公司可以用契約約定違反保密內容作為認定解僱標準嗎？
20 Mar, 2025
問題摘要：
契約約定的保密義務雖可作為認定終止勞動關係的標準，但仍須符合明確性與合理性原則，並且企業應確保資訊具備秘密性，且已採取適當的保密措施，才能確保保密義務的適用性及法律效力。同時，企業在實際執行保密契約時，應依據具體情況判斷違約行為的嚴重性，並適當選擇處理方式，以確保雇主與員工雙方權益的平衡，避免因過度擴張保密義務而引發不必要的法律爭議。
律師回答：
關於這個問題，企業基於經營需求與營業秘密保護，可透過保密契約對可能接觸營業秘密之人課以保密義務，此舉並無不當。
然而，企業雖可依契約自由原則約定應保密的資訊範圍，但此範圍不必然與員工營業秘密法員工所定義的「營業秘密」完全相同，仍須具備明確性及合理性，否則可能導致爭議。法院認為，契約所規範的保密範圍應至少具備「非一般周知」的特性，且雇主應採取防止第三人獲悉之保密措施，方能構成合理的保密義務範圍，不能擴張解釋為雇主所有資訊皆須受到保密限制。
如企業與員工簽署的辭離職聲明中，明確規定員工不得影印、抄寫公司文件、函電、設計圖樣、帳冊、客戶往來資料等內容，並保證不得洩漏在職期間所知悉的秘密，這些條款的約定雖然涵蓋範圍可能超過員工營業秘密法員工對營業秘密的定義，但只要符合「非一般周知」且「企業已採取合理保密措施」的條件，則仍屬合理保密範圍，並受契約約束。契約雖可擴大保密義務範圍，但不得無限制擴張至所有企業資訊均屬保密內容。
換言之，企業雖可要求員工對某些重要內部資訊負有保密責任，但若該資訊本身已廣為人知，或企業並未採取有效的保密措施，則即便契約有明文規定，該保密義務仍可能不被法院支持。
因此，在判斷是否因員工違反保密契約而終止勞動關係時，應以契約約定的內容作為基準，並進一步檢視該資訊是否具備秘密性，以及企業是否已採取合理保密措施。從實務角度來看，企業若希望透過契約來規範員工的保密義務，應確保契約條款內容明確且合理，避免過於籠統或無限擴張的保密範圍，以確保其法律效力。
例如，企業應清楚界定哪些資訊屬於保密範圍，例如技術研發資料、客戶名單、財務數據等，並說明哪些資訊可豁免於保密義務，例如已公開於市場的資訊、依法須揭露的資料等。此外，企業也應建立內部保密管理機制，例如限制資訊存取權限、標示機密資訊、要求員工簽署保密聲明等，確保資訊管理符合保密契約的要求，如此一來，若員工違反保密義務，企業便可據以主張契約違約，並進行適當的法律追訴。
若企業希望透過保密契約作為終止勞動關係的依據，則應確保員工的行為確實構成違約，並達到合理且具體的程度，例如員工未經授權擅自影印機密文件、將內部設計圖樣提供給競爭對手等，這類行為較可能被法院認定為嚴重違約，從而支持雇主終止契約的決定。
若違約行為僅屬於輕微過失，例如員工無心洩漏部分內部資訊，或未經意識到該資訊屬於機密，則法院可能會認為終止契約過於嚴苛，進而要求企業採取較溫和的處理方式，如內部懲處或警告。因此，企業應根據具體案例審慎評估員工違約的嚴重性，以確保其終止行為符合員工勞動基準法員工的規範與法院的合理性標準。
按最高法院104年台上字第1654號判決意旨：
「一、營業於經營活動為保護自身之營業秘密，對於可能接觸營業秘密之人，經由保密契約，課以接觸者保密義務，並無不可，且其約定應保守之秘密，基於契約自由原則，固非必須與營業秘密法所定義之「營業秘密」完全一致，惟仍須具備明確性及合理性。二、按上訴人與張○○、林○○間所約定之辭離職聲明：「保證無影印、抄寫公司文件、函電、設計圖樣、帳冊、客戶往來等資料，並保證不得洩漏在公司任職期間所知之秘密」等內容，非僅限於營業秘密法所定之營業秘密，惟至少仍須具備非一般周知之特性，且上訴人已採行防止第三人獲悉之保密措施者，始屬相當，應不得擴張解為上訴人之任何資訊，均在保密範圍」。
-勞資-員工保密義務-終止契約
(相關法條=營業秘密法第10條=勞動基準法第12條)
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