雇主可否訂定業績底限，達不到就以「無法勝任工作」為理由，要求離職？
問題摘要：
根據勞基法第11條第5款的規定，當勞工確實無法勝任所擔任的工作時，雇主可以預告終止勞動契約。這條款的立法意圖在於強調勞工提供的勞務，如果無法達到雇主期望透過勞動契約所達成的客觀合理經濟目標，雇主才得以解僱勞工。在這種情況下，造成無法達成目標的原因可能包括勞工的客觀能力、知識、品行以及主觀意願等因素。對於「不能勝任工作」的定義，通常包括兩個指標：一是勞工在客觀上的能力、學識、品行和身心狀況，二是勞工主觀上是否有意願履行工作職責，是否有偷懶或怠工等行為，違反了勞動契約中的忠誠履行勞務給付的義務。然而，如果員工僅是未達到資方設定的業績標準，而不是因為客觀上無法勝任工作或主觀上不願履行職責，則不能單以此推斷為無法勝任工作。
律師回答：
關於這個問題，雖然勞基法第11條規定：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，但關於無法勝任工作」？
勞工對於工作的勝任程度並不能僅由雇主主觀判斷，而是需要有客觀的評估和合理的管理過程。當勞基法提到勞工「確不能勝任工作」時，它要求的是一個全面的評估，包括勞工的能力、表現和職業態度，以及雇主是否提供了必要的支持和改善機會。
客觀評估
判斷勞工是否勝任，應包括對其技能、知識、健康和行為的評估。這意味著如果一名員工在接受適當的培訓和指導後仍表現不佳，雇主可能有理由認為勞工不適合該職位。並非雇主可以單方決定，而是取決於契約規定職務內容，在工作權及合理之經營判斷下，資遣勞工是否屬於必要。
因之，勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號裁判意旨參照）。
又所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院86年度台上字第688號裁判意旨參照）。
因之，關於不勝任工作有二個指標：一是「勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者」，二是「勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者」。員工只是達不到資方設定的業績標準而已，不能遽以推論為 「客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作」或「主觀上能為而不為，可以做而無意願做」。
改善機會與公正處理
在考慮解僱前，雇主應提供充分的機會讓員工改善其表現。這包括明確的反饋、改進計畫以及足夠的時間讓員工調整和展示其能力。如果勞工的表現不佳與其控制範圍之外的因素有關（如經濟衰退、行業變化），雇主應考慮這些外部因素在勞工表現上的影響。
以終止不能勝任工作的勞工的勞動契約。這種情況通常涉及到勞工的能力、表現和職業態度，並且需要雇主在採取解雇行動前，給予勞工充分的改進機會。這條法律條款要求雇主在解僱勞工前，應該經過以下幾個步驟：
評估和反饋：
對勞工的表現進行客觀評估，並提供明確的反饋，指出哪些地方需要改進。
提供支持和改進的機會：
給予勞工足夠的時間和必要的資源（如額外的培訓或輔導）來改善其表現。
再評估：
在一定期間後，再次評估勞工的表現，看是否有所進步。
如果經過上述步驟後，勞工的表現仍然不能滿足職位要求，且明顯無法達成經濟目的，雇主方可依法解除勞動契約。這種做法符合「解僱最後手段性原則」，即只有在所有其他合理措施都無效時，才考慮解僱。
畢竟勞工業績表現會受到景氣好壞、公司政策、業務熟悉等因素影響，而呈現每年起伏不定的情形，也跟公司訂定業績標準之嚴苛程度緊密相關。至於所謂「不能勝任工作」則必須確有客觀上不能勝任之情事，例如勞工在工作期間確有脫節脫序之事實，不能維持工作之正常運作，相較於其他勞工表現為差，事前給予指正機會，並給予輔導改善業績之時間及機會，或給予適度調整職務內容，除非勞工拒絕或仍繼續表現不良，才能合法行使終止權。況且，即使勞工真的不能勝任工作，公司解雇員工時應依法給付預告工資、資遣費及非自願離職證明，自不能藉強迫員工自行離職以規避資遣費。
當公司考慮解僱員工時，應該考慮到業績的波動性，以及業績受到景氣、公司政策和業務熟悉度等因素的影響。同時，如果員工確實無法勝任工作，公司在解僱員工前應該給予相應的指正機會和輔導改善的機會，或者進行適度的職務調整，以確保公平合理。此外，即使公司解僱員工，也應根據法律規定給予相應的預告工資、資遣費和非自願離職證明。
在管理勞資關係時，公平和透明的溝通是關鍵。雇主應當建立明確的業績評估標準和合理的勞工支持體系，這不僅有助於提高員工的工作效率，還能增強勞資雙方的信任與合作。此外，如果勞工被認定真的不能勝任工作，勞動契約的終止應按法律規定處理，包括支付預告工資、資遣費和發給非自願離職證明，確保勞工的權益不受損害。
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