員工犯錯，是要資遣還是直接解僱？
14 May, 2025
問題摘要：
員工犯錯是否該資遣或解僱，關鍵不僅在行為本身，而在於該行為是否「情節重大」與雇主是否已善盡合理改善義務。雇主若能掌握相關法條要件與法院見解，並依據實際個案完整記錄管理過程，則可有效降低違法解僱風險，並保障自身管理權限與組織秩序。
律師回答：
關於這個問題，當雇主面對員工屢次犯錯、配合度低且態度消極的情況時，常會產生是否應與該員工終止勞動契約的念頭，此時最核心的法律問題在於應適用勞動基準法第12條直接解僱，還是第11條以資遣方式終止勞動契約。兩者在法律效果上最大的差異即在於是否需支付資遣費及是否需預告，懲戒解僱可不預告亦不需資遣費，而資遣則須符合預告程序並支付資遣費與發給非自願離職證明以利勞工請領失業給付。然而，實務上這兩者的適用門檻截然不同，且法律對於懲戒解僱有相當嚴格的限制。
首先，勞基法第12條第1項第4款規定，當勞工違反勞動契約或工作規則且情節重大者，雇主得不經預告即終止勞動契約，亦無需支付資遣費。但何謂「情節重大」，並非由雇主單方認定即可，而是屬於不確定法律概念，須依勞工違規行為的性質、次數、是否出於故意或重大過失、違規行為所造成之損害，以及勞工的年資長短等諸多因素綜合評估。
「情節重大」須達到使雇主無法期待以其他手段替代解僱，且雇主所為懲戒解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方可成立。
舉例而言，若員工在危險作業場所吸菸，即使僅發生一次，也可能因風險高而被認定為情節重大；但若只是偶有失誤，且未造成實質損害，則恐難構成懲戒性解僱之正當理由。再者，即便行為達到一定程度，雇主仍須證明已嘗試輔導、警告或調整職務等各種替代手段仍無效，符合所謂「解僱最後手段性原則」，否則仍難以成立合法懲戒解僱。因此，懲戒解僱雖可免除預告與資遣費，但門檻極高，且如處理不慎，極易構成違法解僱而導致勞資爭議。
問題是，甚麼是「情節重大」？
所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。(最高法院95年度台上字第2465號民事判決)
懲戒解僱除情節重大之外，還必須符合「解僱最後手段性原則」，也就是說，雇主已經用盡一切手段，都沒有辦法改善，雙方的關係已經回不去，才有機會合法解僱，相對的困難度較高。
不能勝任工作資遣 (勞基法第11條第5款)
相較之下，若雇主願意依勞基法第11條第5款進行資遣，即使須支付資遣費並預告，也較容易符合程序與實質條件。當勞工「對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主得預告終止勞動契約，並依法發給資遣費。
此處所謂「不能勝任」，包含兩個層次：一為客觀上的能力不足，例如無法完成指派任務或反覆錯誤操作；二為主觀上的「能為而不為」，即具備能力卻態度消極、不願配合，對工作不負責任。若員工表現持續不佳，主管多次溝通仍無改善，且未達嚴重違規程度，雇主便可採資遣方式終止契約。
不能勝任，包含客觀上的能力不足，也包含主觀上的能為而不為。也就是說，如果能力不足沒辦法勝任工作是符合的，而如果勞工能力符合，但是不願意做，態度消極，這樣也符合勞基法第11條第五款的資遣標準。(灣高等法院 103 年勞上字第 30 號民事判決)
其實這正是長年來實務爭議的癥結點，源自於最高法院對於勞動基準法第12條所稱「情節重大」的解釋並不夠清楚具體，導致現行法律實務操作中出現不少混淆與誤判。理論上，懲戒解僱屬於最嚴厲的處分方式，應該只限於勞工的違規行為已經造成企業明顯的損害，例如公司財產受損、商業機密外洩、品牌聲譽受損或員工人身安全受到威脅等具體可視的傷害。
然而，由於最高法院的判決雖然指出「情節重大」是一個不確定的法律概念，必須就行為的性質、態樣、是否故意、損害後果及年資等因素加以綜合考量，但卻未畫出一條清楚的界線，也未能明確界定什麼情況下構成足以終止僱傭關係的「重大」，使得許多雇主在實務上陷入困惑，誤以為只要勞工工作態度差、不願配合指示、或是主管主觀認定表現不佳，就可以直接援用第12條予以懲戒解僱，最終卻反而因為「情節不足重大」而被法院判定違法解僱。
實務上，法院對第12條的適用極為謹慎，甚至偏向保護勞工權益，要求雇主提出相當程度的證據，證明勞工的行為不僅違規，且已無法再維持正常勞雇關係，才能成立合法懲戒解僱。這也使得雇主常常在明明覺得勞工問題重重的情況下，卻不得不改採勞基法第11條的資遣制度。
而第11條則是以「經濟性解僱」為設計基礎，其第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」便是其中最常被援用的事由。這一款的立法目的，不在於處罰性質，而是當勞工無論在客觀能力或主觀態度上，都已無法完成其應履行的工作義務，進而使雇主無法達成其聘僱勞工所期待的經濟性目的時，雇主才可終止契約。但即使如此，這條的適用仍必須謹守「解僱最後手段性原則」，即雇主必須事先採取其他合理方式，包括調整職務、進行工作輔導、績效改善計畫、正式書面警告等方式，給予勞工改正的機會，若經多次督促仍不見改善，才能依法進行資遣。也就是說，這並非讓雇主可以憑主觀認定或不滿情緒就立即開除員工的條文，而是一種當所有改善手段都失效、雙方信任關係破裂、勞工表現持續不佳，才得以終止契約的最終途徑。
因此，雖然雇主常常會認為勞工工作表現不佳、配合度差、態度消極，這些都是勞工的錯，應該可以直接予以解僱，但從法院的立場來看，這些情況仍需透過具體證據與程序記錄來證明其「不能勝任」，並提供合理改善機會後方能資遣。若雇主未經改善程序便逕行終止契約，即使是基於主觀不滿或長期累積的不信任，也仍然可能構成違法解僱。這一點便突顯出最高法院針對第12條的解釋空間過大，卻又不願在判決中明確建立可操作的標準，使得企業難以預判法官認定的方向，只能轉而依賴第11條進行資遣處理。
按勞基法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止(最高法院 98 年台上字第 1088 號民事判決)
雇主在面對主觀消極怠工的員工，仍可依第11條第5款資遣之。值得注意的是，即使資遣條款不若懲戒解僱般嚴格，法院仍要求雇主應遵循「解僱最後手段性原則」。也就是說，雇主在主張員工不勝任前，應已提供合理的輔導、教育、調整工作、考核及改善機會，且在相關作法無效下方得進行資遣。
第11條第5款的立法目的，在於保障雇主透過勞動契約實現其合理經濟目的，因此，若勞工無法履行預期勞務義務，雇主可主張資遣，但必須先行嘗試法所容許的各種改善措施。由此可見，雇主面對問題員工，若欲合法終止勞動契約，應先判斷其行為性質與嚴重程度，再選擇適用對應的法律條款。若勞工行為涉及重大違規，且有證據支持其對公司營運或安全造成嚴重影響，並已歷經內部程序改善仍無效，或可嘗試依第12條懲戒解僱；但若為態度不佳、持續錯誤、不配合改進但未達「重大違規」程度，則較宜依第11條第5款資遣，並妥為記錄輔導歷程、考核內容與溝通紀錄，以備法院審查使用。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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