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公司可以用契約約定違反保密內容作為認定解僱標準嗎？
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問題摘要： 契約約定的保密義務雖可作為認定終止勞動關係的標準，但仍須符合明確性與合理性原則，並且企業應確保資訊具備秘密性，且已採取適當的保密措施，才能確保保密義務的適用性及法律效力。同時，企業在實際執行保密契約時，應依據具體情況判斷違約行為的嚴重性，並適當選擇處理方式，以確保雇主與員工雙方權益的平衡，避免因過度擴...
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什麼樣職場衝突行為構成職場霸凌？
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問題摘要： 現行法雖無直接針對「職場霸凌」立法，然透過職安法精神不法侵害預防義務、設施規則具體指引與實務判決結合，已逐步建構出一套對此類行為的規範體系。雇主於進行調職安排時應審慎評估其正當性、必要性與比例原則，否則即可能被認為違反勞工人格尊嚴保護原則，並因此須負損害賠償責任。面對日益複雜的勞動關係與組織環境，企業...
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如果員工不堪勝任工作，雇主就能任意資遣嗎？
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問題摘要： 欠缺試用期間能力與績效考核機制，不僅削弱企業人事制度的完整性，也直接影響未來解僱正當性之判斷基礎。試用制度應以「提早發現問題、提早做出決定」為核心，企業應在制度設計上明確可執行，於實務上按時落實，確保每一位錄用的員工都經過客觀評估與程序正當處理，方能真正發揮試用制度之管理價值與法律功能。雖然法律允許雇...
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身心障礙歧視是什麼情形？
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問題摘要： 身心障礙者在就業過程中依法無需主動揭示障礙情況，雇主若以未揭示為由終止勞動契約，將構成違法解僱。唯有在勞工確實無法勝任職務且雇主已履行協助義務後，始得依工作能力作為合理解僱依據。此外，歧視不應僅止於禁止，更需積極建構包容與支持的工作環境，使身心障礙者得以憑實力參與勞動市場，而非因先天條件而被排除在外。...
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企業是否可以監看員工工作、或對於員工e-mail或其他來往文件監管可以嗎？
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問題摘要： 企業在監控電子郵件或上網紀錄時，必須建立在合法、合理、必要之基礎上，並於勞動契約或工作規則中明確揭示監控範圍與目的，取得員工事前知情與同意，方得免除潛在法律風險。惟在適用上仍須個案判斷，若監控範圍過於廣泛、未限定用途、未告知員工或未取得同意，即可能構成對員工通訊自由與隱私權之侵害。企業因營運型態之特性...
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多次績效考評結果，除非具體損害到公司利益，且應採取改善員工措施，方可以認為員工仍無法勝任工作
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問題摘要： 績效不佳並非解僱之當然理由，雇主如欲依法終止契約，須以工作表現低落是否已具實質影響為基礎，並檢視是否提供改善機會與輔導紀錄，才能符合法律對於資遣正當性的要求。否則，任意以考績作為解僱依據，不僅侵害勞工權益，亦可能導致企業人事風險增加與聲譽損害。對勞工而言，亦應重視考績反映的警訊，主動溝通與尋求改善方向...
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對於資遣勞工，如果公司訂有迴避解僱程序，應確實執行後才能解僱
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問題摘要： 解僱作為雇主最嚴厲的勞動處分手段，若非經多方努力後仍無成效，實不應貿然為之。企業訂立內部解僱程序，目的正是在於制度化管理、確保處理方式的公正性與一致性，若不遵守，反而將使解僱本身的正當性蕩然無存。對雇主而言，遵守解僱程序與迴避義務，除可減少未來勞資爭議風險，也有助於企業維持良好勞動關係與信譽；對勞工而...
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員工要出國旅遊，所有的假都用完，再請三日假，可以嗎？
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問題摘要： ，假別使用需符合法定要件，並配合公司請假程序。特休屬勞工排定之有薪假，可自由規劃；事假則限於事故且須親自處理，不得任意濫用作為延長休假的手段。病假則需具醫療需求與就診證明，不得用於旅遊或娛樂。若假期用盡仍擅自離職出國，構成曠職可依勞基法第12條予以解僱，員工不得請求資遣或主張權利受損。雇主亦應建立明確...
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在職員工在人力銀行履歷是「開啟」的狀態，主管知情後要資遣該名員工，是否妥善可行？
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問題摘要： 勞工於人力銀行履歷開啟本身非違法或不當行為，惟其後續所引發之勞動實務影響，須回歸其是否忠實履行勞務義務、是否影響企業運作及是否經雇主給予改善機會等整體情境判斷，雇主若欲終止契約，應備妥完整之考勤、績效及溝通紀錄，並確保終止事由符合法定要件與程序，方可避免不當解僱之風險，維護自身與勞工雙方之合法權益。 ...
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員工表現不佳，可以扣薪、罰款或降職？
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問題摘要： 雇主對於表現不佳之員工，確實可透過契約約定進行一定程度的懲處管理，如扣薪、罰款或降職等，但須符合合法程序、明確約定、比例原則及誠信義務。不可憑一時情緒或主觀評價擅自懲處，否則不僅懲處無效，亦可能構成違法行為，導致勞工反向提起爭議救濟或請求損害賠償。對於勞資雙方而言，最重要的仍是建構一套清晰、明確、合理...
