試用期不通過就得要自請離職？
07 Jul, 2025
問題摘要：
「試用期不通過就要自請離職」並非法定義務，更不是雇主片面能夠要求的結果，真正應為雇主負起解僱責任，並依法辦理資遣程序，才是符合法令與保障雙方權益之正當途徑。
律師回答：
試用期制度的本質，是雇主保留於觀察期內有條件終止勞動契約的權利，亦即所謂「附保留終止權」，其設計目的是讓雇主能在短期間內評估勞工之職能適配度，而勞工亦可藉由試用期觀察雇主與職場文化是否符合自身需求。然而這並不代表雇主得任意解僱試用期員工，實務見解多認為試用期間之解僱仍須符合勞基法第11條、第12條規定，亦即仍須有法定解僱事由。
關於這個問題，試用期制度雖然在我國勞動基準法中未有明文規定，但長久以來已為實務所接受，並且經主管機關函釋及法院判決予以肯認，成為勞資契約中常見的內容。然而，試用期不代表雇主可恣意對勞工為不利處分，更不代表勞工因此淪為低於正式員工之身分，尤其是在試用期考核未通過時，更不代表雇主可強迫勞工「自請離職」。
一般所說的工作試用期，是指雇主與勞工在正式建立長期勞動關係前，用以觀察彼此是否適合的評估期間。其核心意涵，在於雙方先訂立一段具實驗性質的僱傭關係，透過實際工作表現來評估是否最終締結或繼續維持正式的勞動契約。
儘管我國現行勞動基準法並未對試用期作出明確規範，但主管機關勞動部在歷次函釋中已表示，基於契約自由原則，勞雇雙方可依據工作特性，自行協商並合理約定試用期之期間與條件，故試用期約定本身並不違法。
然而，即使處於試用期間，雇主與勞工間仍構成事實上的勞動關係，因此自勞工報到上班第一日起，即應適用勞基法的相關保障規定。勞動部並指出，雇主不得因勞工處於試用期即剝奪其基本權益，包括應依法給付工資、投保勞健保、提撥退休金、計算年資、保障工時、休假及資遣條件等，試用期之約定亦不得規避或減損法定最低標準，否則即屬無效。
至於雇主於試用期內解除勞動契約，是否須符合勞基法第11條、第12條所列終止事由，在實務上尚存有爭議。部分法院見解認為，試用期係屬正式勞動契約締結前之觀察階段，性質上具有試驗性與短期性，勞雇雙方本就可保留較寬之終止權利，因此不必嚴格適用勞基法之終止規範及資遣費等責任。
試用期間的解僱應視為契約當事人對於履約能否持續之合理判斷，只要雇主並未濫用其解僱權，得以工作能力不符或不適應工作環境等事由終止契約，無須提供改善期，也不須適用最後手段性原則。然而另有法院持不同立場，認為既然試用期間內的工作表現係為雇主考核依據，而勞工從受僱起即已投入實際勞務，其工作年資、薪資、權益等皆已受法律保護，則雇主即使於試用期內終止契約，仍應依勞基法第11條規定舉證勞工不能勝任工作，並給予資遣費與預告通知。
若雇主僅以勞工處於試用期為由，而未提出具體客觀事實，即逕行解僱者，有違誠信原則與程序正義，構成不當解僱。綜合而言，我國目前並無統一法律或司法見解明文規定試用期解僱是否必須完全依照勞基法相關規範處理，因此雇主在制度設計及實務操作上仍應審慎。為減少日後爭議，企業應訂定明確之試用期考核標準，評分方式、通過條件、考核程序均應具體透明，且於勞動契約中明載試用期間、期間屆滿之處置方式及不合格之處理依據。實際執行考核時，亦應保留客觀記錄，例如工作日誌、主管評語、稽核表等資料，以利未來若發生爭議時可為證據。此外，雖然試用期性質上較具彈性，但其約定期間仍須合理，一般建議不超過三個月，如欲延長應經勞工書面同意，且延長之理由應具正當性與必要性。
否則即可能構成權利濫用，遭認定為無效之延長，進而影響雇主行使解僱權之正當性。另一方面，勞工亦應了解試用期制度之法律性質及自身權利，倘若遭遇試用期解僱，應先確認是否屬於正式資遣或非法解僱，並檢附相關工作表現證明、通訊紀錄等資料，以利向主管機關提出申訴或請求調解，必要時亦可透過法律途徑主張權益。若雇主於試用期後決定正式聘用勞工，則試用期所累積之年資即應一併計入總工作年資，並作為計算特休、資遣費、退休金等項目之依據。此一立場亦為勞動部與多數法院所肯認，避免企業利用試用期迴避年資計算而侵害勞工權益。
試用期制度雖無勞基法明文規定，但已為我國勞動關係實務普遍接受，惟其適用不得違反勞動法基本保障，亦不得作為剝奪勞工合法權利之藉口。雇主在行使試用期解僱權時，應依誠信原則審慎評估並保留客觀證據，勞工亦應積極了解相關法令，依法保障自身權益，雙方唯有在誠實、平等、尊重基礎上建立勞動契約，方能降低爭議並實現穩定之勞雇關係。
實務上，許多企業會在員工未通過試用期後，要求簽署「自請離職書」或其他名目之離職同意書，藉以逃避資遣所應承擔的責任，然而這樣的做法往往已逾越合法合理的範圍。根據勞基法第11條第5款，雇主得於勞工「不能勝任工作」時，依法資遣員工。所謂「不能勝任工作」，實務見解認為須具備客觀事實，例如工作表現明顯未達公司基本要求、技能明顯落差、態度怠惰等，並非單憑主管印象即可成立。
因此，試用期考核不通過固可成為資遣依據，但仍需由雇主主動發動「資遣」，包含提出資遣理由、開立非自願離職證明書、發給資遣費及提供預告期或代通知金，而非片面將責任轉嫁給勞工要求自動離職。
若雇主施壓勞工「自請離職」，甚至讓員工誤以為自己無權拒絕，實際上可能構成脅迫行為，民法第92條可為撤銷，勞工得據此請求確認離職無效並請求相關補償。至於企業因虧損或業務緊縮而欲解僱員工時，固可依勞基法第11條第2款辦理資遣，但必須依勞動基準法第33條通知主管機關，且必須給付資遣費，並依法定預告期間通知員工或發給代通知金。不論公司財務情況如何，均不得要求員工簽署自願離職協議以規避法定責任，否則即屬無效。
試用期制度固可作為勞資雙方了解彼此、評估適任與否的重要機制，但其本質並不排除法律對勞工之基本保障。雇主不得藉試用為名，逃避解僱應盡之義務，更不得藉由威迫手段，要求勞工放棄其依法享有之資遣、預告、離職證明及謀職假等權利。
-勞資-試用期-解僱
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第16條=勞動基準法第17條)
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