勞工留職停薪期間另就他職可以嗎？可以當作辭職嗎？
20 Mar, 2025
問題摘要：
公司在工作規則或勞動契約中明確規定留職停薪期間禁止另行就業，且勞工已知悉並同意該規範，則若勞工違反該規範，雇主得依法視其為自請離職，無須支付資遣費或其他補償。此種約定具有法律效力，勞工應遵守並履行其勞動契約之誠信義務。至於若公司未明訂此類規範，則應依勞基法相關規定來決定勞動契約是否終止，避免爭議與法律風險。
律師回答：
關於這個問題，勞工在原公司辦理留職停薪後，卻在此期間到其他公司任職，是否影響與原雇主之勞動契約關係，應視原公司之工作規則、勞動契約或其他相關法令規範來判斷。依據勞動基準法的基本原則，留職停薪是指在勞雇契約存續的情況下，勞工暫時免除提供勞務的義務，雇主也暫時停止支付工資，雙方的僱傭關係並未終止，待留職停薪期滿後，勞工應依約定申請復職。然而，若勞工在此期間另行就職，則可能涉及違反誠信原則，甚至可能構成自請離職或違反競業禁止義務。部分公司會在工作規則或勞動契約內明文規定：「留職停薪期間，未經雇主同意擅自從事其他職業者，視為自請離職」，此種規範具有約束力，因為留職停薪期間勞工仍與原公司保持勞動契約關係，若違反規定至他職任職，則雇主可依法視為勞工自請離職，勞工可能因此喪失退休金、資遣費等權益。
此外，若公司未在工作規則中明訂此類條款，而勞工確實於留職停薪期間另就他職，則可依勞基法第12條規定，評估是否構成違反勞動契約之情事。例如，勞基法第12條第1項第1款規定：「受僱者對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得不經預告終止契約」，若勞工留職停薪後未返原職，且另行任職，雇主可能以此為由，終止勞動契約。但若勞工並無違反重大義務，則雇主仍須依法資遣，而非逕行視為自請離職。
法院在實務上亦有不同見解。例如，若勞工未經雇主許可，在留職停薪期間另行就職，則顯示其已無意願繼續為原雇主服務，應視為自行離職，無需支付資遣費或退休金。但亦有法院見解認為，若雇主並未在勞動契約或工作規則明訂相關條款，則單憑勞工於留職停薪期間另行就業，並不足以構成自請離職，除非勞工有意圖長期離開原公司且拒絕復職，否則雇主仍應依法辦理終止契約的程序，並給付相關費用。因此，若公司希望避免此類爭議，應在工作規則或勞動契約中明確規範，並於勞工申請留職停薪時，向其說明相關權益與限制，確保雙方權利義務清楚，以免因認知差異產生勞資糾紛。
公司的人事管理規則明確規定，勞工於留職停薪期間未經核准擅自從事其他職業，應視為自請離職。該規定屬於公司內部管理規範，且員工於申請留職停薪時已知悉該規定，並持續為司提供勞務，應認為其已接受並默示同意該工作規則內容(勞動基準法第70條)。
人事管理規則並未違反法律強制或禁止規定，亦未違反公共秩序或善良風俗，故該規範對雇主與勞工雙方均具有法律效力。對於勞工提出的主張，認為該規定過度保障雇主權益，侵犯其憲法保障的生存權與工作權，憲法第15條保障人民的生存權與工作權，主要適用於國家與人民間的關係，而非私人間的勞動契約爭議。此外，憲法第23條規定，人民的基本權利仍須在合理範圍內受到限制，以維護社會秩序與公平正義。因此，公司對於留職停薪期間的規範並未違反合理性原則，也未對勞工權益造成不當侵害(勞動基準法第71條)。
如員工向被告公司申請留職停薪，理由為「出國進修」，並於獲准後立即於他公司擔任經理職位，且該職務與其原雇主之業務有一定競爭關係。此舉顯示其主觀上已無意願繼續為被告公司提供勞務，故公司依人事管理規則視其為自請離職，具有合理性與正當性，並不違反法律規範。
