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雇主可以不要理由就要勞工離職嗎？
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問題摘要： 雇主在解僱時必須具體告知解僱的事由，而且不得事後變更。這可以幫助勞工清楚了解解僱的原因，減少誤解和糾紛。解僱必須基於法律規定的具體事由，雇主不能隨意終止勞動契約。否則，解僱可能被認為是無效的。如果雇主利用其經濟優勢地位，以合意終止的方式違反勞動法規，這種行為可能被視為無效。雇主應謹慎處理解雇決定，確保...
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雇主解僱可不明示理由？可以於事後改列事由？
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問題摘要： 關於勞動基準法對於雇主終止勞動契約的規定。雇主在終止勞動契約時必須符合法定事由，并且在告知勞工時需要提供充分的事證以支持解僱的原因。勞動基準法第11條和第12條明確規定了雇主可以終止勞動契約的情況，並且對應不同的情況，雇主是否需要支付資遣費也有所不同。基於誠信原則，雇主應該對解僱的原因進行充分的解釋和...
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可以因業務外包而解雇勞工？
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問題摘要： 如果雇主以業務外包為由解僱勞工，必須符合勞基法第11條第1項第2款和第4款的規定：虧損或業務緊縮時：雇主在虧損或業務緊縮時，有權利進行經濟性解僱。這種情況下，如果業務需要外包以節省成本或提高效率，雇主可以解僱部分勞工。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時：如果業務的性質發生了變化，導...
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雇主可否訂定業績底限，達不到就以「無法勝任工作」為理由，要求離職？
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問題摘要： 根據勞基法第11條第5款的規定，當勞工確實無法勝任所擔任的工作時，雇主可以預告終止勞動契約。這條款的立法意圖在於強調勞工提供的勞務，如果無法達到雇主期望透過勞動契約所達成的客觀合理經濟目標，雇主才得以解僱勞工。在這種情況下，造成無法達成目標的原因可能包括勞工的客觀能力、知識、品行以及主觀意願等因素。對...
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勞工業績不好，雇主可以將勞工轉為部分工時或要求自請離職？
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問題摘要： 雇主在調動勞工工作時必須遵守的標準。如果雇主打算調動勞工為部分工時工作，必須確保符合勞動法規定的各項條件，並尊重勞工的權益。若雇主希望調動勞工為部分工時工作，雇主必須能夠合理地證明這樣的調動符合業務上的必要性，並且不能降低勞工的工資或其他勞動條件。此外，新工作必須是勞工能力所及且可以勝任的，而且雇主在...
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懷孕勞工竟因請假遭逼退，該怎麼辦？
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問題摘要： 雇主對待懷孕員工的義務和限制。根據這些法條，雇主不能因為員工懷孕或請產假而終止勞動合同，也不能對懷孕員工實施差別待遇。此外，若雇主以連續曠職為理由解僱員工，而實際上是因為她懷孕並請安胎假，則這種解僱是無效的。雇主也不能事後改變或增加解僱理由，以合法化其行為。這些法條的目的在於保護懷孕員工的權益，確保她...
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雇主非有法定事由不得終止勞動契約，有例外嗎？
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問題摘要： 雇主在解雇勞工時必須符合法定事由，否則就算是違法解雇。勞基法目前採取的是「法定事由制」，也就是說，雇主如果沒有依照勞基法第11條所列的情況，就不能預告終止勞動契約；但如果是符合了勞基法第12條所列的情況，雇主則可以不經預告終止勞動契約。因此，如果雇主沒有法定事由，卻任意解雇勞工，那麼這樣的行為就是違反...
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試用期間不保勞健保，試用不合格不發資遣費，可以嗎？
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問題摘要： 試用期間的確不在勞基法中有明確的規定，但勞雇雙方可以自行約定試用期間。這段時間仍然構成完整的勞雇關係，只是雇主可能比較容易終止。在試用期間內，雇主仍需履行基本的義務，包括給付相應的資遣費或遵循預告期間等相關規定。此外，社會保險方面，雇主的責任並未減輕，仍需投保勞工的勞工保險和健康保險。這是法律所要求的...
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雇主如何建立完善解僱制度？
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問題摘要： 勞動法規中的基本原則對於雇主解僱勞工的要求很清楚，包括法定事由和法定程序。除了試用期外，雇主解僱正式勞工必須符合法定事由，例如在勞基法第11條和第12條中列明的情況，並且必須遵循法定程序，例如最後手段原則或提供安置義務。解僱對於勞工來說意味著失去工作，這是工作權的核心範圍，因此雇主應該在可行的範圍內放...
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勞工依勞基法第14條規定終止契約之情形，是否得請求預告工資及謀職假？
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問題摘要： 勞工在特定情形下可以不經預告而終止勞動契約。《勞動基準法》第14條第1項列舉了多種情形，允許勞工在這些情形發生時，可以不經預告終止勞動契約。例如，雇主違反勞動契約或法令，致使勞工權益受損等。勞工在行使終止權時，只需明確陳述終止理由，即可避免被誤解為普通自請離職。這意味著勞工只要符合條件，便可以立即終止...
