表現不佳嗎？雇主如何解僱勞工？
14 May, 2025
問題摘要：
法院在判斷解僱是否合法時，並非僅憑表面表現，而是深入檢視該員工是否真正無法勝任工作，或在態度上是否已構成對契約義務的重大違反。不論是客觀能力上的不足，或是主觀態度上的怠惰與抗拒，只要雇主能提供具體事證，並證明已事前給予適當輔導與糾正機會，法院往往會認定該解僱行為符合勞動基準法所設的正當事由，不屬違法。這樣的判決結果，不僅平衡雇主的用人自主權，也兼顧勞工的基本權益，確保勞資雙方關係的合理運作與法律秩序的穩定。
律師回答：
關於這個問題，別說員工怕雇主，有時候雇主也怕員工。辛苦篩選進來，沒想到工作能力跟精美履歷成反比。表現不佳也就算，有時候還不照著指示做，讓老闆要負責擦屁股。這時候可以解雇嗎？是不用付錢的開除，還是需要付資遣費呢？
別說員工怕雇主，有時候雇主也怕員工。花大把時間和資源好不容易篩選出一位看起來履歷精美的新人，卻發現實際表現與期待大相逕庭，不僅工作能力不如預期，還常常無法依照指示作業，甚至還讓老闆得親自收拾殘局。這時候雇主難免想問：「我能不能開除這位員工？是不是可以不用付資遣費？」勞動基準法的規定，雇主要解雇員工，必須具備法定事由，並非想開除就能立即生效，否則將有違法之虞。就「表現不佳」的員工而言，雇主可以依據勞基法第11條第5款，主張該員工「不能勝任工作」而解雇；或依據第12條第1項第4款，指出該員工「違反契約或工作規則且情節重大」，而得逕行免除其職務且無需預告。前者通常需發給資遣費，後者則可不必。然而，不能勝任工作的認定，需從客觀能力與主觀意願雙方面觀察。如果勞工完全不具備完成工作的基本技能，即便再努力也無法達成雇主期待，屬於客觀能力不足；反之，即使能力俱備，但工作意願低落、態度消極，例如遲到、早退、推諉職責、或故意怠工，則屬於主觀意願不佳，兩者皆可能構成合法解雇事由。
不能勝任工作的標準：工作能力不足或工作意願不佳
在處理員工解僱的案件中，法院往往會從「客觀工作能力不足」與「主觀工作態度不佳」兩大面向進行評估，以確認雇主是否具有正當且合法的解僱理由。
有沒有達到勞基法「不能勝任」的解雇標準，要看工作能力與工作意願。如果勞工連客觀的工作能力都不具備，那連勞動契約都無法完成，雇主就可以解雇；如果勞工有良好的工作能力，但是主觀上的工作意願、工作態度都非常差，明明做得到卻不做、明明可以做卻不想做，這時候雇主也可以解雇(參考最高法院98年度臺上字第1198號民事判決)。
工作能力與工作意願的整體表現，是構成「不能勝任工作」的核心要件。例如某勞工因車禍導致行動不便，長期留職停薪後仍無法回到崗位，被法院認為雇主解雇合法；又如某人需與日籍客戶聯繫卻無法通過公司語言測試，常常出錯、請假未依程序辦理，最終也被認定不具備履行職務的基本條件，雇主解雇亦獲法院支持。
另一方面，若勞工本應擁有完成工作的能力，卻因態度懈怠而影響工作品質，例如單年遲到12次、無故請假18日、甚至曠職2日並屢遭客訴，雇主事先多次警告仍未改善，法院亦認為此屬於可被解雇之情形。更有甚者，勞工擔任教育訓練的職責，卻僅發講義讓新人自行閱讀、不實際指導、排班不當導致他人加班連連，此種「能做卻不做」的態度，同樣遭法院認定可構成合法解雇。
客觀工作能力不足
雖然員工仍有意願工作，但客觀上確實無法達成雇主的契約要求。
所謂「客觀工作能力不足」，是指勞工由於身體、技能或其他因素，已無法達成契約所要求的工作內容，即便本人仍具備工作意願，也難以履行職務內容。實務上有不少案例，法院已明確認定雇主得以此為由合法終止勞動契約。例如某位勞工因車禍導致行動不便，儘管雇主已體諒其處境並提供長達兩年的留職停薪期間，但仍未完全恢復，難以進行日常工作職務，雇主所為的解雇決定合法合理。如某勞工出車禍，導致行動不便，無法進行日常工作。原先雇主給予留職停薪，但兩年過後仍未完全痊癒。(參考高雄高等法院105年度勞上字第1號民事判決)。
又如另一案例中，員工需面對日籍客戶，但無法通過公司規定的語言測驗，此外在執行物品清點與管理工作時屢屢出錯，甚至違反公司請假制度擅自離開職場，造成其他同仁須額外承擔其職責。法院認為，該員工即使主觀上仍願意工作，但由於其未具備完成工作所需的基本能力與紀律，構成不能勝任工作，雇主得依法終止契約；某勞工需要應對日籍客戶，但卻無法符合公司內部的語言考核；對於物品的清點、管理事項，時有疏漏，導致需要由其他員工負責完成；未遵守公司請假程序而擅自請假等。(參考高雄地院104年度勞訴字81號民事判決)。
