留職停薪過程中勞動權益有何變化？職業災害勞工可以繼續領休業補償嗎？
20 Mar, 2025
問題摘要：
雇主在面對勞工因職業災害尚未認定、育嬰或服兵役等情況申請留職停薪時，應依法律規定無條件核准，不得拒絕，否則可能面臨違法的風險。而其他非強制性的留職停薪事由，則可由勞雇雙方透過協商決定，確保雙方權益的平衡。勞工自行停職留薪不得一概視為曠工，應視具體情況判定是否符合法定規範或雙方約定。若勞工基於職業災害、育嬰或服兵役等法定事由申請留職停薪，雇主不得拒絕，也不得以曠工為由對勞工做出不利處分。反之，若勞工未經合法程序自行停職留薪，則可能構成曠工，影響自身勞動權益。因此，勞工應謹慎處理留職停薪事宜，確保自身權益不受侵害。
律師回答：
關於這個問題，留職停薪是指在勞動契約存續的情況下，雇主同意勞工暫時免除提供勞務的義務，勞工也同意雇主於此期間內不支付工資。換言之，勞動契約的核心內容——勞工提供勞務與雇主支付報酬的義務，於留職停薪期間暫時中止履行，但這並不代表勞動契約已經終止，而是雙方合意暫時停止履行部分契約內容，待留職停薪期滿後再恢復正常履行。然而，留職停薪的發生，是否會影響勞動契約其他內容，則需視具體情況而定。
雇主在特定情況下不得拒絕勞工申請留職停薪，這些情況主要包括職業災害尚未認定、育嬰留職停薪及服兵役等情形，這些規定均有明確的法律依據，保障勞工在面臨特殊人生階段或突發狀況時的工作權益。雇主應依法律要求批准勞工的留職停薪申請，不能以任何理由拒絕，否則可能涉及違法行為。
除這三種法定雇主不得拒絕的留職停薪情形外，其他情況下的留職停薪則由勞雇雙方協商決定，例如勞工因個人健康因素、進修、家庭照顧等原因申請留職停薪，雇主則可依企業需求及勞動契約內容自行決定是否核准。然而，即便是非強制性的留職停薪事由，雇主仍應考量企業社會責任與員工福利，在合理範圍內提供適當的安排，以提升員工的忠誠度與企業形象。
保留年資及非勞務提供部分繼續履行
首先，勞基法第10條規定：「不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算。」也就是說，只要勞動契約沒有終止，留職停薪期間的工作年資應予以保留，不得視為中斷，待復職後，勞工仍應享有過去累積的年資，並可適用相關的勞動權益，例如特休假計算、年資累積、退休金計算等。然而，部分福利措施可能因員工處於留職停薪狀態而受影響，例如員工獎金、分紅、績效獎金等，通常會與勞工的實際出勤或工作表現掛鉤，若員工因留職停薪而未提供勞務，則可能無法取得這些與工作績效相關的獎金。
此外，勞退條例第20條規定，留職停薪期間不屬於正常受僱期間，因此雇主無須繳納6%勞工退休金，亦無須計入勞工的退休年資，待勞工復職後，退休金提撥才會重新開始計算。同樣地，依勞保條例及健保法規定，若勞工因為法定原因申請留職停薪，例如育嬰假、職災留職停薪，雇主仍須為其投保勞保及健保，並依法律規定承擔部分保費；但若勞工因個人因素（如出國進修）申請留職停薪，則雇主可依法為其辦理退保，並不負擔相關社會保險的義務，因此勞工在申請留職停薪前，應先確認其社會保險的權益變動，以免影響自身保障。
留職停薪期間是否可以從事其他工作，也涉及勞動契約的履行問題。由於勞動契約仍然存續，因此除非雇主另有允許，否則勞工不得在留職停薪期間擅自為其他雇主工作，否則可能違反誠信原則，甚至構成違反競業禁止義務。
勞動契約義務中止履行
勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工「無正當理由曠工達一定天數」時，雇主得不經預告終止勞動契約。其中，「無正當理由」是判定是否構成曠工的重要因素。若勞工有正當理由而未出勤，則不應被認定為曠工。勞工自行停職留薪不得視為曠工的問題，涉及勞動契約的履行、雇主與勞工之間的權利義務關係，以及勞動基準法中對曠工的規範。在一般情況下，勞工的出勤應依據勞動契約的約定，未經雇主同意而未提供勞務，可能會被視為曠工。然而，若勞工自行停職留薪的行為是基於合法事由，且依據相關法令規定，其行為不得視為曠工，雇主亦不得據此作出不利於勞工的處分。
依法不得視為曠工的情形某些特定情況下，勞工即便未提供勞務，也不得被視為曠工。
育嬰留職停薪：
依據性別工作平等法第16條規定，受僱者於任職滿六個月後，若有育嬰需求，可在子女未滿三歲前申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得超過兩年。同時撫育兩名以上子女者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，以最幼子女的兩年為上限。這項規定旨在幫助勞工兼顧家庭與工作，減少因育兒而被迫離職的情形，並促進職場性別平等。雇主不得因勞工請求育嬰留職停薪而拒絕其申請，否則將涉及違反性別平等法的問題。
勞工於每一子女滿三歲前，有權申請育嬰留職停薪，期間最長為兩年。雇主不得拒絕，且勞工在此期間內仍保有勞動契約存續關係。因此，育嬰留職停薪期間的勞工未提供勞務，不得視為曠工。
服兵役期間的留職停薪：
