懷孕勞工竟因請假遭逼退，該怎麼辦？

問題摘要：

雇主對待懷孕員工的義務和限制。根據這些法條，雇主不能因為員工懷孕或請產假而終止勞動合同，也不能對懷孕員工實施差別待遇。此外，若雇主以連續曠職為理由解僱員工，而實際上是因為她懷孕並請安胎假，則這種解僱是無效的。雇主也不能事後改變或增加解僱理由，以合法化其行為。這些法條的目的在於保護懷孕員工的權益，確保她們在工作場所不受歧視，並能夠合法地享受諸如產假和安胎假等權益。如果雇主違反這些規定，員工可以提出申訴，並有權獲得相應的補償和裁罰。

律師回答：

關於這個問題，勞基法和性別平等工作法中關於懷孕和產假的相關權益保護，以及雇主對於懷孕勞工的法律義務和限制。這些法規旨在保護懷孕勞工免受歧視和不公正待遇，並確保她們在孕期及育嬰期間的工作安全和權益。

 

雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇；如有違反得處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰（性別平等工作法第11條、第38條之1）。

 

懷孕勞工依法應有請假權利，如在懷孕期間享有5日的產檢假，且可以按小時、半日分次請假（性別平等工作法第15條第4項、勞動條4字第1040130594號令）、懷孕婦女經醫師診斷需安胎休養時，有30日的安胎假（勞工請假規則第4條第2項）。雇主應給予產假八星期（性別平等工作法第15條第1項）。

 

員工任職滿6個月後，在每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪（性別平等工作法第16條、第17條）。懷孕婦女在有較輕易的工作時，可以向雇主申請改掉，雇主不能拒絕，也不能減少懷孕婦女薪資（勞基法第51條）。

 

另外，雇主也不得使懷孕中女性勞工從事一定重量以上之重物處理工作(職業安全衛生法第30條第1項第7款)。其中所謂「一定重量」，斷續性工作為10公斤，持續性工作為6公斤。子女未滿1歲需婦女親自餵乳時，雇主應每日給予2次的哺乳時間，每次以30分鐘為限（勞基法第52條）。

 

勞工擁有明確的請假權利，包括產檢假、產假、安胎假等，這些假期都是法定的，勞工可以依法申請，雇主必須依法批准。此外，如果勞工因懷孕而被解僱，這樣的解僱是非法的，並且是無效的。勞工可以向勞動主管機關申訴，甚至可以法律追究。

 

雇主自不得無正當理由防礙，若雇主不滿勞工請安胎假或胎假，甚至因認為該名勞工藉懷孕為由而怠工，以各種方式要讓勞工離職時，勞工可援引勞動基準法第11至12條、性別平等工作法(以下簡稱「性平法」)第11條之解僱保護規範為保障，違反上開規定，終止契約無效，勞工可以所在地的勞動主管機關檢舉雇主違法解僱及違反性平法，由主管機關對雇主為如前述相應之裁罰，並至地方勞工提出勞資爭議調解。再以雇主解僱不合法為由，向法院起訴確認僱傭關係存在

 

關於勞基法第12條第1項第6款連續曠職3日之要件，依同條第2項的規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」而依性平法第11條第2、3項之規定，以懷孕為理由解雇勞工，其解雇無效。因此，當連續曠職的解雇要件發生時，除了雇主須於30日內主張，勞工亦須有無正當理由未來上班之情形。

 

因此，勞工祇要有診斷證明書證明有安胎需求，便可請假，否則確實有可能成為曠職之理由，即依性平法第15條第3項「受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。」之規定，懷孕之勞工在醫師診斷需安胎休養者得依相關法令請假；這個相關法令就是勞工請假規則第4條第2項及第10條的規定：「經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。」、「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」在辦理請假手續時，雇主有權要求勞工提出相關證明文件，若勞工無法提出證明，其請假不合法。無法提出經過醫師診斷，有安胎休養必要之證明文件，若在訴訟中，確實有可能成為請假不合法，被認定為無正當理由而曠職。

 

依性平法第21條規定：「受僱者依前七條之規定為請求時包含前述第15條第3項請安胎假，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」您的雇主將請安胎假視為曠職，對您做出解僱的不利處分，顯然違反此條規定，主管機關可以依同法第38條對雇主裁罰2~30萬之罰鍰，並公布雇主的姓名或名稱、負責人姓名，並限期令改善；屆期未改善者，還可以按次處罰。

 

雇主不能以懷孕為由進行任何形式的職務調整或解僱，這是性別歧視的行為，違反了性別平等工作法。如果勞工遭到這樣的待遇，他們應當立即採取行動保護自己的權益，包括但不限於提出申訴、尋求法律協助、或進行勞資調解。

 

雇主形式上找了個曠職三日的名目作為解雇事由，若有相關事證可以證明雇主內心真正的解雇理由是因為勞工懷孕又有安胎需求。在這種情況下，曠職三日只是懷孕歧視的包裝，此顯然已經違反性平法第11條第2項「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」之規定，再依同條第3項「違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」之規定，以此懷孕歧視之理由解雇勞工，解僱(終止勞動契約)不生效力。

 

另外，更為常見的乃是雇王藉口勞工不能勝任工作，主因通常孕婦常請假或無法配合公司加班，雇主用此方式來資遣，祇要雇主無法證明勞工懷孕並非資遣勞工因素，就可推定雇主是基於性別而採取差別待遇。至於，雇主事後亦不得以其他理由解僱亦不合理，依據最高法院的見解，為了避免位於經濟上優勢一方的雇主，事前毫不審慎思量便任意解雇，事後再羅織理由正當化其行為，因此禁止事後變更解雇理由。既然雇主已經以存證信函告知是以無正當理由連續曠職三日為由解雇，事後就不能再隨意變更解雇理由。

 

此即按「勞基法第11條、第12條雖分別規定雇主之法定解僱事由，然勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，則雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張（最高法院101年度台上字第366號判決、95年度台上字第2720號判決意旨參照）。

 

總之，台灣的勞工法和性別平等工作法提供了一套全面的保護措施，以支持懷孕及育有小孩的勞工，保護他們免受職場中的不公平對待。瞭解這些法律條文對於勞資雙方都至關重要，以確保所有行動和決策都符合法律規範。如果您有進一步的疑問或需要更詳細的法律建議，請隨時聯繫專業法律顧問。

 

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