勞工因「服儀不整」被公司處罰是否合理？
19 Mar, 2025
問題摘要：
服儀管理規定，如基於行業特性所需，未對員工施加不合理或歧視性限制，亦未構成職場性別歧視或敵意性工作環境，符合企業管理合理性原則，應屬合法之管理措施。此判決對於企業制定服裝儀容規範提供重要參考，即雇主在管理員工儀容時，應考量行業特性、企業需求與社會通念，確保規範具備合理性及平等性，避免對員工造成不當影響，並應於員工入職前明確告知相關規範，以降低勞資爭議的風險。
律師回答：
關於這個問題，雇主雖然有權根據工作規則規範員工行為，但在決定解僱時，仍需符合比例原則，並綜合考量勞工違規行為的影響範圍及嚴重性。法院在審查解僱行為是否合法時，會依據違規事實、累犯情況、影響範圍及雇主處分是否合理等因素，判斷是否符合勞基法所稱的「情節重大」標準，而非僅憑雇主單方面的內部規範或裁量即認定解僱合理。
依照勞動基準法第70條，雇主雇用的勞工人數在30人以上，應報備並公開關於「工時、工資、津貼、應遵守之紀律、獎懲、福利措施或其他規定」的工作規則，而所謂的服儀規定也多規範於此。只要不違反法律的強制規定（例如不能教人做壞事）或是團體協約（工會訂的），法律上通常認為工作規則是可以由雇主「單方決定」的(勞動基準法第71條)。
勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工如違反勞動契約或工作規則，且情節重大，雇主得不經預告終止勞動契約。然而，「情節重大」屬於不確定法律概念，並非單純由雇主自行條列於工作規則即可決定，而應綜合評估違規行為的嚴重程度，判斷是否已達難以維持勞雇關係的標準。換言之，只有當勞工違規行為已使雇主無法期待以解僱以外的懲處手段處理，且雇主所為的解僱與該違規行為在程度上相當時，才符合「情節重大」之標準。法院在判斷勞工行為是否達到解僱標準時，通常會考量以下因素：違規行為的具體態樣、是否為首次或累犯、是否出於故意或過失、對雇主經營與企業形象的影響程度、勞工與雇主的契約關係是否緊密，以及勞工的資歷與服務年資等。
參照臺灣高等法院101年度勞上字第35號判決摘要：按勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年台上字第2624號裁判要旨、100年度台上字第1393號判決參照）。另按「…(4)受補貼業者應辦理事項：…受補貼公車業者對核定之營運虧損補貼計畫應確實執行，擅自變更計畫者，本局得依情節輕重，刪減或終止核撥當期補貼款。如擅自停駛經核准之受補貼路線，終止核撥當期路線補貼款；擅自減班及違反附件甲之補貼計畫考核事項者則予扣款刪減補貼款。…(5)受補貼公車業者因違反本管理要點第4點規定者，本局依附件甲之規定扣減或終止撥發補貼款。受補貼業者在同一年度內個別受補貼路線受扣減6個基本處罰金(含)以上之處分者，除該路線受扣款處分外，本局應停止該路線下一年度之補貼申請。個別業者同一年度內超過6個基本處罰金路線總數達受補貼路線總數一定比例以上，（審議委員會訂定之，如附件丁），應停止辦理下一年度該業者之補貼申請；過站不停，須扣減當期補貼款中2個『基本處罰金』」，台北市聯營公車服務路線營運補貼計畫執行管理要點第4點第5款、第5點及其附件甲第4項第2款分別定有明文…。本件被上訴人係從事大眾運輸事業，受有政府補助及監督，其目的在於提供便利交通以服務民眾，其所規劃行使路線均屬固定，如未經核准，不得由公車業者或駕駛員恣意變更，而行駛山區路線的公車，尤有服務偏遠地區少數民眾之必要性及公益性，是以被上訴人所屬之司機，如未依路線行駛，除影響民眾通行之需求及被上訴人之形象，並可能影響被上訴人次年度之營運補貼計畫。