早已對工作造成影響，公司對設備未善盡維護或無提供合理資安支援措施（如備援機制、IT客服協助等），更可反映出企業管理義務未盡完善，難以單方面歸責於員工。

 

再者，公司是否已對資訊設備使用規則與重灌程序做明確規範，是否就電腦資料分類、存取權限與刪除風險有明文教育，員工是否已簽署相關保密、資安承諾書，也都影響該行為之可歸責性。如無明確內部規則、資安政策未充分宣導，事後才依據結果認定為重大違規，將無助於建立合法且具預防效果的管理機制。

 

此外，資訊部門是否在離職、交接、報修或重灌過程中履行應盡職責，如協助資料備份、建立災難復原機制（DRP）、限制一般員工重灌權限，亦為法院在審酌雙方責任歸屬時的重要依據。如果企業未限制員工於特定情況下自行處理電腦問題，甚至默許或鼓勵「自力救濟」的技術文化，則事後對該行為追責，可能構成制度設計與責任切割的矛盾。

 

如認為請別人清空重灌，可能涉及洩密，亦需留意，倘若公司資料具高度機密性，符營業秘密保護法第2條所列之三要件：非公知性、經濟價值、與合理保密措施，則雇主有義務就此等資訊訂立明確的保密規定、限制處理權限、並於員工入職即提供完整培訓。若雇主未善盡此保密義務，則就洩密風險之發生，亦難全盤歸責於員工一方。

 

舉例而言，公司若未限定哪些部門可進行資料備份與設備處理，亦未就資料分類設定不同等級之使用及存取控制，而單純將刪除視為洩密或毀損，即有舉證困難與法律不確定性之疑慮。因此，若企業欲對員工提起解僱，除需證明該員工的行為違反明定之內部規範外，尚須佐以其行為實際導致具體損害，並舉證其行為具主觀惡意或明知違規。否則若未達成上述標準，貿然解僱將有可能構成違法解僱，員工得據以提起確認僱傭關係存在或請求損害賠償。

-勞資-員工保密義務-營業秘密

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