勞工業績不好，雇主可以將勞工轉為部分工時或要求自請離職？

問題摘要：

雇主在調動勞工工作時必須遵守的標準。如果雇主打算調動勞工為部分工時工作，必須確保符合勞動法規定的各項條件，並尊重勞工的權益。若雇主希望調動勞工為部分工時工作，雇主必須能夠合理地證明這樣的調動符合業務上的必要性，並且不能降低勞工的工資或其他勞動條件。此外，新工作必須是勞工能力所及且可以勝任的，而且雇主在做出決定時必須考慮到勞工及其家庭的生活利益。如果雇主未能遵守這些規定，勞工有權不接受調動。此外，如果調動對勞工造成重大不利影響，勞工也可以尋求法律途徑來保護自己的權益。最後，如果雇主決定資遣勞工，則必須依照相關法律規定支付資遣費，並且不能以強迫「自願離職」的方式規避資遣費的給付義務。

律師回答：

關於這個問題，勞工業績未達雇主要求，雇主是否得調職為部分工時工？

 

此部分須依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工的工作，除了要遵守契約的調動約定，還必須符合以下原則：基於營業上的必要性，不可因為不當動機及目的而調動。不可調降工資及其他勞動條件。新工作是勞工能力所及、可以勝任。主調動勞工的工作必須符合幾個基本原則，這些原則旨在保護勞工不受不公平的待遇和任意調職的影響。以下是雇主調動勞工工作時必須遵守的條件：

 

基於營業上的必要性：

調動必須是出於企業經營上的必要，並且沒有任何不當動機或目的。雇主必須明確證明調動的經營必要性。

 

雇主必須證明，將業務調職為部分工時的經營上必要性，如果業務和部分工時工所做的工作內容都相同，將勞工調職為部分工時。為了適用較低薪資給付方式，雇主須舉明勞工工作能力非常不佳，劣於普通勞工。勞工與雇主的僱傭契約是約定正職員工，雇主如果片面將勞工變更為部分工時，顯然是違背勞動契約，本不在當初締約時默示同意雇主得合理調職的範疇；尤其如果工讀是適用時薪或日薪，相較原約定一般正式勞工月薪制，更是明顯違背勞動契約。因此，從業務變成工讀，勞工薪資明顯降低，顯然勞動條件和薪資都有重大的不利益變更。至於，調動後的職務為勞工體能技術所能勝任，反而是其次之問題。

 

不可調降工資及其他勞動條件：

調動不應導致勞工的工資或其他勞動條件惡化。如果調動導致工資降低，則應被視為對勞工不利的重大變更。

 

至於，勞工不願意轉部分工時，雇主亦不能強迫「自願離職」或加以懲罰，僱傭契約在勞雇雙方履約過程中，勞基法保障勞工不被雇主任意解雇，雇主只有在符合勞基法第11條及第12條發生規定，方可依法終止僱傭契約，即使雇主在工作規則單方面制訂對勞工極不利的解僱事由，也因為違背勞基法無效。

 

新工作的適應性：

調動後的新工作應該是勞工能力所及且可以勝任的。這包括考慮到勞工的體能和技術能力。此外，即使在勞工不能勝任工作的情形下，雇主也需要先探討是否有其他適合勞工能力的工作，或提供必要的培訓和改善機會，而不應直接以解僱作為第一步。這稱為「最後手段原則」，即在無其他選擇的情況下才考慮解僱。如果勞工選擇不接受調職並且被證明確實不能勝任現有工作，那麼在提供資遣費後，解僱才可能被視為合法。

 

調動地點的考量：

如果調動涉及工作地點的變更，並且地點過遠，雇主應提供必要的協助，例如搬遷費用或交通補助等。

 

如果調動工作地點過遠，雇主應給予必要協助。考量勞工及其家庭之生活利益。雇主調職是否合法，調職只要違反任何一項，對勞工而言都是重大不利益，所以實務上認為，只要違反任何一項，就是違法調職，勞工可以不必遵守，若雇主未有進入採取不利益勞工行為，不當然可以要求資遣費（不見得當然構成勞基法第14條之事由），此點值得注意。

 

考慮勞工及其家庭生活利益：

動決策應考量到勞工及其家庭的生活利益，避免對勞工生活造成不必要的困擾或負擔。

 

如果雇主在調動勞工到部分工時工作時違反上述任何一項原則，勞工有權不接受調動。此外，如果調動明顯對勞工不利，勞工也可以尋求法律途徑來保護自己的權益。

 

僅以勞工未達業績，雇主雖認為已構以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」為解僱理由，但未達業績僅表示未能達到公司要求，或要求或許有不合理、過高等情，即便公司要求合理，勞工如果努力工作，有業績未達之情形，或可認為勞工確實不能勝任；而且即使勞工確實不能勝任，雇主也不能直接將勞工解雇，雇主僅須在「解雇最後手段原則」，雇主亦應為勞工調職，而詢問勞工是否願意擔任部分工時之勞工，勞工不願意擔任，雇主才可以資遣費，絕不能以強迫「自願離職」規避資遣費給付義務。

 

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