上訴人自84年7月8日擔任被上訴人公司之駕駛員，除於91年5月16日調升站務管理員外，於95年6月則自行請調回任為駕駛…迄於99年9月間，其對上開事項自難諉為不知，惟上訴人自99年1月27日至同年9月20日間所受2大過、2小過、3申誡懲處之行為，包括未依規定站位停靠、擅自改道、行駛間與乘客聊天、收聽音樂之危險駕駛、未報站名、服儀不整、刷卡錯誤等服務品質不佳等行為，顯已嚴重損害被上訴人之商業形象及民眾搭車之權利，並可能影響被上訴人次年度之營運補貼計畫，自可認定上訴人所受2大過、2小過、3申誡懲處之累次行為，已屬「情節重大」。
維護整體企業形象，針對男女員工的髮型、鞋子等服裝儀容訂定統一標準，旨在塑造整齊劃一之專業禮賓接待團隊形象，並不涉及性別歧視，且於員工面試時即已告知此相關規範，並無事後突襲性規範或強行變更之情形。
規範之目的乃為確保殯葬服務業之整體形象，針對男女員工均有不同之要求，並非僅針對特定性別加以特定規範，亦未專門針對原告之髮型或儀容進行限制，而為差別待遇。依一般合理社會通念，被告公司高層主管呂宗憲、賴國賢於公開場合宣導服儀規範及高跟鞋等標準，係基於企業內部管理之目的，並未造成敵意性工作環境或構成性別歧視。
企業在管理員工儀容及服裝時，若該規範屬於合理範圍，並且未對單一性別施加過度限制，則不構成歧視。依據性別工作平等法，雇主不得因性別或性別特徵對員工為差別待遇，然若工作性質本身具有一定儀容要求，例如航空業、禮儀服務業、飯店業等，為維持企業形象及專業度，雇主得訂定合乎行業需求的服裝儀容標準，惟該規範應符合合理性、必要性，且不得對特定性別施加過度限制或影響員工身心健康。
又參照臺灣基隆地方法院106年度基小字第1591號判決：被告擁鑫公司為塑造整齊劃一之專業禮賓接待團隊形象，就男女員工之髮型、鞋子等服裝儀容訂定統一標準，並不涉及性別歧視，且於原告面試時即告知等語。經查，被告擁鑫公司為殯葬場所開發租售業者，其所營之擁恆文創園區乃靈骨塔墓園，有經濟部商工登記公司基本資料、擁恆文創園區網頁資料可參，被告擁鑫公司為維護殯葬服務業者之整體專業形象，如訂定相關服儀管理規定，通令全體員工一律遵守，核屬雇主對員工一定程度之指揮管理所為必要之限制，仍為雇主行政管理上之合理行為。而查，被告擁鑫公司之服儀管理規定，男性禮賓接待員著制服、黑皮鞋、髮型梳理整齊、不留鬍鬚；女性禮賓接待員著制服、高跟鞋、盤髮型，考其目的乃殯葬服務業之整體形象需求所必要，對於男、女性禮賓接待員儀容均有不同之要求，並非僅針對特定性別有特定要求，亦非專就原告之髮型、儀容加以限制而為差別待遇，依一般合理社會通念，自無因被告呂宗憲、賴國賢公開宣導公司限制髮型及高跟鞋言論，即造成敵意性工作環境之可言。
為維護殯葬業的專業形象訂定服儀規定，屬於雇主對員工的必要指揮管理行為。而要求男性、女性各有不同的服儀規定，是維護整體形象所必要，並非僅針對特定性別有特定要求，亦非針對原告髮型、儀容的差別待遇，依一般合理社會通念，公司經理宣導髮型及高跟鞋的言論，並不會造成敵意性工作環境。這個判決的起因，是勞工認為自己因為性別而受到雇主與公司的不平等待遇，因此依照性別工作平等法提起賠償訴訟。雖然並不是特別針對服儀去打官司，「高跟鞋」是一種合理的規定，而只要男性、女性都有受到服儀規定，就沒有性別的問題。
-勞資-人事規章-工作規則-
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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