身心障礙歧視是什麼情形？
14 May, 2025
問題摘要：
身心障礙者在就業過程中依法無需主動揭示障礙情況，雇主若以未揭示為由終止勞動契約，將構成違法解僱。唯有在勞工確實無法勝任職務且雇主已履行協助義務後，始得依工作能力作為合理解僱依據。此外，歧視不應僅止於禁止，更需積極建構包容與支持的工作環境，使身心障礙者得以憑實力參與勞動市場，而非因先天條件而被排除在外。雇主與勞工共同認識與運用相關法令，方能確保職場平權理念得以具體實現。
律師回答：
關於這個問題，禁止對身心障礙者的歧視，是保障其就業權利、實現平等參與社會的基本原則。在現行法制中，就業服務法第5條第1項明確規定，雇主對於求職人或所僱用員工，不得因其身心障礙而予以差別待遇，這項規定旨在確保身心障礙者能在平等條件下參與就業市場，不因其身心特質而受到排斥或不利對待。
實務上，有雇主可能主張，若勞工在應徵時未揭露其身心障礙情形，或在求職表格中自述為身心健康，等到進入職場後發現與實際情況不符，導致人力調配困難、勞務安排受限，是否可據以認定勞工在簽訂契約時為虛偽意思表示，從而依勞動基準法第12條第1項第1款之規定，以「使雇主誤信而有受損害之虞」為由，逕行解僱該勞工？
對此，司法實務及勞動主管機關均持否定立場。首先，在法律解釋上，身心障礙者並無主動揭示障礙狀況的義務。這是基於反歧視原則與人格尊嚴保障之考量，避免雇主於招募階段因求職者揭露障礙情形而預設不利觀感，進而剝奪其面試或進用機會。
就業服務法第5條既已明文禁止以身心障礙為歧視事由，則應一體適用於勞動契約的訂立、履行與終止階段。因此，雇主若單純以勞工未主動揭示身心障礙，認定其為虛偽意思表示並據以解僱，不僅無視於求職者無揭示義務之法律定位，更違反就業服務法所保障之反歧視精神，屬違法終止勞動契約，勞工可依法請求確認解僱無效或主張損害賠償。
當然，禁止歧視並不意味著雇主不得合理評估勞工的工作能力。若身心障礙者雖無須揭示其障礙情形，但於實際就業過程中確實無法勝任其擔任職務之工作內容，且雇主已合理提供必要協助與適當調整職務條件後仍無法改善，此時雇主得依勞動基準法第11條第5款「不能勝任工作」為由終止契約，但須符合以下三項要件：
其一，雇主須經客觀合理之評估程序，例如考核表現、提供再訓練、調整工作內容等方式確認勞工確實無法勝任；其二，必須符合「最後手段性原則」，即雇主應先試圖透過其他方式協助員工維持工作，而非立即終止契約；其三，須依法給予勞工資遣費，不得以懲戒方式處理，否則即屬不當解僱。
再者，勞基法第12條第1項第1款所稱之虛偽意思表示，必須具有「使雇主誤信並可能導致損害」的要件，其重點在於該虛偽陳述是否涉及對雇主的重大事項，例如偽造學歷、虛構經歷等明顯攸關職務本質者，而身心障礙是否影響工作表現，應由實際就業狀況判斷，不能僅因未主動揭露障礙事實，即推論為重大虛偽表示。故身心障礙者未揭示其身心情況者，原則上不構成解僱事由。
值得注意的是，若雇主一開始即於面試或錄取過程中，以身心障礙作為刁難、拒用、升遷排除或獎懲差別之依據，即為明顯違反就業服務法及身心障礙者權益保障法，勞工可向地方主管機關（如勞工局）提出申訴，經查證屬實者，雇主將面臨裁罰並需改善相關措施。若因歧視行為導致身心障礙者受有實質損害，亦可依民法請求損害賠償，或主張人格權受侵害之非財產損害賠償。
實務上，判斷是否構成歧視，除觀察雇主是否以身心障礙作為差別待遇的依據外，亦需檢視該待遇差異是否有正當性。例如若工作性質確需特定身體條件（如攀高、搬運重物等），且該條件與障礙情況具直接關聯性，雇主得據以限制招募資格，但仍應以職務需要為限，並不得因此否定障礙者擔任其他適性職位之可能。
最後，為落實反歧視原則，雇主應建立平等就業機制，針對身心障礙求職人或員工，提供合理調整措施，例如工作場所無障礙設計、適當工作輔具、彈性上下班時間等，以促進其充分參與與長期就業穩定性。若能從制度面消弭歧視來源，才能實現真正的就業平等與社會包容。
-勞資-就業歧視-年齡歧視
(相關法條=就業服務法第5條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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