雇主可以不要理由就要勞工離職嗎？
問題摘要：
雇主在解僱時必須具體告知解僱的事由，而且不得事後變更。這可以幫助勞工清楚了解解僱的原因，減少誤解和糾紛。解僱必須基於法律規定的具體事由，雇主不能隨意終止勞動契約。否則，解僱可能被認為是無效的。如果雇主利用其經濟優勢地位，以合意終止的方式違反勞動法規，這種行為可能被視為無效。雇主應謹慎處理解雇決定，確保合法性。雇主在解僱過程中應該謹慎行事，並通過專業人員（如人力資源管理者或律師）進行處理，以減少法律風險和勞資糾紛的可能性。對於勞工來說，解僱時採取錄音或錄影方式保全事證是一種確保自身權益的方式。
律師回答：
解僱理由對於勞資雙方來說，至關重大，雇主若想減少糾紛，事前以說服勞工配合解僱，談判過程中不給理由，等於就是逼勞工採取敵視措施，未來必有糾紛存在，而談太多理由也擔心勞工生氣，至於理由太少或修飾過度也會使勞方產生不當誤解，進而發生重大爭執。
解雇的法定事由
根據《勞動基準法》第11條和第12條，雇主解雇員工必須基於法律規定的具體事由。如果雇主在沒有法定理由的情況下終止勞動契約，該行為將被認為是無效的。
由於解僱理由具有特殊效力，由於雇主終止勞動契約，勞動基準法係採「法定事由制」，即勞工非有該法第11、12條所定事由，雇主不得終止勞動契約。因此，雇主若在沒有勞基法第11條或第12條法定事由的情況下任意終止勞動契約，即屬違反勞動基準法之強制規定，不生終止效力，雙方的勞動契約不會因此失其效力。
此乃係因勞工在就業市場上的弱勢地位與誠信原則，在避免雇主恣意解僱後羅織罪狀，最高法院再三明確表示雇主於解僱勞工時有義務具體告知勞工解僱事由，不得事後再隨意改列或增列原本所無之解僱事由，或是把解僱後的事由加入主張，如果因為解僱合法與否的紛爭涉訟，法官所應審酌是否合於法律規定的理由，只限於解僱時雇主所具體告知者，不能被其他未告知的事由摻雜影響。
具體告知解雇的事由與解雇理由的變更
雇主在解雇時必須具體告知解雇的事由。這意味著雇主需要明確告知解雇的法律依據及具體發生的事情，簡單引用法條是不夠的。
雇主在解雇通知時所列的理由，不能在後續的訴訟中隨意更改或增加。這是為了保護勞工，避免雇主在解雇後恣意羅織罪狀。
按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決意旨參照）。
至於，雇主「具體告知」的義務要求為何？是否除了要告知解僱所憑的法律依據以外，部分判決甚至要具體說出發生的事，如果只有簡單告知法條依據(例如雇主僅告知依勞動基準法第11條第5款)，最高法院都認為並未具體告知。此部分可參考最高法院101年度台上字第366號判決意旨：「同法(按勞動基準法)第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符『解僱最後手段性原則』。查上訴人之資遣通知書並無明載任何具體事由，僅於事先印製之『離職原因』欄位勾選『勞動基準法第十一條第五款』，難認已合法告知解僱事由。」即可清楚得知。
然而，雇主有義務於解僱時具體告知解僱事由，不得事後變更，是否得舉輕以明重推論，比事後變更或增加解僱事由更嚴重的解僱時根本不告知解僱事由，就等同於解僱時沒有解僱事由，解僱並不合法。部分判決如臺灣嘉義地方法院102年度勞訴字第18號判決就從前述最高法院101年度台上字第366號判決意旨延伸，明確表示：「審查雇主之解僱行為是否符合『解僱最後手段性原則』，亦係以雇主解僱當時所主張之法定事由為審查方向，倘若雇主在解僱通知上僅僅臚列解僱勞工之法律依據，而未敘明具體之解僱事由，尚難認雇主已盡合法告知解僱事由之義務，更遑論雇主在解僱通知上根本未敘明解僱事由或解僱之法律依據。」
然而，依目前法院多數見解，仍認為僅須告知終止契約即可，無須具體表明事由，但值得考量，雇主在解僱勞工時，拒絕告知解僱的法條依據及具體事由，與沒有解僱事由而恣意解僱無異，是否應認為雇主解僱應不合法，不發生終止勞動契約的效力。
合意終止的問題
如果雇主利用其經濟優勢地位，以合意終止的方式迂回地違反《勞動基準法》的規定，這種行為可能被視為無效。勞工在這種情況下可以主張合意終止契約無效。
如果沒有理由，祇有是是雙方合終止勞動契約，就沒有勞基法相關條款的限制，但是，這樣的終止契約，如果是雇主藉著優勢地位，讓勞工不是在「締約完全自由」狀況下，就可能無效，但這畢竟是盡其例外之情形。
最高法院 103 年台上字第 2700 號民事判決所示：「按勞基法第十二條第一項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第七十一條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第十五條、第一百五十二條及第一百五十三條規定而制定之本旨（勞基法第一條參照）。」
解僱交給專業人員來辦
在提供解僱理由的過程中，雇主應該合理且公正地說服勞工，並避免過度修飾或隱瞞解僱理由。解僱不應隨便交由不專業人士處理，雇主應該配合專業人資或律師協助處理，以避免出現不必要的法律問題。
對於雇主而言，在進行解雇決定時應謹慎，確保有充分且合法的理由，並通過專業人員（如人力資源管理者或律師）進行處理，以減少可能的法律風險和勞資糾紛。對於勞工，利用調解、申訴等途徑要求雇主提供合理的解雇理由是維護自己權益的方法之一。
解雇過程中的透明度和合法性對於維護和諧的勞資關係至關重要。雇主應基於誠信原則和法律規定，合理且公正地處理解雇事宜，而勞工也應瞭解自己的權利，必要時通過法律手段予以維護。
最後，勞工雖以利用勞資爭議調解或勞動檢查之申訴方式，逼雇主提出合理理由，但要看雇主是否願意吐露理由，而解僱時採取錄音或錄影方式保全事證，無疑是比較確實方式，而對於雇主而論，解僱不可以隨便交由不專業人士進行，沒有法律經驗者，容易不當留下把柄，在告知理由並說服過程，除了該員工之主管外，還是應該配合專業人資或律師協助處理，以免衍生不必要之困擾。
瀏覽次數：2938
