資遣問題-雇主可否訂定業績底限，達不到就以「無法勝任工作」為理由，要求離職？

律師回答：

關於這個問題，雖然勞基法第11條規定：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，但關於無法勝任工作」？並非雇主可以單方決定，而是取決於契約規定職務內容，在工作權及合理之經營判斷下，資遣勞工是否屬於必要，因之，勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號裁判意旨參照）。

又所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院86年度台上字第688號裁判意旨參照）。因之，關於不勝任工作有二個指標：一是「勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者」，二是「勞工 主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者」。員工只是達不到資方設定的業績標準而已，不能遽以推論為 「客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作」或「主觀上能為而不為，可以做而無意願做」。

畢竟勞工業績表現會受到景氣好壞、公司政策、業務熟悉等因素影響，而呈現每年起伏不定的情形，也跟公司訂定業績標準之嚴苛程度緊密相關。至於所謂「不能勝任工作」則必須確有客觀上不能勝任之情事，例如勞工在工作期間確有脫節脫序之事實，不能維持工作之正常運作，相較於其他勞工表現為差，事前給予指正機會，並給予輔導改善業績之時間及機會，或給予適度調整職務內容，除非勞工拒絕或仍繼續表現不良，才能合法行使終止權。況且，即使勞工真的不能勝任工作，公司解雇員工時應依法給付預告工資、資遣費及非自願離職證套，自不能藉強迫員工自行離職以規避資遣費。