主觀工作態度不佳的案例
與之相對的則是「主觀工作態度不佳」，即員工雖具備完成工作的能力，卻因態度散漫、不願履行義務或經常違反工作規則，使雇主面臨管理困難，或造成公司形象損害。在這類案例中，法院也傾向認定雇主若事前曾勸導、警告但無效，則得以主觀態度為由合法解僱。如長年遲到、無故請假與曠職，可看出勞工根本沒有意願工作；明明就有豐富經歷，卻不好好做事，這些「能做而不願意做」的情形，讓法院也肯定解雇合法。
舉例來說，有勞工在單一年度內便遲到，且常以不實理由請假，無故缺勤達，另曠職，並多次遭客戶申訴服務態度不佳。雇主雖多次提出申誡與警告，情況仍未改善，最終選擇解僱，法院支持該解僱決定，認為雇主已盡告知與輔導責任。某勞工單年內遲到12次，常亂說理由無故請假18日甚至曠職2日，更時常違反工作規則而接獲客人申訴，雇主於申誡、警告多次後予以解雇。(參考高等法院99年勞上字第29號民事判決)。
另一案例中，雇主為提升整體服務品質，特別安排有豐富餐飲經歷的員工擔任新進員工的訓練負責人，但該員工未依照指示積極教導新人，只發下講義讓新人自行閱讀，未能進行現場指導，對於實務問題也消極以對。此外，其排班不當造成其他同仁頻繁加班，引發內部不滿。法院最終認為，該員工雖有能力但缺乏積極態度，無法善盡職責，導致公司營運受影響，解僱符合法定事由。某勞工曾在各大餐廳、酒店有豐富的餐飲經歷，因此雇主請其負責新進員工教育訓練。但他卻只讓新進員工看書面講義，也不在工作現場協助臨場問題、不妥善排班讓員工時常加班。(參考臺北地院100年度北勞簡字第78號民事判決)。
重大違約的標準
我國最高法院認為，是哪種違規、初犯或累犯、故意或不小心、對事業產生的損失、勞工是新人還是老員工等，都是違反契約、工作規則是否情節重大的衡量標準。(參考最高法院95年度台上字第2465號民事判決。)
違規的性質、是否初犯、是否蓄意、是否造成損害，以及勞工資歷長短等，都是判斷違約情節是否「重大」的重要因素。例如某主管長期辱罵同仁導致部門氣氛惡劣、公司介入亦無改善，法院認為此種失職行為足以構成重大違約；又如某旅館副經理多次在上班時間偷懶睡覺、離崗購彩券，顯示對工作極度不重視，法院亦認同雇主解雇的合法性。然而，實務上要構成「重大違約」須有長期、嚴重或累犯等情節，一兩次小錯誤尚不足以構成立即開除的法定事由。至於資遣費的部分，若雇主是依勞基法第11條所列事由解雇員工（如不能勝任工作），依法需發給資遣費，新制下為年資每滿一年發給半個月工資；若雇主係依第12條重大違約規定予以免職，則可不給資遣費。因此，是否給付資遣費，關鍵即在於解雇的法源依據為第11條或第12條。
重大違約
某勞工擔任主管職，但卻不善盡管理責任，長期辱罵其他員工，影響部門內的運作情形，雇主介入後也沒有改善，就選擇解雇。[7]參考臺南地院105年度南勞簡字第44號民事判決。
某勞工在旅館擔任副經理，應該要協助巡視、督導全體員工，但他卻多次在上班時間偷懶睡覺，或是翹班外出買彩券，雇主受不就解雇他，法院也允許。[8]參考基隆地院97年度勞訴字5號民事判決。
情節是否重大，這個就比較難給出一個普世的標準，只能說雇主不能因為一兩次的小錯誤或表現不佳就解雇，必須要有長期或是嚴重的事故發生時，雇主才能解雇。
開除員工要不要付資遣費？
開除不能勝任員工，要付資遣費；開除重大違約員工，不用付資遣費。雇主終止員工的時候原則上都要付資遣費，例外像是重大違約的情形才可以不付資遣費。因此，如果雇主是因為員工表現不佳而開除，就必須要遵守勞基法，給付資遣費（依照新制的話，是年資每滿一年者發半個月工資的資遣費）；不過，如果雇主是因為員工都不照著指示工作，而有重大違反契約的情況，這時候解雇就不需要付資遣費囉！一個不適任的員工，就像雇主背上長刺一樣，雖然你有可能要負擔資遣費，但法律在一定條件下，也是允許你請他離開的。如果你的員工真的教不會、學不來，採取開除的手段也是合法的喔！
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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