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工作調動不合理，員工應如何拒絕？
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問題摘要： 勞動契約是雇主與勞工就工作條件達成的長期約定，包括薪資、工作時間、地點以及工作內容等。如果需要變更這些條款，通常需要雙方協商一致。變更勞動契約的條件和程式，應符《勞動基準法》第10條之1的調動五原則雇主在調動勞工的工作時，必須遵循以下五個原則：為了適應企業靈活用工的需要，法律允許在符合上述五個原則的情...
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工作規則的懲戒條款是否給予勞工知悉？是否要取得勞工個別同意？
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問題摘要： 法院對於工作規則效力的認定，反映出對資方管理權的高度尊重，但對於勞工知情權的保障相對不足。為平衡勞資雙方的權益，建議雇主在變更工作規則時，即使法律未強制要求，仍應主動揭示變更內容並提供充分的解釋，讓勞工知悉並理解新的規則。這不僅能提升企業內部的管理透明度，還能減少潛在的法律風險與勞資矛盾，進一步促進良...
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可以約定試用嗎？
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問題摘要： 試用期的設置在勞動契約中確實具有一定的合理性和必要性。這段時間對雇主來說是了解員工能力和適應公司環境的重要時期，同時也讓員工有機會熟悉工作內容、團隊氛圍以及公司文化。然而，在設置試用期時，雇主和員工都應該了解其中的權利和義務。對於試用期內雇主終止勞動契約是否需要具有法定事由，目前法律上的解釋和實務上的...
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員工謊報資料，可否解僱？
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問題摘要： 在處理勞工謊報資料的情況時，是否可以解僱勞工需依據《勞動基準法》第12條第1項第1款的規定，並且具體分析謊報資料的性質及其對雇主的影響。雇主可以在以下情況下終止勞動契約：勞工在訂立勞動契約時作出了虛假的陳述（虛偽意思表示）。該虛假陳述使雇主誤信，並可能因此受到損害。 律師回答...
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勞工留職停薪期間另就他職可以嗎？可以當作辭職嗎？
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問題摘要： 公司在工作規則或勞動契約中明確規定留職停薪期間禁止另行就業，且勞工已知悉並同意該規範，則若勞工違反該規範，雇主得依法視其為自請離職，無須支付資遣費或其他補償。此種約定具有法律效力，勞工應遵守並履行其勞動契約之誠信義務。至於若公司未明訂此類規範，則應依勞基法相關規定來決定勞動契約是否終止，避免爭議與法律...
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在勞動關係中，律師能作什麼？
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問題摘要： 律師在勞動關係中的作用不僅限於糾紛解決，更在於幫助雙方理解法律、避免衝突以及促進和諧關係。雖然法律常被視為最後的解決手段，但透過律師的專業介入，勞資雙方能在問題初期就得到有效指導，從而避免不必要的對立。最終，律師的目標是幫助勞資雙方找到平衡點，為建立一個公平、穩定的職場環境提供支持。 ...
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定期或不定期勞動契約如何區別？
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問題摘要： 雇主若面對具有繼續性工作的職缺，應依照勞基法的規範簽訂不定期契約，而非透過定期契約來規避法定義務，否則將可能面臨行政處罰或勞工訴訟，在契約終止的處理上，定期契約到期後可自動終止，而不定期契約的終止則須符合法定事由，並依規定履行預告通知義務，此外，定期契約終止後雇主無須支付資遣費，而不定期契約若因裁員解...
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留職停薪過程中勞動權益有何變化？職業災害勞工可以繼續領休業補償嗎？
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問題摘要： 雇主在面對勞工因職業災害尚未認定、育嬰或服兵役等情況申請留職停薪時，應依法律規定無條件核准，不得拒絕，否則可能面臨違法的風險。而其他非強制性的留職停薪事由，則可由勞雇雙方透過協商決定，確保雙方權益的平衡。勞工自行停職留薪不得一概視為曠工，應視具體情況判定是否符合法定規範或雙方約定。若勞工基於職業災害、...
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對於違反保密義務的員工予解僱處理，應該注意什麼？
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問題摘要： 企業訂立保密合約的目的在於確保公司內部機密資訊不被外流，以維護競爭優勢及市場地位。員工於受僱期間應依據契約履行保密義務，並不得將營業秘密擅自洩漏或用於個人利益，否則即構成違約行為。當員工明顯違反保密合約，且導致公司遭受重大損害時，雇主有權依據法律規範予以解僱，而無須事先預告。本案中，員工洩漏公司開發軟...
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不簽人事保證契約會怎樣嗎？可以因此開除員工嗎？
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問題摘要： 人事保證制度雖然仍存在於某些企業內部，但在法規與實務的發展下，其適用範圍與效力已受到許多限制。勞工在面對雇主要求提供人事保證時，應審慎評估可能承擔的責任，並確認契約條款符合法律規範，特別是責任上限與契約期限等關鍵條款。同時，企業應考慮更現代化的風險管理方式，以取代傳統人事保證制度，避免爭議，促進勞資雙...
