員工要出國旅遊，所有的假都用完，再請三日假，可以嗎？
04 Jul, 2025
問題摘要：
，假別使用需符合法定要件，並配合公司請假程序。特休屬勞工排定之有薪假，可自由規劃；事假則限於事故且須親自處理，不得任意濫用作為延長休假的手段。病假則需具醫療需求與就診證明，不得用於旅遊或娛樂。若假期用盡仍擅自離職出國，構成曠職可依勞基法第12條予以解僱，員工不得請求資遣或主張權利受損。雇主亦應建立明確請假制度與審查機制，依法行使管理權，避免發生不必要的勞資爭議。對勞工而言，理解與遵守法定假別規範、依法請假、尊重公司制度，才是保護自身權益的正確方式。否則再多的假期、再好的制度，也會因錯誤使用方式而變成風險來源。權利與義務從來都是並行不悖的雙軌，唯有秉持誠信與合法原則，才是職場永續與權益保障的基石。
律師回答：
關於這個問題，員工是否可以在所有假別用盡的情況下，為了出國旅遊再請三日事假，表面上看似一種合理安排，但實務上涉及假別適用性、請假目的正當性及公司權利義務邊界等問題，不能單憑個人需求主張請假權利，否則將衍生重大風險。
依勞基法第43條訂立之勞工請假規則，其中第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」事故者須具備突發、非預期性質，且須為勞工親自處理的事務，而出國旅遊顯然不屬不可預見之事故，亦非需親自處理之義務行為，因此以事假名義延長旅遊行程，違反請假目的正當性，雇主當然有權依法駁回請假申請。
再者，以特休假日數，如員工到職七個月，即已依法享有勞基法第38條所定三日特別休假，顯示公司遵守法令、制度健全，且員工已請足該三日，並與其他假別合併請得十四日出國期間，公司並無刁難情形。如員工因旅遊時間假期不足而申請追加三日事假未獲准，即以存證信函要求資遣補償，主張公司違反勞動契約致其權益受損，顯見已將勞動權利與義務混淆。此舉非但不符合法律意旨，還可能構成濫用權利。
從解釋角度來看，特別休假係依法工作滿一定年資後即產生之休息權，由勞工排定期日行使，用於旅遊、休養、陪伴家人等皆屬合理，惟用盡後再擴張請事假則應視事由是否符合法定要件。事假並非全然自由請求，更不得用於預期性、個人性娛樂行為，如用事假作為補足度假天數之手段，本質已偏離立法本意，公司有拒絕之權，員工不得據此主張雇主違約。
此外，有些勞工為掩飾旅遊行為，甚至選擇以病假名義補足缺勤，但病假之適用也有明確限制。勞工請假規則第4條雖未明列病假定義，但主管機關一再強調，病假應為因身體不適或疾病需治療與休養之情形，應以醫療院所或居家休息為主。若勞工實際身處國外旅遊景點，即使主張自費就醫或「自願放棄半薪」，仍不符病假精神與申請流程。
假若企業查核後發現病假與實際用途不符，不僅可視為請假不實、視同曠職，亦得追究紀律處分責任。勞工請假制度之所以劃分不同假別，其目的即在於依用途、事由、時限及給薪方式建立明確區隔，以維持企業營運秩序與員工權利保障之平衡，一旦模糊界線，不僅管理失控，更將破壞法律制度之正當性。
尤其勞動基準法第12條第1項第4款明定，勞工曠職三日者，雇主得不經預告終止契約，屬合法解僱事由。倘員工未經公司同意即擅自出國，於請假未核准下連續未出勤達三日，依法即可認定曠職，雇主無須支付資遣費亦無須負擔其他補償責任，且該員工後續如提起訴訟或申訴，多難獲支持。員工假期用罄後自行出國旅遊，返國即收到公司寄發之解僱存證信函，事假目的與態度後認為構成曠職，解僱合法。
至於該名員工主張雇主應以資遣處理，並聲稱雇主違反勞動契約導致權益受損，更屬誤解。根據勞動基準法第11條資遣要件，僅限於業務緊縮、歇業、資本設備更動、勞工不能勝任工作或無法繼續工作之情況，顯然與勞工因旅遊假不足被拒絕請假無關，雇主無須亦不可能依其要求給予資遣。更何況若員工已顯示未經允許即擅自脫離職務者，公司依法解僱反屬合法，不但不需資遣費，甚至員工不得主張違約或求償。從勞動契約本質而言，勞工需履行工作義務，雇主則負給薪義務，雙方皆應依誠信原則互信互守。若勞工罔顧假期限制與公司管理需要，一意孤行安排私務，甚至動用法律手段反向指控，非但難獲支持，更可能於職場上留下不良紀錄。
-勞資-工時-請假-請假手續-曠工
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第38條=勞動基準法第70條=勞動基準法第43條=)
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