什麼時候可以解雇？應提前多久通知？
07 Jul, 2025
問題摘要：
合法解雇需具備實體要件與程序要件雙重條件，否則即構成違法資遣。雇主應詳加掌握勞基法各條文規定，妥善管理人力與終止契約程序，避免產生勞資糾紛及法律責任。勞工方面亦應了解自身權益，遇解雇處分時，除確認是否符合第11或第12條法定事由外，並可針對預告期間是否履行、資遣費是否給付等項檢視雇主行為是否合法，必要時可提出申訴或尋求法律協助，以維護自身工作權益。
律師回答：
關於這個問題，依據我國勞動基準法規定，雇主能否解雇勞工，必須具備法律所明定的正當理由，並依法定程序為之，否則即屬違法解雇，勞工得以主張權益救濟。所謂合法解雇，依主要區分為「因雇主無法繼續聘任」及「因勞工有重大過失或違約」兩大類情形。
首先，依勞基法第11條，雇主如面臨事業歇業或轉讓、長期虧損或業務緊縮、因不可抗力導致停工達一個月以上、業務性質變更無法安排安置，或勞工明顯無法勝任原職務工作等情事，皆屬於雇主無法繼續聘任勞工的正當理由。
此類情形，雇主必須在解雇勞工前給予「預告期間」，以保障勞工有時間尋找下一份工作並安排行程，因此勞基法第16條即明定了預告的時限標準：勞工工作已滿三個月但未滿一年者，須於十日前預告；工作滿一年但未滿三年者，應於二十日前預告；工作三年以上者，則需於三十日前預告。若雇主未能提前告知而直接終止契約，雖該解雇本身可能仍具效力，但雇主即須依未履行的預告期間給付相當工資作為賠償。例如應提前30日預告但實際未通知，即應支付30日工資予勞工。
再者，在預告期間內，依同條規定，勞工可依法請有薪謀職假，每週最多可請兩個工作日時間，從事求職活動，且雇主不得拒絕或克扣薪資。
其次，若勞工於任職期間有重大違反契約或違法行為，則雇主得依勞基法第12條規定，於不需事先預告的情況下立即終止契約，亦無需支付資遣費。該條所列情事包括：在求職時提供虛假資料致雇主受損害之虞、對雇主或其家屬及同事施以暴行或重大侮辱、因犯罪被判有期徒刑未獲緩刑、嚴重違反工作規則或契約條件、蓄意損害雇主財物或洩漏營業機密致生損害、無故曠工連續三日或一月內達六日等。
如雇主發現上述情節並決定解雇，應自知悉之日起三十日內完成終止契約程序，逾期未處理者則喪失立即解雇之權利，唯獨判刑服刑情況不受此三十日限制。若雇主任意解雇，既無第11條或第12條所列之法定理由，亦未給付預告期間或謀職假，即構成違法解雇。
違法解雇可能導致勞工向法院提起「確認僱傭關係存在」之訴訟，法院如認為解雇無效，將判決勞動契約仍然存在，雇主須繼續履行雇傭義務，並支付勞工自解雇日至判決確定日之間應得工資。
此外，違法解雇若造成勞工實質損失，勞工並可請求損害賠償。特別需注意的是，即使雇主具備解雇理由，但如未提供應有之預告期間或賠償，仍會產生賠償責任。
例如一名勞工已任職兩年，雇主依第11條以業務緊縮為由資遣，卻未提前告知，即屬違反第16條之規定，雇主須補發20日工資，即使解雇實質上有效。至於是否所有勞工均須適用預告期間，答案是否定的。
若勞工任職未滿三個月，依勞基法第16條預告期間之適用前提即為「繼續工作三個月以上」，因此此類新進人員雇主可隨時終止契約，無需預告或補償，但仍須依法結清工資與給付。惟此亦應避免惡意濫用，例如雇主藉頻繁雇用短期勞工規避資遣費與通知責任，勞動部實務上會依「重複僱用實質認定」規則予以檢討。
勞動關係終止除涉及實體正當性外，也攸關程序合法性，不論雇主是基於企業營運因素或勞工本身行為而終止契約，皆應於法定時限內通知或執行，並保留書面證據，例如勞工考核紀錄、曠工出勤紀錄、書面通知書等，以備日後爭議處理。
至於資遣費的計算，則依勞基法第17條之規定，凡係依第11條解雇勞工，應按其工作年資計算每滿一年發給半個月平均工資為標準，未滿一年者以比例計之。但若屬第12條重大過失終止契約者，雇主則得不發資遣費。
-勞資-勞動契約終止-預告期間-
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第16條=勞動基準法第17條)
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