事假怎麼放？
04 Jul, 2025
問題摘要：
事假係勞工依法享有之權利，其法定要件為「親自處理事故」，並得以合理方式提出申請，雇主雖可設置審查機制與內部程序以利管理，然不得剝奪或變相限制勞工行使該項權利。合理的請假制度應具備：一、明確定義可申請事假的範圍；二、簡明之申請手續與事後補證機制；三、符合法令之審查標準與不予准假的例外事由；四、明確薪資與獎金扣發原則；五、配套懲處制度避免濫用。同時，雇主應避免使用片面不符比例原則之做法，例如全面禁止事假、強制附加無法律依據之文件、任意否准等，否則將違反勞工請假規則與勞基法，並可能面臨行政處罰或勞資調解敗訴之風險。勞工亦應善用事假制度於真正有需親自處理之事故上，並配合企業提供合理佐證與配合請假流程，促使勞資雙方於請假制度中取得合理平衡，共同營造良好且符合法治的勞動關係。
律師回答：
關於這個問題，事假是勞工依勞基法第43條訂立之勞工請假規則，其中第7條所享有的法定假別，其核心精神在於「因有事故必須親自處理」者得請事假，並明定一年內合計不得超過十四日，且事假期間不給工資。然而，實務中常見雇主以公司內規或人資慣例為由拒絕勞工請事假，甚至要求出具特定文件證明或限制請假時間，究竟
雇主是否有權拒絕事假申請、如何設計制度才符合法令、又應注意哪些界線，值得深入討論。首先，事假屬於勞工依法享有之假別，雇主不得任意剝奪其申請權利。該條立法目的即是保障勞工在非疾病且非休閒之特殊必要情境下，能有時間處理必須親自面對的事務，例如非法之喪事奔喪、法院應訊、緊急事故處理等，屬勞工基本權益。然而該權利亦非絕對，因其性質屬「需親自處理」之事故，雇主得就其是否符合事假要件進行實質審查，並可透過工作規則設計事假的請假手續、證明文件範圍、適用條件與排除範圍，但不得逾越合理性原則與比例原則，更不得以工作規則剝奪勞工依法請假之基本權利。
事假與病假在法律性質上有所區別。病假為因身體不適、疾病或生理原因而治療、休養所請，其必要性屬個人健康與公共衛生保障，因此法規保障更為嚴謹，雇主不得任意限制。而事假則具有較大彈性與主觀認定空間，因此雇主在審查上得為適當限制，惟仍須符合法定底線，例如一年不得少於14日、可以按比例扣工資、不得片面否准所有申請、不得因請事假而為不合理之差別待遇等。
例如某員工因男友生病急病需親自陪同就醫而申請事假，公司即應以合理態度審酌其緊急程度與是否需親自處理，不得僅因該事未附醫療診斷書或事先未三天前申請即逕予否准。若事後補具相關證明，應視為有效請假，不得記曠職或扣發超出當日的薪資。
雇主可於工作規則中規定申請事假須提供何種文件、應於幾日前提出、是否得與主管溝通確認或限制某時段請假等，但不得以該規則限制合法請假之權利，例如訂定「事假必須三日前申請，否則視為曠職」即可能違反法律意旨。尤其事假因常為突發事件所需，法律並未要求須事前數日提出申請，只要求「事前敘明理由及日數」，於緊急狀況仍得事後補辦手續。
再者，雇主固得以事假影響出勤為由扣除當月全勤獎金，此屬合理之管理行為，可以按比例扣薪但不得超額薪資，但可以影響考核分數或終獎金、晉升評比等與具有合理關聯之事項，對於私事大於公事之勞工，本來就可以權宜決定相關表現，此與勞動基準法第26條所定「不得預扣工資」不重，重點僅在於禁止就業歧視，如因勞工老是請事假，加以考核，絕非法律所禁。
事假無給薪之本質固已使勞工於請假期間承擔經濟負擔，由於最多僅扣全勤獎金，企業再對其行使權利之行為施加合理懲罰，方能有想要一直請事假的勞工有寒蟬效應，乃係極為公平合理。尤其，企業如擔心事假濫用，可設計配套規則例如一年內請假次數逾三次以上者須檢附具體佐證、非本人處理而委由他人代辦者應改請特休或事後說明等，然不得排除請假權或將所有未經核准之事假一律視為曠職，亦不得以此作為解僱或懲戒之依據。至於，若勞工事假事後提出合理說明與文件，雇主仍拒絕承認其假別效力而記曠職扣薪，恐有違法風險，並可成為勞資爭議的起因。
進一步而言，事假之14日法定限制，為最低保障，不得由企業規定為更少；若企業基於管理考量而給予更多天數，或另行設立「家庭照顧假」、「彈性休假」等制度則屬合法行為，應視為優於法令之待遇。然而勞工對此額外假別並無當然請求權，須依照企業工作規則辦理。而事假與家庭照顧假在法律位階上各自獨立，事假為全年14日之限額；家庭照顧假為性別工作平等法第20條之保障，每年不超過七日，並得併入病假計算，惟請家庭照顧假不得扣除全勤獎金，這與請事假可扣發全勤獎金之規定有所不同，企業應據此調整內部規章，避免誤用混淆，導致違反勞動法令。
事假申請與審查實務亦涉及雙方信賴與紀律的平衡，勞工應盡告知與證明義務，雇主亦應本於誠信原則行使管理權。若勞工無故請假或濫用事假，雇主可依工作規則及懲戒制度進行處理，如要求改以特休、事後不准准假或扣發該日薪資；若勞工經常請事假影響營運，雇主亦得列為考核項目；但若據此懲戒解僱，仍應符合勞基法第11條與第12條之規定，否則仍屬違法解僱。雇主若未訂定工作規則，則須依據一般法規與合理判斷處理請假事宜，故建議雇主應訂立清楚且符合法令之請假制度，並與勞工說明其內容與程序，以降低爭議發生之機會。
-勞資-工時-請假-事假
(相關法條=性別工作平等法第20條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第43條)
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