兵役法第44條第一項第一款規定，國民服兵役期間，若為學生，學校應保留學籍；若為職工，則應保留其職位或底缺年資。換言之，當勞工因依法服兵役而需請求留職停薪時，雇主不得拒絕，並應在其服役期間保留職位或年資，以確保其服役後仍能回到原工作崗位，避免因兵役影響其職業生涯發展。，國民因服兵役而無法履行勞動契約，雇主應予以保留其職位或底缺年資。在此期間，勞工依法請假，不得被視為曠工。
不可抗力事件導致的缺勤：
若勞工因不可抗力事件（如天災、重大疫情等）無法到職，而相關法律亦允許勞工因此請假，則此期間不得視為曠工。例如，在COVID-19疫情期間，政府曾發布指引，允許確診者及密切接觸者請假，雇主不得以曠工為由懲處或解僱勞工。
留職停薪期間之約定：
勞工與雇主雙方如有留職停薪的合意，無論是基於公司規章、團體協約或個別協議，勞工在此期間內均不應被視為曠工。例如，公司內部規定允許勞工因個人進修、照顧家庭或健康因素申請留職停薪，且經雇主同意，則勞工即使暫停提供勞務，亦不得被視為曠工。
一般傷病、職業災害
勞工職業災害保險及保護法第88條規定，當勞工發生職業災害但尚未獲得正式認定前，可先請普通傷病假；若普通傷病假已達法定上限，勞工可進一步申請留職停薪，此時雇主應無條件准予，待職業災害認定結果確定後，再改依公傷病假規定處理。此規定的目的在於確保勞工在因工作受傷或生病後仍能維持與原雇主的勞動關係，而不至於因傷病導致被迫失去工作。
其中，如職業災害勞工的留職停薪，通常在勞工在職業災害尚未認定前，可先請普通傷病假；普通傷病假期滿後，勞工可申請留職停薪，雇主應予以同意。此期間內，勞工雖未提供勞務，但因其行為符合法律規範，不應被視為曠工。
勞工若因職業災害導致身體受傷，進而影響工作能力，依據勞動基準法第59條第2款的規定，可以向雇主請求工資補償，並通常以公傷病假的方式處理。當職災勞工的傷勢需要長時間休養時，除公傷病假外，也可能選擇申請留職停薪。
然而，公傷病假與留職停薪在法律適用上有所不同，主要差別在於公傷病假期間雇主仍須支付工資，而留職停薪期間則無工資補償。因此，一旦職災勞工選擇留職停薪，而非公傷病假，是否意味著雇主即無須補償工資，成為實務上具爭議的問題。
在此問題上，法院的見解有所分歧。有部分法院判決依據留職停薪制度的本質，認為既然勞工進入留職停薪狀態，代表其與雇主之間的主要給付義務已暫停履行，即不再提供勞務，也不再獲得工資。因此，雇主對於選擇留職停薪的職災勞工，無須給付工資補償。例如，採取此種見解，認為留職停薪期間的職災勞工，無法依照勞動基準法第59條第2款的規定向雇主請求工資補償，因為留職停薪本來就是不支薪的假別。(臺灣高等法院在95年度勞上易字第39號判決)
然而，從另一角度來看，公傷病假與留職停薪本來都是職災勞工可以請求的假別，二者最大的差異點在於是否有薪資補償。假設職災勞工選擇留職停薪，而非公傷病假，是否代表其自願放棄請求工資補償的權利？
從職災勞工的實際情況來看，職災勞工往往面臨經濟壓力，因此自願放棄工資補償的可能性較低。因此，若雇主主張職災勞工「自願」選擇留職停薪並放棄工資補償，則雇主在法律上應承擔較高的舉證責任，必須清楚證明勞工是基於自由意志而做出此選擇，而非因為雇主的壓力或誤導。
此外，即使職災勞工選擇申請留職停薪，仍不影響其請求工資補償的權利。換言之，如果職災勞工的休養需求與醫療相關，導致其不得不請休留職停薪，則其依法仍可請求補償原領工資。例如，就認定職災勞工即使申請留職停薪，仍然享有工資補償的請求權，因為職災的發生與勞工個人意志無關，雇主仍應依勞動基準法第59條負擔其應盡之補償義務。(臺灣高等法院臺中分院在93年度勞上易字第10號民事判決)
勞工於有工作意願時即應申請復職，不得任意兼職
「如果留職停薪原因消滅，勞工於有工作意願時即應申請復職、或是於另尋工作後亦應主動終止僱傭關係，否則，勞工於未終結與原雇主之僱傭關係，遂另就他職時，即有違反誠信原則之情事。」可見，如果勞工在留職停薪期間未經雇主同意即至其他公司任職，則雇主可視情節嚴重性，依工作規則或勞動契約相關條款處理，甚至可認定勞工違反勞動契約，進而視為勞工自行離職或違反競業禁止義務。然而，若勞工只是兼職，且並未違反公司相關規範，則仍須依個案情況判斷是否違法。
至於留職停薪期間的結束，勞工若欲恢復工作，應依照與雇主的約定，主動提出復職申請，雇主原則上不得無故拒絕勞工復職，除非符合性別工作平等法第17條或其他法律規定的例外情形，如公司因業務緊縮、組織變更、歇業或其他不可抗力因素，確實無法提供適當職缺時，雇主得拒絕勞工復職，但須依法給付資遣費或退休金，確保勞工的基本權益。
因此，留職停薪並不代表勞動契約的終止，而只是暫時中止履行特定義務，勞工仍然受到勞基法等相關法律保障，雇主亦須依法履行相關義務。然而，由於留職停薪期間可能影響工資、福利、保險與退休金等各方面權益，因此勞工與雇主應在申請前充分溝通，並確認相關規範，以避免未來可能的勞資爭議。
-勞資-勞動契約-停止履行-留職停薪-
(相關法條=勞動基準法第12條=勞工職業災害保險及保護法第88條=性別平等法第16條=兵役法第44條)
瀏覽次數：77
