員工表現不佳，可以扣薪、罰款或降職？
01 Jul, 2025
問題摘要：
雇主對於表現不佳之員工，確實可透過契約約定進行一定程度的懲處管理，如扣薪、罰款或降職等，但須符合合法程序、明確約定、比例原則及誠信義務。不可憑一時情緒或主觀評價擅自懲處，否則不僅懲處無效，亦可能構成違法行為，導致勞工反向提起爭議救濟或請求損害賠償。對於勞資雙方而言，最重要的仍是建構一套清晰、明確、合理的管理規範與溝通機制，透過制度化的獎懲規則，建立穩定且公正的勞動關係，避免不必要的法律風險與信任破裂。對於雇主而言，依法行政是基本要求，對於勞工而言，理解自身權利義務亦是維權的起點。
律師回答：
關於這個問題，在日常營運與勞務管理中，雇主常會面臨員工表現不佳的情況，因而產生是否可採取扣薪、罰款或降職等懲處措施的疑問。我國勞動法令，雇主確實擁有一定程度的懲戒權，但此項權力並非無限制，而是受到契約規定、法律明文及誠信原則等多項規範所拘束。首先，懲戒權可分為一般懲戒權與特別懲戒權。
一般懲戒權
一般懲戒權係指法律直接授予雇主之懲處權利，例如勞基法第12條即明定勞工若有重大違法行為如詐欺、嚴重失職或重大侮辱雇主等，雇主可逕行解僱，這類解僱即為法定懲戒權的表現。
特別懲戒權
至於罰款、扣薪、降職等措施，屬於特別懲戒權，須仰賴勞動契約或工作規則的事先明定，若未經員工事前同意或缺乏明確約定，則雇主恣意處罰將構成違法，對勞工不生拘束力，甚至須負損害賠償責任。
因此，如欲合理實施扣薪、罰款或降職，雇主應於勞動契約中明載具體行為及相應處罰方式，且懲處內容必須合理且符合必要性原則。例如，雇主不得於契約中約定不切實際的懲處條款，如「面帶微笑不足者每次罰款五千元」即屬過度苛刻，違反民法第72條公共秩序與善良風俗規定，屬無效條款；再如，對於暫時離開工作崗位的行為處以500元罰款，若實際僅為上廁所等必要行為，即可能構成權力濫用，違反民法第148條之誠信原則。
扣薪方面，勞基法第26條規定，雇主不得預扣工資作為懲罰或賠償，亦不得未經認定即逕行扣除薪資。亦即，工資屬勞工報酬之核心，只有在懲處原因明確成立、責任確定及金額經過核實後，雇主方得扣除相應金額。倘若雇主先行扣薪，日後再行調整補退，將構成違法行為，勞工仍可請求全額工資之給付。
至於罰款的制度設計，也需合於比例原則，不可訂定使勞工無從避免或具有懲罰過度之性質者，否則即屬無效。降職則涉及更為複雜之法規評價，依勞基法第10-1條規定，雇主如欲調整勞工之職務、工作地點或職責內容，須具備營業上之必要，並遵守不得調降工資、應考量勞工能力與生活影響、給予必要協助等五大原則。
必須證明降職後的職務屬於員工能力可勝任的範圍，且整體待遇不能因職務調動而被顯著削減。舉例而言，若員工被降為較低階職位，其薪資因工作內容減輕而相應減少者，法院可能認為符合合理性原則；但若工作內容實質不變，僅變更職稱並削減薪資，即構成變相減薪，屬違法降職。
若雇主因員工表現不佳而欲降職，勞基法第21條：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。換言之，如要調整薪資，要經勞資事前議定，並高於基本工資。
又如員工經常遲到早退、未盡職責，雇主可依事前約定懲處方式予以降職處分，並調整薪資結構，惟前提是須有明確懲處機制並具程序正當性。此外，雇主於施行懲處前應保留紀錄，如考勤紀錄、工作表現評估、書面警告等，以供日後法律爭議時佐證使用。
司法實務上亦有裁判指出，即便懲處制度存在於公司內部規章中，若未經勞工明確同意、未以契約方式明定，仍可能被視為無效；且即便制度存在，仍須符合正當程序及實質合理性。故雇主若擬建立或實施獎懲制度，應於員工報到時以書面告知，並取得書面同意，於人事規章或勞動契約中清楚揭示，方能確保制度合法有效。
例如，員工歷來工作態度不佳，也不遵守工作流程，影響雇主的日常營業，雇主因此將他從第二階的員工降職成第一階的員工。雖然工資下降了，但第一階的工作內容確實較輕鬆，那麼這樣的降職就是合法的。
反過來說，如果降職後的工作內容與原本相同，雇主利用降職的規定來變相減薪，就違反勞基法的規定，降職就會是無效的，員工可以向雇主請求原先應得的薪水。
獎懲並行有助於管理，只要事先在契約約定獎懲規則，店主可以用扣薪、罰款或降職當作督促的手段，但仍要符合勞動基準法的規定，並且不能濫用權力，要遵守合理性與必要性才可以懲處員工。
-勞資-人事規章-雇主管理權-懲戒-扣薪-降職
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第12條=勞動基準法第21條=勞動基準法第26條=民法第72條)
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