被告公司人事管理規則第五十條第五款規定：「同仁於留職停薪期間，未經核准擅就他職，則視同離職」（見…被告公司人事管理規則），而原告就此項規定已經知悉，亦為原告所自認，並繼續為被告提供勞務，應認原告已經默示承諾該工作規則內容（最高法院九十一年度台上字第一六二五號判決要旨參照）。再查勞工離職之原因雖包括雇主依勞基法規定解僱、勞工自請離職及勞雇雙方合意終止勞動契約，但核被告公司前開人事管理規則第五十條第五款規定之全文文義，係以勞工於留職停薪期間未經核准擅就他職之行為，擬制勞工有自請離職之意，即該勞工雖無明示自請離職，但以其行為已足認有離職之意，故擬制員工已自請離職。蓋勞工在為雇主提供勞務過程中辦理留職停薪，顯然係因其主觀上或客觀上不能繼續對任何人提供勞務，而非僅係不能對其雇主提供勞務，否則勞工應是自請離職，而非僅係辦理留職停薪，故勞工於留職停薪期間未經核准即擅就他職，以該勞工外在舉動足以推認其主觀上已無意願繼續為原雇主提供勞務，故被告公司前開以勞工於留職停薪期間擅就他職視同離職之規定，自有其合理性及正當性之基礎，而為有效。被告公司前開人事管理規則第五十條第五款規定既無違反法律強制或禁止規定，或有背於公共秩序或善良風俗，該規定自有拘束勞工與雇主雙方之效力。本件被告於九十年一月三十一日申請留職停薪，並經被告公司核准之留職停薪理由為「為能充實本身之學養與職能，於今年度擬出國進修」。詎原告於九十年二月一日起即至臺灣固網公司擔任經理迄今，負責室內電話門號及寬頻數據專線供應業之業務開發工作，上班時間為上午八時三十分至下午五時五十分，業經原告陳述在卷，原告顯已繼續在臺灣固網公司任職，原告既已違反被告公司前開人事管理規則第五十條第五款規定，堪認原告已自被告公司離職…。惟按勞基法第十一條及第十二條第一項各款之規定，係限制雇主解僱權之行使，必勞工有各該款之事由時，雇主方得解僱勞工；但被告公司人事管理規則第五十條第五款規定係擬制勞工自請離職，兩者情形自有不同，並無違反勞基法第十二條應由雇主為終止契約表示之規定，原告此部分主張，洵不足取。原告再云被告前開人事管理規則，要求原告於留職停薪期間不得至他處任職之規定，過度保障被告之權益，侵害憲法保障原告之生存權及工作權，有違善良風俗，自屬權利濫用。惟按憲法第十五條所規定人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，係指人民可向國家請求之權利，故此項權利是否能適用於私法領域之爭執，已非無疑。況且人民之生存權及工作權並非絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條之規定自明。原告於九十年一月三十一日在知悉留職停薪期間不可擅就他職之情況下，仍依其個人自由意志辦理留職停薪，自應對其在留職停薪期間之經濟來源有所安排，如原告確有不能維持生活之狀況，自得向被告公司申請復職，惟原告在其向被告公司表示留職停薪之理由為出國進修後，竟隨即於九十年二月一日繼續任職於臺灣固網公司迄今，原告此行為已嚴重違反其對被告應負之誠信義務，實不值得鼓勵，故被告前開人事管理規則第五十條第五款限制原告不得在留職停薪期間擅就他職，有其合理性及正當性，並未逾越必要之限度，亦無違反社會道德觀念，而更無權利濫用之情形，原告此部分主張，當不足取。(臺灣臺北地方法院民事判決九92年度勞訴字第59號)
勞動契約存續期間，勞工與雇主仍應遵守誠信原則。留職停薪的本質是勞工暫時免除提供勞務的義務，雇主亦暫停支付工資，但雙方的勞動契約關係仍然存在。因此，留職停薪應適用於勞工因特定事由無法工作，且暫時無法提供勞務予任何雇主，而非僅針對原雇主無法提供勞務。因此，勞工若於此期間未經原雇主同意便另行就職，將被認定為違反誠信義務。若勞工因經濟困難無法維持生計，應選擇復職，而非擅自另謀職務。
-勞資-勞動契約-停止履行-留職停薪-工作規則-
(相關法條=勞動基準法第12條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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