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公司叫勞工明天不用來了，公司要如何處理與勞工可能的爭議？
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問題摘要： 關於雇主在終止雇傭合同時面臨的風險、考量以及策略。重點在於雇主對於理解勞動法規以及如何在遵守這些法規的同時，有效地管理勞動關係。這是雇主在考慮解雇或資遣員工時必須遵循的兩個核心原則。確保解雇的合法性，需要有充分、合法的理由，並且解雇應作為最後的手段。 律師回答： 關於這個問題，勞動基準法定...
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表現不佳嗎？雇主如何解僱勞工？
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問題摘要： 法院在判斷解僱是否合法時，並非僅憑表面表現，而是深入檢視該員工是否真正無法勝任工作，或在態度上是否已構成對契約義務的重大違反。不論是客觀能力上的不足，或是主觀態度上的怠惰與抗拒，只要雇主能提供具體事證，並證明已事前給予適當輔導與糾正機會，法院往往會認定該解僱行為符合勞動基準法所設的正當事由，不屬違法。...
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可以約定試用嗎？
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問題摘要： 試用期的設置在勞動契約中確實具有一定的合理性和必要性。這段時間對雇主來說是了解員工能力和適應公司環境的重要時期，同時也讓員工有機會熟悉工作內容、團隊氛圍以及公司文化。然而，在設置試用期時，雇主和員工都應該了解其中的權利和義務。對於試用期內雇主終止勞動契約是否需要具有法定事由，目前法律上的解釋和實務上的...
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員工犯錯是應該開除還是資遣？
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問題摘要： 若員工犯錯情節輕微或主要屬於工作表現不佳，雇主應採資遣方式處理，並支付資遣費；若員工行為嚴重違反紀律，已達情節重大標準，且無須預告或支付資遣費，則可依法直接解僱。但無論採何種方式，雇主都必須保存完整的佐證資料，例如工作考核紀錄、勸導改善紀錄、違規事證與處理流程等，並遵循程序正義原則，避免日後因解僱程序...
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留職停薪過程中勞動權益有何變化？職業災害勞工可以繼續領休業補償嗎？
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問題摘要： 雇主在面對勞工因職業災害尚未認定、育嬰或服兵役等情況申請留職停薪時，應依法律規定無條件核准，不得拒絕，否則可能面臨違法的風險。而其他非強制性的留職停薪事由，則可由勞雇雙方透過協商決定，確保雙方權益的平衡。勞工自行停職留薪不得一概視為曠工，應視具體情況判定是否符合法定規範或雙方約定。若勞工基於職業災害、...
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勞工留職停薪期間另就他職可以嗎？可以當作辭職嗎？
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問題摘要： 公司在工作規則或勞動契約中明確規定留職停薪期間禁止另行就業，且勞工已知悉並同意該規範，則若勞工違反該規範，雇主得依法視其為自請離職，無須支付資遣費或其他補償。此種約定具有法律效力，勞工應遵守並履行其勞動契約之誠信義務。至於若公司未明訂此類規範，則應依勞基法相關規定來決定勞動契約是否終止，避免爭議與法律...
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工作規則的懲戒條款是否給予勞工知悉？是否要取得勞工個別同意？
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問題摘要： 法院對於工作規則效力的認定，反映出對資方管理權的高度尊重，但對於勞工知情權的保障相對不足。為平衡勞資雙方的權益，建議雇主在變更工作規則時，即使法律未強制要求，仍應主動揭示變更內容並提供充分的解釋，讓勞工知悉並理解新的規則。這不僅能提升企業內部的管理透明度，還能減少潛在的法律風險與勞資矛盾，進一步促進良...
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主管考績亂打，員工祇是忍嗎？
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問題摘要： 主管考績亂打，雖看似屬於公司內部行政事務，但若影響員工的調職、減薪、年終、解雇等重大勞動權益，仍屬法律審查範圍。勞工有權主張其考績評定欠缺正當性與合理性，並依勞基法主張救濟，公司若恣意濫用考核制度，不僅損害勞動關係，更可能自陷於違法之風險。勞工在面對不公考績時，絕非無權反抗，而應勇於依法提出抗辯，以維...
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勞工因「服儀不整」被公司處罰是否合理？
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問題摘要： 服儀管理規定，如基於行業特性所需，未對員工施加不合理或歧視性限制，亦未構成職場性別歧視或敵意性工作環境，符合企業管理合理性原則，應屬合法之管理措施。此判決對於企業制定服裝儀容規範提供重要參考，即雇主在管理員工儀容時，應考量行業特性、企業需求與社會通念，確保規範具備合理性及平等性，避免對員工造成不當影響...
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僱用中高齡及高齡者可以自由定期勞動契約？
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問題摘要： 關於中高齡及高齡者的雇用問題，尤其是開放雇主與65歲以上勞工簽訂定期勞動契約的規定，這不僅是法律的一項新規定，也影響長期以來的勞動契約方式。中高齡專法第28條的規定，突破傳統的定期契約限制，將年齡因素納入考量，使得65歲以上的勞工可以其勞動身份與雇主簽訂定期勞動契約，這是對於高齡者權益的一大保障。 ...
