雇主解僱可不明示理由？可以於事後改列事由？

問題摘要：

關於勞動基準法對於雇主終止勞動契約的規定。雇主在終止勞動契約時必須符合法定事由，并且在告知勞工時需要提供充分的事證以支持解僱的原因。勞動基準法第11條和第12條明確規定了雇主可以終止勞動契約的情況，並且對應不同的情況，雇主是否需要支付資遣費也有所不同。基於誠信原則，雇主應該對解僱的原因進行充分的解釋和告知，這樣勞工才能適當地了解自己的權益和法律地位。雇主不得隨意改變解僱的事由，並且在訴訟過程中也不能隨意變更解僱事由。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法係本於終身僱用制之思想來立法，雇主非有法定事由不得單方片面終止與勞工間之勞動契約關係，此觀該法第十一條、第十二條規定自明。申言之，現行勞動基準法關於雇主單方片面終止與勞工間之勞動契約關係係採法定事由制，勞工非有勞基法第十一條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第十二條第一項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約；又依同法第十一條規定終止勞動契約者，雇主應依法定標準發給勞工資遣費，惟依同法第十二條第一項規定終止勞動契約者，雇主無須發給勞工資遣費。此即解僱法定事由原則，有關終止勞動契約之法定事由之存在，係應由雇主負舉證之責任。

 

勞動基準法第11條和第12條列明了雇主解僱勞工的法定事由，而雇主在解僱勞工時必須明確告知解僱的具體理由，以符合誠信原則並保護勞工的權益。這樣做是為了讓勞工能夠適當地了解自己可能面臨的法律關係變動，並有機會對這些變動作出適畜反應。

 

因之，我國法律雖未明文規定要求雇主對於解僱之對象、依據或原因、事由加以說明之義務，雇主雖沒有一次完整提出事證以供勞方判斷究竟是勞基法第11條或第12條事由，這時未予完整告知相關事證，固然不會影響解僱的效力，但基於誠信原則上，勞工若有對於解僱原因無法了解，雇主須舉證於解僱勞工前已經前述解僱法定事由及依據告知勞工，並使勞工了解解僱的事由及依據，始生合法解僱之效力，而調解或訴訟期間絶不可以一再任意變更事由及依據。

 

此為我國實務一貫見解，即按雇主依同法第十一條解僱者，應發給資遣費，而依同法第十二條解僱者，不須發給資遣費，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，基於誠信原則，雇主應有告知勞工其被解僱事由之義務，且同法第一條所定保障勞工工作權、資遣費及相關權益之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由」。

 

此觀最高法院95年度台上字第2720號判決所示：「按勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。」又依最高法院101年度台上字第366號判決所示：「又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由。」

 

雇主在解僱勞工時的透明度和公正性。雇主必須在解僱通知中提供確切而具體的理由，且在法律程序中不能隨意更改這些理由。如果雇主在訴訟中試圖變更原先提供的解僱理由，這可能會被視為違反誠信原則，因此這種行為是不被允許的。這種法律規定的設立旨在防止雇主濫用權力，隨意更改解僱理由以迴避其法律責任，確保勞工在面臨解僱時能夠得到公正的對待及足夠的法律保護。

 

總的來說，勞動基準法對於雇主終止勞動契約的規定是為了保障勞工的權益和就業穩定性，雇主應該遵守這些規定並對解僱的原因進行合理的說明和告知。

 

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