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拒絕調職，可否拒絕新職繼續拿工資嗎？
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問題摘要： 這段內容涵蓋了法律對於勞工調職、曠工和受領遲延的規定和解釋。對於調職，雇主必須遵守勞基法第10條之1的規定，並符合一系列原則，包括無不當動機和目的、不作不利變更、勞工能勝任新工作、提供必要協助、考量勞工及家庭生活利益等。否則，勞工有權對調職提出異議。曠工方面，勞基法規定了勞工無正當理由繼續曠工三日或一...
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勞工簽立勞動契約幾個注意事項有那些？
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問題摘要： 對於那些即將簽署或已經簽署勞動契約的人來說。對於許多勞工來說，特別是對於那些剛踏入職場或不熟悉法律規定的人來說，這些建議可以幫助他們更好地理解自己的權益，並確保他們在工作中受到公平對待。確認契約類型和期限的重要性不言而喻，這可以確保勞工知道自己的工作性質和契約期限，並避免不必要的爭議。此外，了解勞健保...
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雇主沒有給勞工解僱的事由，會影響其解僱的效力嗎？
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問題摘要： 勞動基準法對雇主終止勞動契約的規定以及雇主對解僱事由的說明責任。根據勞動基準法，雇主在終止勞動契約時必須符合法定事由，並且必須在通知中清楚告知勞工終止契約的事實和依據。如果雇主未能提供充分的說明或未能告知勞工解僱的事實和依據，則雇主的終止行為可能被視為無效。在法律上，雇主應當遵守誠信原則，並且對解僱的...
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公司能以可以拒絕請假嗎？
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問題摘要： 公司原則上不得無故拒絕勞工依法請假，尤其是特休、婚喪假、病假等具有法定保障之假別，更不得藉主管裁量或營運因素擅自否准。除非請假事由顯不相當、手續不完備或超過法定日數上限，公司得要求補正或調整，否則應依法准假。合理請假程序設計與透明規則揭示，有助減少勞資衝突，提升職場信賴與合作效率，亦避免公司陷入違法處...
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雇主是否給資遣費是即可以解僱勞工？給錢就可以呢？
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問題摘要： 解僱受到勞動基準法的嚴格規範，雇主必須依據法定事由才能合法終止勞動契約。這些事由通常包括勞動基準法第11條、第12條所規定的情況，例如勞工有重大違法行為、勞工無法勝任工作等。在沒有符合法定事由的情況下，雇主解僱勞工可能被認定為不合法。勞資雙方合意終止契約後的反悔問題也是很值得關注的，因為這可能導致許多...
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公司叫員工明天不用來了，員工要如何爭取自己的權利？
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問題摘要： 勞工可以向雇主要求提供書面的解雇或資遣通知，明確指出終止勞動合同的具體原因。驗證這些原因是否符合勞動基準法或相關勞動法規定的合法終止事由。如果法院認為勞工有勝訴的希望，且雇主繼續雇用勞工沒有顯著困難，法院可能根據勞工的聲請，下達繼續雇用及支付工資的暫時狀態處分，此時勞工可以暫時在訴訟期間回任工作。這些...
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公司叫勞工明天不用來了，公司要如何處理與勞工可能的爭議？
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問題摘要： 關於雇主在終止雇傭合同時面臨的風險、考量以及策略。重點在於雇主對於理解勞動法規以及如何在遵守這些法規的同時，有效地管理勞動關係。這是雇主在考慮解雇或資遣員工時必須遵循的兩個核心原則。確保解雇的合法性，需要有充分、合法的理由，並且解雇應作為最後的手段。 律師回答： 關於這個問題，勞動基準法定...
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員工造成公司的損失是否可以逕行扣薪及記大過懲戒？
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問題摘要： 無論是因過失求償、記過處分、扣薪或終止契約，雇主皆不可一意孤行，須依法律及正當程序行事，避免日後勞資爭議加劇。建立完善的職務說明書、工作規則及懲戒流程，並與員工透過勞資會議充分溝通，是兼顧企業管理權與員工權益保障的根本之道。 律師回答： 關於這個問題，員工在履行職務過程中若因未盡注意義務造...
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員工要出國旅遊，所有的假都用完，再請三日假，可以嗎？
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問題摘要： ，假別使用需符合法定要件，並配合公司請假程序。特休屬勞工排定之有薪假，可自由規劃；事假則限於事故且須親自處理，不得任意濫用作為延長休假的手段。病假則需具醫療需求與就診證明，不得用於旅遊或娛樂。若假期用盡仍擅自離職出國，構成曠職可依勞基法第12條予以解僱，員工不得請求資遣或主張權利受損。雇主亦應建立明確...
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公司懲處是否合理，懲處員工有什麼要注意的嗎？
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問題摘要： 企業對員工懲處的合法性，不在於表面程序是否完備，而在於實質內容是否符合法律規範、是否尊重勞工基本權益、是否為企業合理管理所需。最終，懲處不應淪為權力的恣意運用，而應是制度化管理中必要且正當的一環。企業如能落實規則制定、程序執行與溝通說明，將有助於避免勞資衝突，實現穩定雇用與高效管理的雙贏局面。從懲處依...
