-
同仁疑似盜拷貝公司檔案，該如何處理？
瀏覽次數：1055
問題摘要： 對於同仁疑似盜拷公司機密之事件，應以「重事證、守程序」為原則，透過嚴謹的資訊盤查、人事調查與制度控管，確認該檔案之內容、性質、管理權限與複製行為的法律效果，再決定是否解僱、報案或提告。若有明確證據，依法解僱並提告保護企業利益固屬應當，但若無事證僅憑推測，則不得以此理由迫害員工或規避正當程序。強化資安制...
-
對胡亂爆料勞工可以開除嗎？
瀏覽次數：1048
問題摘要： 員工於在職期間即便遇有企業違規或內部不滿，應理解自身對雇主之保密與忠誠義務，若非涉及公共利益或無具體事證支持，貿然對外發言極可能構成解僱或法律責任風險，甚至影響日後職涯發展。若有正當揭露需求，則應掌握「是否具公共利益」、「是否以善意為之」、「是否有證據支持」三大原則，並考慮以匿名、內部陳情等方式為之，...
-
勞工私生活不檢點可以成為雇主終止勞動契約之事由嗎？
瀏覽次數：1046
問題摘要： 雇主資遣或解僱勞工，需依據勞基法明確事由，並遵守相關程序；若涉及勞工行為不當，更應審酌其是否對職場秩序或企業聲譽造成實質損害，不能任意將勞工私生活不當行為作為懲戒或解僱理由，否則易構成違法解僱，導致雇主面臨賠償責任。當雇主主張勞工私生活行為違反工作規範、影響職場秩序而欲採懲戒措施時，應具體說明該行為如...
-
預告期間意義為何？
瀏覽次數：1017
問題摘要： 預告期間制度的設計乃平衡勞雇雙方權利義務的工具之一，雇主應確實履行通知義務並按時給付預告工資，不得假預告之名行即時解僱之實。預告期間內契約持續存在，勞工之年資、福利、工資給付並未中斷，勞雇雙方均應善盡義務，保障彼此權益。實務上亦建議雇主於預告通知書中，明示契約終止日與預告期間起迄，以利釐清權利義務，避...
-
公司的工作規則關於請假只寫「依照勞動相關法令辦理」，這種規定好嗎？
瀏覽次數：947
問題摘要： 勞工請假權利具有多樣性與法定性，公司若僅以「依勞動相關法令辦理」約定雖為最低門檻，但實務上仍應建立清晰完整的請假制度與內部申請作業規則，並依照勞動基準法、勞工請假規則與性別工作平等法分別就休假日、特別休假、婚喪假、病假、產檢與育兒假等加以說明與規範，工作規則不僅是法定義務，更是企業管理與勞資和諧的基石...
-
資方如何以解僱最後手段性建構勞工解僱的標準作業程序(SOP)？
瀏覽次數：926
問題摘要： 對企業而言，正確認識並落實「解僱最後手段性原則」並非僅為應付訴訟，而是現代企業人力資源管理的必要工程。唯有建立一套合乎法令、程序完備、可被第三方審查的解僱SOP，資方才能在保障自身經營彈性的同時，降低法律風險，並在面對勞資爭議時站穩立場，兼顧效率與合法性。 律師回答： ...
-
公司可以用契約約定違反保密內容作為認定解僱標準嗎？
瀏覽次數：914
問題摘要： 契約約定的保密義務雖可作為認定終止勞動關係的標準，但仍須符合明確性與合理性原則，並且企業應確保資訊具備秘密性，且已採取適當的保密措施，才能確保保密義務的適用性及法律效力。同時，企業在實際執行保密契約時，應依據具體情況判斷違約行為的嚴重性，並適當選擇處理方式，以確保雇主與員工雙方權益的平衡，避免因過度擴...
-
什麼情況雇主可解雇勞工？應提前多久通知才合法？
瀏覽次數：911
問題摘要： 雇主如欲終止勞動契約，應先確認是否符合勞動基準法第11條或第12條之規定，再依據第16條規定妥為預告或給付代通知金。對於懲戒性解雇則須於事發三十日內為之，並保留完整紀錄與證據。若未依法進行，則雇主恐遭法院認定解雇無效，須負擔工資、損害賠償或回復僱傭關係之責任。為避免爭議，雇主應明確制定並落實工作規則與...
-
雇主對於員工下班時間的不當行為有懲戒權嗎？
瀏覽次數：908
問題摘要： 雇主的懲戒權應受到適當限制，並應符合契約義務的範圍，避免無端侵犯勞工的個人權利。雇主應透過明確的工作規則，界定可接受的行為標準，並確保懲戒措施的合理性與必要性，以維護勞資雙方的合法權益。對勞工而言，若認為雇主懲戒權過度擴張，則可透過申訴機制或勞資爭議解決程序進行救濟，確保自身權益不受侵害。 律師...
-
可以規定不准與其他不同部門或不同專案的同事談論自己手上在作事情？違反可以解僱嗎？
瀏覽次數：903
問題摘要： 企業基於保護營業秘密與防止內部資訊濫流之需要，可以依法於勞動契約、保密合約或工作規則中訂定不得跨部門或跨專案洩露自身工作內容之規定，並可將違反者列為紀律處分或勞動契約終止之依據，但其效力須視保密資訊性質、企業是否採取合理保密措施、員工違規情節是否重大而定，若雇主未能善盡告知與制度設計義務，或違規情節不...
