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員工一直病假，實務上該怎麼處理？
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問題摘要： 病假請領之核心問題在於「有無必要」與「是否依規定請假」，若無醫療證明，企業可視為未依程序請假，進而認定為曠職，適用勞基法第12條第6款終止契約。雇主應確保請假規則完備、公告並落實執行，並於病假超時、文件未備或聯絡失敗時，依法提報、發函並記錄處理流程；勞工亦應自我保護，妥善請假、提供證明並保存證據。唯有...
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雇主是否給資遣費是即可以解僱勞工？給錢就可以呢？
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問題摘要： 解僱受到勞動基準法的嚴格規範，雇主必須依據法定事由才能合法終止勞動契約。這些事由通常包括勞動基準法第11條、第12條所規定的情況，例如勞工有重大違法行為、勞工無法勝任工作等。在沒有符合法定事由的情況下，雇主解僱勞工可能被認定為不合法。勞資雙方合意終止契約後的反悔問題也是很值得關注的，因為這可能導致許多...
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公司叫員工明天不用來了，員工要如何爭取自己的權利？
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問題摘要： 勞工可以向雇主要求提供書面的解雇或資遣通知，明確指出終止勞動合同的具體原因。驗證這些原因是否符合勞動基準法或相關勞動法規定的合法終止事由。如果法院認為勞工有勝訴的希望，且雇主繼續雇用勞工沒有顯著困難，法院可能根據勞工的聲請，下達繼續雇用及支付工資的暫時狀態處分，此時勞工可以暫時在訴訟期間回任工作。這些...
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公司叫勞工明天不用來了，公司要如何處理與勞工可能的爭議？
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問題摘要： 關於雇主在終止雇傭合同時面臨的風險、考量以及策略。重點在於雇主對於理解勞動法規以及如何在遵守這些法規的同時，有效地管理勞動關係。這是雇主在考慮解雇或資遣員工時必須遵循的兩個核心原則。確保解雇的合法性，需要有充分、合法的理由，並且解雇應作為最後的手段。 律師回答： 關於這個問題，勞動基準法定...
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勞工留職停薪期間另就他職可以嗎？可以當作辭職嗎？
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問題摘要： 公司在工作規則或勞動契約中明確規定留職停薪期間禁止另行就業，且勞工已知悉並同意該規範，則若勞工違反該規範，雇主得依法視其為自請離職，無須支付資遣費或其他補償。此種約定具有法律效力，勞工應遵守並履行其勞動契約之誠信義務。至於若公司未明訂此類規範，則應依勞基法相關規定來決定勞動契約是否終止，避免爭議與法律...
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公司能以可以拒絕請假嗎？
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問題摘要： 公司原則上不得無故拒絕勞工依法請假，尤其是特休、婚喪假、病假等具有法定保障之假別，更不得藉主管裁量或營運因素擅自否准。除非請假事由顯不相當、手續不完備或超過法定日數上限，公司得要求補正或調整，否則應依法准假。合理請假程序設計與透明規則揭示，有助減少勞資衝突，提升職場信賴與合作效率，亦避免公司陷入違法處...
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主管考績亂打，員工祇是忍嗎？
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問題摘要： 主管考績亂打，雖看似屬於公司內部行政事務，但若影響員工的調職、減薪、年終、解雇等重大勞動權益，仍屬法律審查範圍。勞工有權主張其考績評定欠缺正當性與合理性，並依勞基法主張救濟，公司若恣意濫用考核制度，不僅損害勞動關係，更可能自陷於違法之風險。勞工在面對不公考績時，絕非無權反抗，而應勇於依法提出抗辯，以維...
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留職停薪過程中勞動權益有何變化？職業災害勞工可以繼續領休業補償嗎？
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問題摘要： 雇主在面對勞工因職業災害尚未認定、育嬰或服兵役等情況申請留職停薪時，應依法律規定無條件核准，不得拒絕，否則可能面臨違法的風險。而其他非強制性的留職停薪事由，則可由勞雇雙方透過協商決定，確保雙方權益的平衡。勞工自行停職留薪不得一概視為曠工，應視具體情況判定是否符合法定規範或雙方約定。若勞工基於職業災害、...
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可以約定試用嗎？
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問題摘要： 試用期的設置在勞動契約中確實具有一定的合理性和必要性。這段時間對雇主來說是了解員工能力和適應公司環境的重要時期，同時也讓員工有機會熟悉工作內容、團隊氛圍以及公司文化。然而，在設置試用期時，雇主和員工都應該了解其中的權利和義務。對於試用期內雇主終止勞動契約是否需要具有法定事由，目前法律上的解釋和實務上的...
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員工遲到5次 被逼自願離職合理嗎？
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問題摘要： 員工遲到五次是否可以構成合法被迫自願離職，需視其是否屬故意或重大過失、是否造成具體損害、雇主是否已採取改善措施並留有佐證、是否給予適當預告與資遣費，以及最終是否由勞工自由意志簽署離職文件。如無上述條件，便強迫員工簽立自願離職，則恐違反勞基法，構成變相解僱，雇主將可能面臨勞資爭議與損害賠償風險。因此，除...
